摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化、世界經(jīng)濟(jì)一體化以及“一帶一路”經(jīng)濟(jì)沿線計(jì)劃的推進(jìn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部管理的提升，即如何把傳統(tǒng)的粗放管理向國(guó)際化轉(zhuǎn)變也迫在眉睫。美國(guó)《商業(yè)周刊》的一項(xiàng)調(diào)查顯示：企業(yè)成功的第一要素是績(jī)效管理?？?jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、組織管理等方面都發(fā)揮著重要作用，而績(jī)效考核就是保證績(jī)效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。本文首先對(duì)我國(guó)各種組織中啟用績(jī)效考核機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其次，依照現(xiàn)下人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)目前組織中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和陳述。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；現(xiàn)狀分析；問(wèn)題分析

一、績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

我國(guó)人力資源管理與西方國(guó)家相比起步較晚，雖然近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，但企業(yè)人力資源管理的發(fā)展卻跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)忽視績(jī)效考核制度和績(jī)效考核體系的建立，導(dǎo)致績(jī)效考核不能充分發(fā)揮其在組織管理中的作用。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)2004年就中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了大規(guī)模調(diào)查，結(jié)果表明，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)仍處于初級(jí)階段。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題依次是：管理人員績(jī)效考核方面的能力欠佳（56.6%）；不能客觀、公正地對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)（52.9%）；考核的內(nèi)容不夠合理（395%）；考核的方法與流程不合理（39.3%）；各部門(mén)管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視（38.5%）；考核結(jié)果并沒(méi)有實(shí)際的用處（35.5%）；結(jié)果拉不開(kāi)差距（33.3%）；高層管理人員對(duì)績(jī)效考核不重視（31.3%）。

二、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤

管理學(xué)認(rèn)為激勵(lì)推進(jìn)了人力資源管理的進(jìn)步，其歸結(jié)為激勵(lì)在管理中所占的核心地位。但事實(shí)上有些企業(yè)卻錯(cuò)誤的認(rèn)為激勵(lì)的對(duì)象必須是績(jī)效考核中“出類(lèi)拔萃”的員工，因而錯(cuò)誤的將激勵(lì)與績(jī)效考核混為一談。績(jī)效考核僅僅是激勵(lì)的一部分，如果盲目的將激勵(lì)與考核劃等號(hào)會(huì)造成認(rèn)知上的偏差。同時(shí)，若是只注重考核，所有的激勵(lì)都用績(jī)效考核來(lái)決定，則會(huì)忽視流程中的反饋、效果評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，企業(yè)的上下級(jí)會(huì)缺少溝通，激勵(lì)的實(shí)施將得不到及時(shí)反饋。其次，績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆?？?jī)效管理分為六個(gè)環(huán)節(jié)，依次為計(jì)劃階段、實(shí)施階段、考核階段、反饋階段以及改善階段。顯而易見(jiàn)，績(jī)效考核是隸屬于績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要側(cè)重于員工的工作進(jìn)度和質(zhì)量量化工作。目前，缺乏系統(tǒng)管理的企業(yè)多認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，而使用的多種考核方案皆用于員工薪酬發(fā)放以及職位變動(dòng)的重要考量途徑。而績(jī)效管理的設(shè)計(jì)本身在于提升員工的工作質(zhì)量及改善企業(yè)人員管理的路徑。因此，認(rèn)知錯(cuò)誤導(dǎo)致組織管理效果不能達(dá)到預(yù)期效果。

（二）績(jī)效考核目的不明確

盡管企業(yè)追逐潮流，引用了先進(jìn)的考核體系，但若管理者不能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的含義和作用，那么從前期考核計(jì)劃的制定開(kāi)始就注定偏離了績(jī)效考核的目的。由于管理者認(rèn)知不到位，因而會(huì)忽視績(jī)效考核，其被認(rèn)為是普通人事管理的一個(gè)方面，所造成的結(jié)果顯而易見(jiàn)，即考核結(jié)果不重視、不分析、不反饋，最終組織無(wú)改善，造成人力、財(cái)力以及時(shí)間的白白浪費(fèi)。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

績(jī)效考核指標(biāo)的不科學(xué)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜。因?yàn)橛绊憜T工績(jī)效的因素包括多個(gè)方面，如若考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)化，可能會(huì)使一些重要影響因素被忽視，因而導(dǎo)致考核內(nèi)容不全面，影響考核結(jié)果；指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，會(huì)使員工找不到工作重心，同時(shí)會(huì)耗費(fèi)更多人力和財(cái)力。

2）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)主觀性強(qiáng)?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，根據(jù)考核目的，對(duì)不同崗位的工作職責(zé)、工作性質(zhì)以及所應(yīng)具備的職業(yè)技能等進(jìn)行分析，從而初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)。企業(yè)缺乏工作分析，單憑考核者主觀確定考核指標(biāo)來(lái)判斷員工績(jī)效優(yōu)劣，必然導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果的不滿。

3）績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有適時(shí)調(diào)整。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)需求的變化，工作內(nèi)容及要求也會(huì)隨之變化，如果考核指標(biāo)長(zhǎng)期一成不變，考核指標(biāo)會(huì)與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，不但不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，反而會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（四）績(jī)效考核主體單一，考核方法僵化

許多企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)選擇的考核者往往只有員工的頂頭上司，由于單個(gè)人不可能對(duì)員工的信息了解全面，造成信息不對(duì)稱，很難保證考核結(jié)果的客觀全面。有的企業(yè)雖然會(huì)有多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)參與考核，但是每位領(lǐng)導(dǎo)所站角度不同，掌握信息不同，評(píng)定結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生很大差異，不僅會(huì)造成員工對(duì)考核結(jié)果的不滿、領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，還可能會(huì)造成高層領(lǐng)導(dǎo)者威信的喪失，影響企業(yè)凝聚力和正常秩序。另外，許多企業(yè)考核方法僵化，不能與企業(yè)的發(fā)展階段和組織內(nèi)部狀況相適應(yīng)，導(dǎo)致績(jī)效考核與人力資源管理的其他模塊相脫節(jié)，失去其應(yīng)有的促進(jìn)企業(yè)管理的作用。

（五）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分，考核形式化

1）管理者片面重視績(jī)效考核而忽視考核結(jié)果的反饋是現(xiàn)在企業(yè)管理中普遍存在的現(xiàn)象。許多企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果都由組織掌握，員工沒(méi)有機(jī)會(huì)了解自己工作績(jī)效，甚至有部分企業(yè)只是走形式，沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果，考核者不愿將結(jié)果反饋給員工。

2）缺乏溝通?？?jī)效溝通是不可少的環(huán)節(jié)。管理者注重過(guò)程間的溝通，會(huì)使得員工及時(shí)了解錯(cuò)漏所在，積極整改，通過(guò)管理者的輔助指導(dǎo)才能及時(shí)調(diào)整工作方式，為下一個(gè)考核階段做準(zhǔn)備；同時(shí)，員工渴望得到自己工作的反饋信息和管理者主觀的幫助，從而制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提高個(gè)人和組織績(jī)效。在實(shí)際績(jī)效考核中，一些企業(yè)僅僅將考核結(jié)果告知被考核者，但沒(méi)有與被考核者對(duì)考核情況進(jìn)行直接面談，導(dǎo)致被考核者對(duì)工作中存在的不足了解不清，不利于改進(jìn)個(gè)人績(jī)效。

3）將考核結(jié)果作為懲罰的工具。一些企業(yè)的管理者喜歡用考核結(jié)果來(lái)約束員工，甚至懲罰員工，而不是用考核信息來(lái)激勵(lì)員工改進(jìn)工作績(jī)效、提高工作能力，造成績(jī)效信息資源的浪費(fèi)和濫用。

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作者簡(jiǎn)介：李琴（1989），女，碩士，教師，就職于河南科技學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理。