魯悅

摘 要 本文皆在考察個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配度對(duì)員工組織承諾的影響，著重檢驗(yàn)組織承諾的中介作用機(jī)制。通過(guò)對(duì)387名來(lái)自企業(yè)、銀行、行政和事業(yè)單位的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配度與員工組織承諾之間有著不同程度的正相關(guān)。個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配度越高，員工組織承諾越高；匹配度越低，員工組織承諾越低。該結(jié)果說(shuō)明：個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工組織承諾具有重要影響。

關(guān)鍵詞 個(gè)人與組織價(jià)值觀 匹配度 組織承諾 影響

0引言

在科學(xué)技術(shù)日新月異、市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，成功的企業(yè)往往離不開(kāi)主動(dòng)工作、積極進(jìn)取的員工，這是因?yàn)閱T工的努力程度和主動(dòng)精神對(duì)組織的績(jī)效具有重要作用。目前，學(xué)界已普遍認(rèn)為組織的成功必須依賴員工個(gè)人主動(dòng)地付出一些職責(zé)之外的正面行為。只有員工主動(dòng)了，才說(shuō)明員工個(gè)人與組織的價(jià)值觀匹配度高，進(jìn)而使得員工組織承諾也高，最終使得企業(yè)獲得健康順利的發(fā)展。

在現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，企業(yè)員工與企業(yè)除了一張勞動(dòng)合同或聘用合同以外，還有一個(gè)“無(wú)形的心理契約”，這種心理契約就是組織承諾。21世紀(jì)的管理是以人為中心的管理，如何處理組織與員工的關(guān)系已成為管理的核心內(nèi)容。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)員工的主觀需求和結(jié)構(gòu)也日益多樣化和復(fù)雜化。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，如何提高組織的績(jī)效，留住企業(yè)的核心人才，增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾，成為人力資源管理的主要內(nèi)容之一。組織承諾對(duì)于預(yù)測(cè)員工的離職意向、提高員工的工作滿意度、改善組織與員工的關(guān)系都具有良好的效果，因此，關(guān)于組織承諾的研究也越來(lái)越受到理論界和企業(yè)界重視。

1研究方法

1.1研究對(duì)象

采用隨機(jī)抽樣方法，在武漢市某公司抽取員工387名普工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。

1.2研究工具

本研究根據(jù)研究目的和檢驗(yàn)研究假設(shè)的需要，主要采用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷測(cè)量法和有關(guān)統(tǒng)計(jì)方法。根據(jù)研究的構(gòu)思和目的，在總結(jié)以前研究結(jié)果和參閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)后，設(shè)計(jì)了員工基本資料調(diào)查表、員工與組織價(jià)值觀匹配量表和組織承諾問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)前期試測(cè)，問(wèn)卷信效度較高，達(dá)到開(kāi)展科學(xué)研究的要求。

2研究結(jié)果

本問(wèn)卷采用匿名形式，通過(guò)到企業(yè)中發(fā)放問(wèn)卷和發(fā)送e-mail的方式來(lái)發(fā)放問(wèn)卷，共發(fā)問(wèn)卷400份，回收300份，回收率為75%，其中包含有效問(wèn)卷280份，占回收問(wèn)卷的93.3%。

2.1不同性別狀況員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和組織承諾統(tǒng)計(jì)結(jié)果

通過(guò)對(duì)不同性別的被試的個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配量表得分進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果表明，T值=-0.532，P值=0.595>0.05，表明不同性別的被試個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配差異不顯著。另外，對(duì)不同性別的被試的組織承諾量表得分進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果表明，T值=0.123，P值=0.902>0.05，表明不同性別的組織承諾差異不顯著?？偠灾詣e對(duì)于員工與個(gè)人價(jià)值觀匹配和組織承諾沒(méi)有顯著的影響。

2.2不同年齡階段員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和組織承諾統(tǒng)計(jì)結(jié)果

對(duì)不同年齡階段的調(diào)查對(duì)象的個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配量表得分進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明F值=0.702，顯著性等于0.045<0.05，差異顯著。同樣對(duì)不同年齡段的員工組織承諾得分進(jìn)行方差分析，結(jié)果表明F值=0.779，顯著性等于0.041<0.05，差異顯著?？傊煌挲g階段價(jià)值觀匹配和組織承諾的顯著性都較高。隨著年齡的增長(zhǎng)，組織承諾不斷升高，個(gè)人與組織價(jià)值匹配有降低趨勢(shì)。原因是隨著年齡的增長(zhǎng)，人的思考會(huì)變得越來(lái)越成熟，不會(huì)太任性，組織承諾相應(yīng)也較高。而年紀(jì)越小思維就越活躍、越開(kāi)放、就不會(huì)與組織的價(jià)值觀太匹配。

2.3不同婚姻狀況員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和組織承諾統(tǒng)計(jì)結(jié)果

對(duì)不同婚姻狀況員工的個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配量表得分進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，T值=1.398，P值=0.235，差異不顯著，表明不同婚姻狀況員工的個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配性沒(méi)有顯著差異。進(jìn)一步對(duì)對(duì)不同婚姻狀況員工的組織承諾量表得分進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，T值=1.364，P值=0.037<0.05，差異顯著。分析可知，婚姻狀況對(duì)于價(jià)值觀匹配的影響不顯著，而對(duì)組織承諾有著顯著的影響。已婚員工的組織承諾明顯高于未婚員工。這是因?yàn)橐鸦閱T工一方面來(lái)說(shuō)年齡較大，另一方面由于建立了家庭，家庭賦予他們的責(zé)任和義務(wù)不斷加強(qiáng)，所以，他們選擇的時(shí)候考慮的問(wèn)題比較多，其離職成本比較大，因而不會(huì)輕易的做出離開(kāi)組織的決定，其組織承諾較高。

2.4不同學(xué)歷水平員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和組織承諾統(tǒng)計(jì)結(jié)果

對(duì)不同學(xué)歷水平的調(diào)查對(duì)象的個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配量表得分進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明F值=2.621，顯著性等于0.015<0.05，差異顯著。同樣對(duì)不同學(xué)歷水平的員工組織承諾量表得分進(jìn)行方差分析，結(jié)果表明F值=4.123，顯著性等于0.007<0.05，差異顯著。分析可知，學(xué)歷在個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配上和組織承諾上都有顯著性的影響。學(xué)歷較高的員工，擁有相對(duì)較豐富的知識(shí)，擁有較高的技術(shù)和專業(yè)特長(zhǎng)，在單位較受重視，就業(yè)機(jī)會(huì)就多，他們不太擔(dān)心離開(kāi)現(xiàn)有企業(yè)會(huì)蒙受多大損失，因此其組織承諾較低。

2.5不同任職時(shí)間員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和組織承諾統(tǒng)計(jì)結(jié)果

對(duì)不同任職時(shí)間的調(diào)查對(duì)象的個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配量表得分進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明F值=0.948，顯著性等于0.037<0.05，差異顯著。同樣對(duì)不同任職時(shí)間的員工組織承諾量表得分進(jìn)行方差分析，結(jié)果表明F值=2.013，顯著性等于0.033<0.05，差異顯著。分析可知，任職時(shí)間對(duì)于個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和組織承諾都有著顯著的影響。組織的老員工因?yàn)楣ぷ鞣諊凸ぷ鳝h(huán)境的穩(wěn)定性增加而產(chǎn)生更多的敬業(yè)行為。任職時(shí)間對(duì)組織承諾各維度有顯著影響，工作5年以上的員工的組織承諾維度明顯高于工作5年以下的員工。

綜上所述，在年齡上，員工的價(jià)值觀匹配與組織承諾在性別上沒(méi)有顯著性差異；在婚姻狀況上，個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配不顯著，而組織承諾的顯著性較大；在學(xué)歷上個(gè)人與組織及價(jià)值匹配都有較顯著的差異。在任職時(shí)間上，對(duì)于價(jià)值觀匹配和組織承諾都有顯著性影響。

2.6個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和組織承諾統(tǒng)相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析

相關(guān)分析是描述了兩個(gè)變量之間的相互關(guān)系的測(cè)度，相關(guān)關(guān)系是指兩類現(xiàn)象的發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定方面的關(guān)系，但不確定這兩類現(xiàn)象之間那個(gè)是因、哪個(gè)是果。本研究使用皮爾遜（Pearson）相關(guān)分析，研究?jī)r(jià)值觀匹配、組織承諾之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系，（相關(guān)系數(shù)r<0.4為弱相關(guān)；0.4—0.6為中度相關(guān)；0.6—0.7為較強(qiáng)相關(guān)；>0.7為強(qiáng)相關(guān)）。結(jié)果顯示，員工的價(jià)值觀匹配與組織承諾之間的相關(guān)系數(shù)為-0.624，為較強(qiáng)負(fù)相關(guān)。但由于價(jià)值觀匹配是用減差表示的，也就是說(shuō)減差越小，表明匹配程度越高。因此，可以得出價(jià)值觀的匹配度越高（減差值越?。?，其組織承諾也越高，兩者應(yīng)該是一種較強(qiáng)的顯著正相關(guān)關(guān)系。即員工的價(jià)值觀匹配在整體水平上與組織承諾有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，這也驗(yàn)證了本研究之前的假設(shè)。

3研究結(jié)論

（1）通過(guò)差異性分析得出，員工的價(jià)值觀匹配與組織承諾在性別上沒(méi)有顯著差異；在婚姻狀況上，組織承諾差異顯著；在年齡上，員工價(jià)值觀匹配和組織承諾都存在顯著差異；在學(xué)歷上，二者也存在顯著差異；在任職時(shí)間上，也存在顯著差異。

（2）通過(guò)相關(guān)性分析得出，員工的價(jià)值觀匹配和組織承諾之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)員工的價(jià)值觀匹配水平較高時(shí)，其組織承諾也較好，反之，當(dāng)價(jià)值觀匹配水平較低時(shí)，組織承諾也相應(yīng)的較差。

參考文獻(xiàn)

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