李蓉??

摘要：本文在探討中小企業(yè)績效考核問題的基礎(chǔ)上，從改進及完善績效考核評價指標(biāo)體系、擴大有效的績效考核評價范圍、選取全面多元化的績效考核主體等方面提出了解決問題的對策，旨在為中小企業(yè)績效考核提供參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；考核指標(biāo)

績效考核工作作為中小企業(yè)人力資源管理工作的一部分已得到越來越多企業(yè)的重視。在實踐中，為尋求適合中小企業(yè)的有效績效考核方法，許多中小企業(yè)都付出了許多努力，但都沒有找到適合自己企業(yè)的考核方法。本文通過對中小企業(yè)績效考核問題的研究，旨在為中小企業(yè)績效考核提供一些有益的參考。

一、中小企業(yè)績效考核存在的問題

（一）評價指標(biāo)體系不健全

績效考核評價指標(biāo)體系中財務(wù)指標(biāo)比重過大，非財務(wù)指標(biāo)比重過小。在進行績效評價時，中小企業(yè)常用的指標(biāo)大多有資產(chǎn)報酬率、利潤增長率、產(chǎn)品市場占有率。由此可以看出，很多中小企業(yè)在進行績效評價時，選用較多的財務(wù)指標(biāo)，形成了以財務(wù)指標(biāo)為主的評價指標(biāo)體系，而非財務(wù)指標(biāo)則選用的較少，事實上采用過多的財務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)一定時期內(nèi)的經(jīng)營成果，不能反映企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r，這不利于中小企業(yè)長期性經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。還有一些中小企業(yè)外部評價指標(biāo)明顯缺乏。比如：企業(yè)創(chuàng)新能力的評價、企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ脑u價、企業(yè)周邊環(huán)境保護能力的評價等指標(biāo)就沒有納入評價指標(biāo)體系。

（二）評價范圍過窄

1、缺乏對企業(yè)經(jīng)營環(huán)境效益的評價。中小企業(yè)在謀求經(jīng)濟效益的同時，沒有考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)境成本，忽略了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動對自然生態(tài)環(huán)境的影響，這不利于人與自然和諧相處的發(fā)展目標(biāo)。

2、缺乏對企業(yè)經(jīng)營的社會效益的評價。大部分中小企業(yè)不夠重視對企業(yè)的整體創(chuàng)造能力和研發(fā)能力的評價，不注重顧客對企業(yè)滿意度的評價，沒有將顧客對企業(yè)滿意度的評價列入績效評價之內(nèi)。

（三）評價主體不全面

多數(shù)的中小企業(yè)績效評價由企業(yè)的管理層或企業(yè)的財務(wù)部門執(zhí)行，由企業(yè)內(nèi)部人員執(zhí)行考核評價，對外界來說其評價結(jié)果不夠可靠。沒有績效考核評價主體就沒有績效考核，績效考核的方法和結(jié)果歸根到底取決于評價主體，它決定著考核的目標(biāo)和成效。如果選擇不合理的績效評價主體，那么評價結(jié)果就會失去真實性和準(zhǔn)確性，績效考核效果不盡人意。

（四）評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

由于中小企業(yè)一般規(guī)模都比較小，缺少專門設(shè)計績效考核體系的人力資源部門或團隊，對于定性指標(biāo)，往往也沒有制定明確標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核缺乏一定的可操性，所以不能客觀地對被考核者進行評價，也就不能真實地反映被考核者的工作績效，使得考核失去了意義。目前中小企業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)的主要問題在于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長遠(yuǎn)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，造成企業(yè)經(jīng)營行為趨于短期化。

（五）評價方法不適用

目前中小企業(yè)績效考核所采用的評價方法包括綜合評分法、比較評價法、比率評價法、平衡計分卡法。這其中，綜合評分法是目前中小企業(yè)進行績效評價的主要方法，主要用來評價企業(yè)在某個時期內(nèi)的財務(wù)和管理績效。傳統(tǒng)的績效評價方法以財務(wù)指標(biāo)作為主要評價標(biāo)準(zhǔn)，以一定時期的會計利潤為基礎(chǔ)的短期績效指標(biāo)作為評價依據(jù)，對企業(yè)一定時期的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r進行績效評價，不能全面深刻的反映企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和績效成果。

二、完善中小企業(yè)績效考核的對策

（一）改進及完善評價指標(biāo)體系

1、增強指標(biāo)體系的多層次性

中小企業(yè)實行績效考核是一個既注重效率又注重結(jié)果的過程，這就要求在設(shè)計績效考核指標(biāo)體系時既要考慮工作過程又要考慮工作結(jié)果，在不同的評價內(nèi)容下分別設(shè)置更加具體的考核指標(biāo)。企業(yè)的每位員工的工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作目標(biāo)都不一樣，不可能所有的崗位都能適用同一套考核指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該為各個部門、各個崗位量身設(shè)置考核指標(biāo)。不僅要設(shè)置具有多層次性的考核指標(biāo)體系還應(yīng)抓住關(guān)鍵的績效指標(biāo)，如果不抓住關(guān)鍵的考核內(nèi)容，直接對員工的所有方面都進行詳細(xì)的考核，這肯定會導(dǎo)致員工把握不住工作的重點，無法對自己的工作進行前期規(guī)劃。

2、增強指標(biāo)體系的綜合性

中小企業(yè)要注重短期目標(biāo)和長期利益相結(jié)合，體現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的綜合性評判，增強指標(biāo)體系縱向和橫向間的可比對性。對于可直觀判斷的財務(wù)指標(biāo)而言，選取的指標(biāo)應(yīng)具有一定的彈性，較有彈性則方便于企業(yè)間的橫向?qū)Ρ确治?。對于非財?wù)指標(biāo)或定性指標(biāo)而言，選取的指標(biāo)應(yīng)具有可觀察性，這類指標(biāo)不能只注重一定時期的結(jié)果評判，而應(yīng)更注重其在過程中的可觀察和可控制，通過對評價指標(biāo)的適時跟蹤，了解和掌握企業(yè)運行中的績效情況。中小企業(yè)除了要體現(xiàn)多種指標(biāo)要素相結(jié)合的綜合性評判，還要注重它們相互間的協(xié)調(diào)。這樣才能建立一套健全、穩(wěn)定的指標(biāo)體系。

3、增強指標(biāo)體系的動態(tài)性

績效考核指標(biāo)體系不是一成不變的，要隨著環(huán)境的變化而進行相應(yīng)的調(diào)整，增強指標(biāo)體系的動態(tài)性。不僅要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部變動，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的外部環(huán)境變動來設(shè)置考核指標(biāo)。除此之外，企業(yè)的績效考核應(yīng)重視對企業(yè)價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，不能僅僅只考核企業(yè)的靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果。

（二）擴大有效的評價范圍

中小企業(yè)的績效考核范圍通常由企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作目標(biāo)、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、溝通能力等幾個部分組成，這反映在這一時期企業(yè)的經(jīng)營績效成果也就是財務(wù)績效上。因此考核標(biāo)準(zhǔn)就是綜合這幾個方面的指標(biāo)制定而成的，顯而易見，全面、有效的評價范圍決定了考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性，進而決定著績效評價的成效。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)還應(yīng)增加對企業(yè)環(huán)境績效的評價，即把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動對環(huán)境的影響納入績效評價范圍內(nèi)，增加企業(yè)對社會貢獻(xiàn)能力的評價。

（三）選取全面多元化的評價主體

中小企業(yè)在確定績效考核主體時，應(yīng)該盡可能地采用360度全方位考核方式，選用被考評者的上司、同事、下屬和外部專家。不僅如此，還可以借鑒西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗制定相關(guān)政策法規(guī)，鼓勵中小企業(yè)定期自覺地進行公開公正的自我評價，并且向社會提供績效評價報告。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展階段，由社會中介組織對我國中小企業(yè)的績效工作做出客觀、公正的評價，更能提高考核結(jié)果的可靠度。從而形成了上述三種評價主體相結(jié)合，考核主體全面的企業(yè)績效評價機制。

（四）制定適用企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營發(fā)展的評價標(biāo)準(zhǔn)

中小企業(yè)應(yīng)該讓人力資源部門或考核的專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)的實際情況設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在選擇相關(guān)考核指標(biāo)時，要考慮其合法性、公平性、激勵性、相關(guān)性。

1、合法性?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計得不合法，一是會給企業(yè)帶來風(fēng)險；二是會給員工的工作帶來不必要的麻煩；員工去完成不合法的績效指標(biāo)，不僅會對企業(yè)的日常經(jīng)營產(chǎn)生不良影響，而且有害于員工的自我發(fā)展和成長。不僅不利于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，而且不利于企業(yè)形成健康、可持續(xù)的發(fā)展模式。如果到了更嚴(yán)重的地步，甚至?xí)绊懙酵獠渴袌龊蜕鐣蟊姟?/p>

2、公平性。企業(yè)要根據(jù)員工的具體工作內(nèi)容設(shè)計相應(yīng)的考核指標(biāo)，根據(jù)崗位的不同、能力的強弱、職位的高低為員工設(shè)置不同的考核指標(biāo)，不能為了圖方便用同一套考核指標(biāo)考核所有員工，這樣缺乏公平性，對有些員工來說也不合理。考核過程所采用的所有指標(biāo)都要做到公開透明化，這樣可以避免部分員工對績效考核指標(biāo)的不知情而存在異議。

3、激勵性。企業(yè)完善績效考核體系的一個直接目的就是激勵員工，提高員工的工作積極性。所以要設(shè)置適合員工的考核指標(biāo)，要求不能太高也不能太低，太高會讓員工在工作中產(chǎn)生挫敗感，因為指標(biāo)的要求往往超出了其能力范圍。太低會讓員工缺少工作動力，缺乏上進心，因為指標(biāo)的要求太簡單，員工很輕松的完成，便起不到激勵的作用。

4、相關(guān)性。企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)時，要考慮整體與個體的相關(guān)性，要考慮不同部門之間的相關(guān)性，要考慮不同崗位之間的相關(guān)性。這樣有利于不同部門、不同員工之間相互促進，共同進步，有利于培養(yǎng)員工的團隊合作能力，溝通交流能力。

（五）選用適合企業(yè)可操作性強的評價方法

中小企業(yè)績效考核就是運用之前分析的績效考核指標(biāo)及其權(quán)重體系，選擇有效的評價范圍、全面的評價主體、合理的評價標(biāo)準(zhǔn)、合適的評價方法對員工進行績效考核的過程。企業(yè)在明確了評價范圍、評價主體、評價標(biāo)準(zhǔn)之后，還要考慮如何選擇適合企業(yè)的績效考核方法。一般來說，企業(yè)在選擇績效考核的評價方法時要注意其可比性、一貫性和成本性?？杀刃跃褪悄軐Σ煌墑e、不同部門、不同崗位的員工績效進行比較，這樣員工得到更多更全面的反饋信息。一貫性就是對企業(yè)在多個不同時期的績效進行比較。而成本性就是代表使用該方法所需要付出的成本低廉。無論哪一種考評方法均有其優(yōu)勢和不足，沒有完美無缺絕對有效的方法，但中小企業(yè)可以綜合來選擇幾種評價方法，多種方法結(jié)合使用，這樣可以避免單一考評方法所帶來的不足，但這樣做可能會導(dǎo)致企業(yè)績效成本大幅增加，所以企業(yè)應(yīng)該在選擇適合本企業(yè)的績效考核方法時在成效和成本上找到平衡點。

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（作者單位：湖南工學(xué)院，湖南 衡陽 421008）