■ 張 競張 亮胡建勛劉 源

臨床科室績效考核指標(biāo)體系中平衡計分卡的有效運用分析

■ 張 競①張 亮①胡建勛①劉 源①

臨床科室 績效考核體系 平衡計分卡

目的：分析平衡計分卡在臨床科室績效考核指標(biāo)體系中的運用效果。方法：通過平衡計分法、德爾菲法確定臨床科室績效考核三級指標(biāo)體系與權(quán)重。根據(jù)此指標(biāo)體系制定臨床科室二級目標(biāo)管理，實現(xiàn)二級目標(biāo)管理分值與績效獎金掛鉤，起到激勵醫(yī)務(wù)人員作用。結(jié)果：成功構(gòu)建了一個含有4個維度、10個2級指標(biāo)層、26個考核指標(biāo)的臨床科室平衡計分卡績效考核三級指標(biāo)體系，以三級指標(biāo)體系為基礎(chǔ)形成臨床科室績效考核模式。結(jié)論：平衡計分卡能夠全方面提升科室服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的競爭意識，促進醫(yī)務(wù)人員服務(wù)理念的轉(zhuǎn)變臨床推廣價值較高。

Author’s address：Beijing Jishuitan Hospital, No.31, Xinjiekou East Road, Xicheng District, Beijing, 100035, PRC

1 臨床科室績效考核三級指標(biāo)體系及權(quán)重

1.1 打造臨床科室績效考核三級指標(biāo)體系

基于平衡計分法，對患者、流程、學(xué)習(xí)、財務(wù)等4個維度建立相應(yīng)的1級指標(biāo)層，根據(jù)指標(biāo)層重點建立10個2級指標(biāo)層，并選擇26個能夠反映臨床科室工作情況的指標(biāo)，將其作為臨床科室績效考核的三級指標(biāo)[1]。如：在患者維度，根據(jù)患者價值取向制定衡量指標(biāo)，在醫(yī)療費用、聲譽、服務(wù)質(zhì)量、治療效果等方面進行介入，分析患者投訴、糾紛、醫(yī)患溝通、門診費用等問題，并設(shè)置考核指標(biāo)；在流程維度，為了實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)實時管理，增加內(nèi)部協(xié)作流暢度，縮減醫(yī)院管理成本，將工作效率、工作量、醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量等因素分化出14個考核指標(biāo)，包括骨科科室3個考核指標(biāo)，工作量3個考核指標(biāo)，醫(yī)療安全4個考核指標(biāo)，醫(yī)療質(zhì)量4個考核指標(biāo)；在學(xué)習(xí)維度，必須符合醫(yī)療市場競爭，努力提升技術(shù)水平及服務(wù)能力，并提升醫(yī)院發(fā)展?jié)摿?、?jīng)營效率，在“三基”考核、短期學(xué)習(xí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、選派進修、科研成果獲獎、專業(yè)論文等方面設(shè)置考核指標(biāo)；在財務(wù)維度，為體現(xiàn)醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)市場中的主體作用，提升經(jīng)濟效益，在業(yè)務(wù)收入增長率、人均收支結(jié)余、科室業(yè)務(wù)收入、藥占比等4個層面對科室服務(wù)價值、成本，科室發(fā)展能力、速度設(shè)置考核指標(biāo)。

1.2 分配權(quán)重

將26個考核指標(biāo)在臨床科室績效考核體系中分配權(quán)重極具意義。權(quán)重分配能夠確定績效考核體系的時效性、科學(xué)性，是臨床科室績效考核體系的核心部分?，F(xiàn)采取德爾菲法對考核指標(biāo)的權(quán)重作如下分配。見表1。

2 完成臨床科室績效考核的二級目標(biāo)管理

根據(jù)科室人才、設(shè)備投入以及發(fā)展速度等情況制定臨床科室績效目標(biāo)，各科室每月提交一份績效考核表，以便于醫(yī)院進行二級目標(biāo)管理。績效考核分?jǐn)?shù)主要按照百分制計算，26個考核指標(biāo)的得分與加權(quán)得分相加，其計算公式為：考核得分=標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)/目標(biāo)值×實際完成數(shù)?？梢妼嶋H完成數(shù)大于目標(biāo)值時，考核得分就比標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)高，反之則低。在財務(wù)維度，人均收支結(jié)余、科室業(yè)務(wù)收入的考核計算，業(yè)務(wù)收入增長率與往年同期對比。增長率每超1%加0.1分，降1%扣0.1分，藥占比超1%扣1分，扣完為止；在患者維度，每月的滿意度每降1%扣1分，無論是中肯投訴，還是醫(yī)療糾紛，只要存在此維度指標(biāo)就不計分，醫(yī)患溝通率每降1%扣1分，其他考核指標(biāo)每降1%扣0.1分[2]；在流程維度，病床使用率每降10%扣10分，平均住院天數(shù)每超1天扣1分，醫(yī)療文書書寫合格率每降10%扣10分，目標(biāo)值超過無加分，下降1%則扣1分，扣完為止；在學(xué)習(xí)維度，所有考核指標(biāo)均結(jié)合實際情況與相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)進行，最終進行年度考核?，F(xiàn)將我院臨床骨科科室2016年9月考核表列出予以參考，詳見表2。

3 績效考核二級目標(biāo)與臨床科室獎金分配管理

院級下發(fā)獎金由科室進行二次分配。臨床科室二次獎金分配由基礎(chǔ)績效和績效考核二級目標(biāo)結(jié)果構(gòu)成。

3.1 基礎(chǔ)績效

（1）個人基礎(chǔ)績效獎金公式=個人職稱系數(shù)×科室基礎(chǔ)績效獎金。（2）設(shè)立此績效指標(biāo)滿足對醫(yī)生層級化管理要求，可使高級別醫(yī)生獲得職業(yè)成就感和歸屬感，體現(xiàn)其在醫(yī)療質(zhì)量提升中的作用，同時為低年資醫(yī)生創(chuàng)造更加規(guī)范、安全并且輕松的工作環(huán)境，提高醫(yī)療隊伍的穩(wěn)定性，進一步促進醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

3.2 績效考核二級目標(biāo)

（1）個人績效獎金公式=個人績效系數(shù)×科室績效考核獎金。（2）二級目標(biāo)績效包括4個維度26個考核指標(biāo)，對臨床醫(yī)生進行全面考核，根據(jù)個人得分情況合理分配獎金金額。醫(yī)生個人考核得分的科學(xué)評價突出醫(yī)療工作在促進患者健康中的重要作用，體現(xiàn)了醫(yī)生的勞動價值，使其全身心地投入到臨床工作中，實現(xiàn)同工同酬、多勞多得的激勵目標(biāo)。

表1 臨床科室績效考核指標(biāo)權(quán)重分配(%)

表2 臨床骨科2016年9月考核表(分)

4 討論

績效考核二級目標(biāo)與績效獎金分配模式，從績效指標(biāo)完成情況形成對醫(yī)務(wù)人員個人質(zhì)量考評和監(jiān)督體系，使其明確個人的績效管理和醫(yī)院整體的醫(yī)療水平息息相關(guān)。促進了醫(yī)務(wù)人員服務(wù)理念的轉(zhuǎn)變和服務(wù)質(zhì)量的改善，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的競爭意識和質(zhì)量意識，促進了醫(yī)務(wù)人員全面素質(zhì)的提高，從而實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵原則。

將平衡計分卡應(yīng)用于臨床科室績效考核中[3]，能夠提升管理者的工作效率、工作質(zhì)量，端正醫(yī)院職工工作態(tài)度，促進醫(yī)療質(zhì)量的提升；能夠培養(yǎng)醫(yī)務(wù)工作者的安全意識、質(zhì)量意識和責(zé)任意識，從而提升患者滿意度；能夠增強科室創(chuàng)新能力，對科室人員的發(fā)展具有促進作用，從而保障醫(yī)院的高質(zhì)量服務(wù)水平；能夠在管理控制中降低人均費用，為患者減輕醫(yī)療負擔(dān)，彰顯了公立醫(yī)院的服務(wù)性和公益性。綜上所述，平衡計分卡可推進臨床科室的績效考核管理工作，緊密結(jié)合科室實際情況制定考核指標(biāo)，能夠極大地提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平，還能夠提高醫(yī)院管理質(zhì)量，從而使科室問題得到及時解決，具有較高的臨床推廣價值。

[1] 于露露,張孝科,李燕.運用平衡計分卡和加權(quán)TOPSIS法對醫(yī)院臨床科室績效考核評價的實踐[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2014,25(4):108-110.

[2] 衣淑娟.某醫(yī)院臨床手術(shù)科室績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國病案,2014,15(11):45-47.

[3] 顏霏,施秀紅,李敏強.平衡記分卡在縣級公立醫(yī)院臨床科室考核中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院,2015,19(11):50-53.

Analysis on the application of balances score card in clinical department performance assessment

ZHANGJing, ZHANG Liang, HU Jianxun, LIU Yuan// Chinese Hospitals. -2017,21(3):72-73

clinical department performance assessment, balanced score card

Objectives: To analyze the effectiveness of balanced score card in clinical department performance assessment. Methods: The index system and its weights performance assessment in clinical department were developed by balanced score card and Delphi. According to the index system, the secondary object management has been set up and the secondary object had linked with staff's performance and bonus. Results: A balanced score card index system includes 4 first level, 10 second level and 26 third level index system has been established and relative performance assessment system has also shaped. Conclusions. The balanced score card can full promote medical quality and motivate staff and is worthy of popularizing.

2016-11-08](責(zé)任編輯 張曉輝)

①北京積水潭醫(yī)院，100035 北京市西城區(qū)新街口東街31號

張 競：北京積水潭醫(yī)院矯形骨科行政主任助理，衛(wèi)管助理研究員

E-mail：1513317396@qq.com