范娟

摘 要：我國(guó)由過去的生產(chǎn)大國(guó)，一躍成為制造大國(guó)，在某種程度上可以說是企業(yè)的人才潛力得到了發(fā)揮，促進(jìn)了科學(xué)的進(jìn)步，加快了企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，所以，人才的作用是一項(xiàng)重要因素。人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)核心內(nèi)容，在新形勢(shì)下其重要性就越發(fā)凸顯。作為人力資源部門，要在用人上有創(chuàng)新，在理念上要改變，給人才創(chuàng)造一個(gè)可以發(fā)揮最大作用的空間。本文就企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及如何改善用人現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出了一些改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 建議

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）06（b）-069-02

在當(dāng)今企業(yè)，科技含量的高低決定著發(fā)展的未來(lái)，而科技含量的高低取決于用什么樣的人才做支撐，因此，科技就是生產(chǎn)力，相對(duì)來(lái)說，科技人才也是一種生產(chǎn)力?？萍夹腿瞬旁诟鱾€(gè)企業(yè)都成為了“香餑餑”，在這一點(diǎn)上通過對(duì)一些大中小型企業(yè)的調(diào)查，就可以證明，一個(gè)企業(yè)想要得到健康發(fā)展，首先要對(duì)自身的人力資源深入優(yōu)化。從調(diào)查的情況來(lái)看，很多企業(yè)已經(jīng)就人力資源做了改革，但改革的不是那么完美，依然存在著很多這樣或者是那樣得問題，影響了企業(yè)的良性發(fā)展。

1 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理觀念依然停留在過去的水平上

一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在人力資源管理方面重視不夠，崗位分配上，往往是經(jīng)理或者是管理人摻雜著私人關(guān)系成分。在管理上依然是老板說了算，壓抑著員工情緒，打擊了青年人的積極性，使之真正的水平得不到發(fā)揮。在管理上，重視制定條文，美其名曰是規(guī)范化管理，“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化管理方式嚴(yán)重缺乏，誠(chéng)然，沒有一個(gè)規(guī)范化管理的企業(yè)，不是一個(gè)規(guī)范企業(yè)，但是這個(gè)規(guī)范必須建立在人盡其才、物盡其用的前提下，具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。也有的公司對(duì)于學(xué)歷看得很重，而忽視了能力這一重要環(huán)節(jié)，在人才引進(jìn)過程中，盲目追求高學(xué)歷，在這一點(diǎn)上許多企業(yè)都有類似的教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)。這些高等學(xué)歷的人才上崗以后卻往往不能勝任其職，實(shí)際操作能力嚴(yán)重不足，致使其在工作崗位之后不能把學(xué)到的知識(shí)靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中去，給企業(yè)生產(chǎn)帶來(lái)不利影響。

1.2 人才管理機(jī)制不健全

大部分企業(yè)實(shí)行層級(jí)式管理，也就是一級(jí)管一級(jí)，從上到下，格式不變，這種管理模式權(quán)力過于集中，缺乏有效的約束機(jī)制。在對(duì)企業(yè)管理時(shí)，高層管理者容易依靠自己手中的權(quán)力“亂作為、”瞎指揮，最后領(lǐng)導(dǎo)的威信和工作效益大打折扣。再就是一般企業(yè)在制定其薪酬機(jī)制時(shí)只是參考同類型的企業(yè)，考慮員工的需求很少，這樣的做法對(duì)于人才的吸引缺乏力度，因?yàn)楣べY待遇和其他公司基本一樣，容易導(dǎo)致員工的流失、跳槽，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。這種人才管理機(jī)制不健全且占相當(dāng)大的比例，也是造成員工積極因素難以發(fā)揮的主因。

1.3 職業(yè)技能得不到培養(yǎng)

人力資源管理并不是單純理解成為招聘到的是現(xiàn)成人才，從大學(xué)進(jìn)來(lái)的新大學(xué)生，大都屬于“人才毛坯”，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，需要在企業(yè)進(jìn)行再培訓(xùn)“加工”。個(gè)別企業(yè)只關(guān)注短時(shí)經(jīng)濟(jì)利益，不愿意對(duì)人力資源培訓(xùn)投入，即便是培訓(xùn)也是基本操作培訓(xùn)，很多新來(lái)的員工在懵懂之中就走上了崗位，沒有一個(gè)熟悉、領(lǐng)會(huì)、吃透的時(shí)間和機(jī)會(huì)。這就很容易造成在一些希望學(xué)到新知識(shí)技能的員工無(wú)法獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這也是企業(yè)缺乏吸引力的原因之一。在一小部分中小型企業(yè)當(dāng)中，雖然有培訓(xùn)模式卻也只停留在形式上，沒有實(shí)際效果，這樣的培訓(xùn)不僅白白浪費(fèi)資金，對(duì)于員工的工作能力的提高也發(fā)揮不到任何作用，因?yàn)檫@種過場(chǎng)員工，即便參加了培訓(xùn)，其效果也是事半功倍，收獲極少。

1.4 缺乏人力資源管理的企業(yè)特色

獨(dú)具特色的企業(yè)文化是人力資源管理的不竭動(dòng)力，在這一點(diǎn)上有的企業(yè)領(lǐng)并不重視。企業(yè)要發(fā)展，必須大力弘揚(yáng)企業(yè)文化，要有自己的企業(yè)特色、核心價(jià)值。企業(yè)要通過豐富多彩，富有吸引力且年輕人喜聞樂見的方式培育、灌輸，讓員工使企業(yè)文化春風(fēng)細(xì)雨般滲透到員工的心靈之中，成為員工愛崗敬業(yè)、恪盡職守的精神動(dòng)力。

2 加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

企業(yè)的人力管理工作是復(fù)雜且又全面的系統(tǒng)工程，要提高企業(yè)人力資源管理部門對(duì)人才的重視，最關(guān)鍵的就是通過多種方法讓員工轉(zhuǎn)變思想，提高思想覺悟和思想境界；提高企業(yè)員工素質(zhì)不是一天就能實(shí)現(xiàn)的，需要有一個(gè)吸收進(jìn)而變?yōu)閯?dòng)力的過程，在這個(gè)過程里員工不斷自我更新、自我更正、自我改造。

2.1 人力資源管理觀念需要根本性的改變

人才管理，在某種程度上也是效益管理，同時(shí)更是事關(guān)企業(yè)能否逐步升級(jí)的管理。因此，作為一個(gè)企業(yè)來(lái)說，不論規(guī)模大小，人才管理觀念必須與時(shí)俱進(jìn)，徹底改變過去傳統(tǒng)的用人方式，聽話，老實(shí)、守規(guī)矩的員工固然可敬，但那些貌似調(diào)皮搗蛋，思想活躍的不能認(rèn)為就是“害群之馬”，如果因勢(shì)利導(dǎo)，加以培養(yǎng)，很可能就是企業(yè)的技術(shù)骨干或者說技術(shù)攻堅(jiān)主力，所以，人才管理方法好不好，關(guān)鍵一點(diǎn)是看人才能不能發(fā)揮自身作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)能不能生存，能不能實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展的高度。人力管理就是服務(wù)，而這種服就就是為企業(yè)培育人才、發(fā)現(xiàn)人才的一種特殊服務(wù)。

2.2 對(duì)有貢獻(xiàn)的重獎(jiǎng)是業(yè)績(jī)管理的有效手段

重賞之下必有勇夫，這句話雖然不能輸入現(xiàn)代化企業(yè)管理模式，但也不能說不是一項(xiàng)有效的管理手段。對(duì)于有貢獻(xiàn)，有能力的技術(shù)尖端，公司要大張旗鼓的給予獎(jiǎng)勵(lì)，這也是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。這對(duì)于那些過去工作不盡心，得過且過的懶員工是一個(gè)很大刺激，會(huì)變相的激發(fā)他們的積極性。業(yè)績(jī)管理不是老板隨口一說，而是要落實(shí)在制度上，寫在紙上，如何運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上的運(yùn)動(dòng)員，為了一張金牌去拼搏一樣。因此，構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系很重要。能力考評(píng)與貢獻(xiàn)考評(píng)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估相結(jié)合，攻堅(jiān)課題與獲得的經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，這樣一來(lái)，就容易最大限度的調(diào)動(dòng)起整個(gè)員工創(chuàng)業(yè)干事的積極性。

2.3 給年輕人提供成長(zhǎng)的土壤

人力資源管理不是死板硬套，不是一成不變，而是要根據(jù)年輕人的特點(diǎn)，建立起一套讓員工歡迎的企業(yè)文化。企業(yè)文化包括管理理念，為員工提供良好的工作環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，充分尊重和信任員工，不斷引導(dǎo)和鼓勵(lì)，使其獲得成就的喜悅。完善員工培養(yǎng)體系和職業(yè)發(fā)展通道，使員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)，挖掘和弘揚(yáng)企業(yè)精神內(nèi)涵，樹立起公司自己獨(dú)特的文化，揚(yáng)起企業(yè)自己的精神、為員工搭起創(chuàng)業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)，使員工在這個(gè)環(huán)境里得到充分的發(fā)展和成長(zhǎng)，這就是人力資源管理的最終目的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工愿景有機(jī)統(tǒng)一，經(jīng)營(yíng)者理念與員工觀念和諧，員工內(nèi)心世界與外部環(huán)境同步改善，建設(shè)和諧企業(yè)。企業(yè)總是由小向大發(fā)展，這個(gè)動(dòng)力發(fā)動(dòng)起就是員工，而駕馭員工方向的就是人力資源管理機(jī)制?？茖W(xué)的人力資源管理機(jī)制能夠使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨磨難，能夠逐漸向大規(guī)模發(fā)展。企業(yè)文化不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)不斷發(fā)展的不竭動(dòng)力。作為企業(yè)人力資源管理者，在企業(yè)文化建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。

3 結(jié)語(yǔ)

人才和科技的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)不得不面對(duì)的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)。人力資源管理必須要跟的上形勢(shì)的發(fā)展和企業(yè)的需要。企業(yè)想要在如今的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中贏得先機(jī)，第一解決的問題就是人力資源管理過程中出現(xiàn)的一些問題，在開放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理更加具有開放性。人力資源管理在企業(yè)管理過程中，占據(jù)著關(guān)鍵部位，管理觀念要與時(shí)俱進(jìn)，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等方面都要有所創(chuàng)新，真正成為企業(yè)高速發(fā)展的火車頭，是人力資源管理的一項(xiàng)重任。

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