宋迪 楊超

內(nèi)容提要：本文引入高管團隊斷層理論，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，探討基于財務(wù)金融背景而形成的高管團隊斷層對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。研究結(jié)果表明：具有財務(wù)金融背景的高管與非財務(wù)金融背景高管所形成的高管團隊斷層對企業(yè)創(chuàng)新能力有負向影響，CEO權(quán)力強度對基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新的負向影響關(guān)系有抑制作用，股權(quán)集中度對基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新的負向影響關(guān)系有促進作用。以上結(jié)論說明，基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層是影響企業(yè)創(chuàng)新能力的重要因素。

關(guān)鍵詞：高管團隊斷層；企業(yè)創(chuàng)新；CEO權(quán)力強度；股權(quán)集中度

一、引言

Hambrick和Mason（1984）提出的高層梯隊理論（Upper Echelons Theory）認為，創(chuàng)新作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略選擇，具有風(fēng)險高、投資大和不確定等特點，不僅受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，并且還會受到高層管理者的有限理性與認知模式的制約。高層梯隊理論所隱含的假設(shè)是高層管理團隊成員多重人口特征之間是相互獨立的，從而能夠?qū)€體層面的特征整合起來構(gòu)造團隊層面的特征變量，研究其分布并檢驗其影響效應(yīng)（Thatcher等，2003）。然而，個體特征在本質(zhì)上是多維的，并且不同個體特征之間是相互作用的，多重個體特征之間的這種聚合作用會對企業(yè)績效做出貢獻或者造成損害，因此相關(guān)研究難免存在多重共線性或者遺漏重要變量等問題。

為解決這一問題，Lau和Murnighan（1998）從團隊斷層視角對高層管理團隊的多樣化特征進行了重新解讀：“斷層（Faultline）”的概念源自地理學(xué)，原指最容易引發(fā)地震的地帶；團隊斷層則是指基于群體成員的一個或多個相似特征，從而將團隊群體劃分為若干子群體的一組假想的分割線。在子群體內(nèi)部，由于成員間的忠誠和信任，個體能夠獲得相似性的滿足，而在各子群體間形成的對比差異能夠使團隊成員獲得獨立性滿足（Brewer，2007）。Li和Hambrick（2005）將組織派系小集體（Factional Groups）的概念引入到高管團隊斷層研究中，進一步論證由于派系小集體的存在而產(chǎn)生高管團隊斷層。派系小集體被定義為組織內(nèi)一些小團體，成員具有相似特征，能夠在小集體中找到明確的歸屬，但不同派系小集體之間容易形成偏見與歧視。由于這種派系小集體廣泛存在，從而產(chǎn)生派系斷層（Factional Faultlines），并且這種派系斷層越大，任務(wù)沖突（例如監(jiān)管政策、風(fēng)險策略、控制體制以及危機事件處理方法等）和情感沖突（例如組織內(nèi)人際關(guān)系的不相容等）越激烈。

相較于高層梯隊理論，團隊斷層的理論視角考慮到了個體特征的多重性及其聚合作用，從而能夠更為準(zhǔn)確地對高管團隊內(nèi)部機制進行研究。并且，團隊斷層理論還認為，斷層會導(dǎo)致團隊內(nèi)部發(fā)生分化，從而會損害團隊運作過程和運作績效（Lau 和Murnighan，1998）。學(xué)者們已經(jīng)從不同角度構(gòu)建檢驗團隊斷層影響效應(yīng)的模型，基于不同的人口統(tǒng)計特征（年齡、性別、種族、教育背景、職位、任職時間、職業(yè)背景等）劃分團隊斷層，并驗證了高管團隊斷層強度會對企業(yè)并購活動（Wan和Zhou，2014）、企業(yè)競爭力（Ndofor等，2015）和企業(yè)成長性（Alessro等，2010）等方面造成影響。同時，近年來還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)與任務(wù)相關(guān)的沖突主要來源于不同的教育背景或工作經(jīng)驗（Cooper等，2013）——當(dāng)前在上市公司的高管團隊中，普遍存在一部分具有財務(wù)金融背景的高管，他們對公司的投資、融資、現(xiàn)金流量、資本市場動態(tài)等方面問題更加敏感，與具有研發(fā)、市場、法律等經(jīng)驗背景的其他高管在很多問題上存在著不同觀點。尤其是對于具有高風(fēng)險、高投入等特點的企業(yè)創(chuàng)新，具有財務(wù)金融背景的高管會更加關(guān)注創(chuàng)新投資過程中的資金支持與風(fēng)險收益等問題，而不是關(guān)注創(chuàng)新的實用性或技術(shù)可行性。這種基于經(jīng)驗知識所形成的認知差異，會在具有財務(wù)金融背景的高管與非財務(wù)金融背景高管間形成一種“天然斷層”。

由于創(chuàng)業(yè)板上市公司大多從事創(chuàng)新業(yè)務(wù)，具有較高的成長性，因此本文以2009-2015年創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，探討具有財務(wù)金融背景和非財務(wù)金融背景高管形成的高管團隊斷層強度如何影響企業(yè)創(chuàng)新能力，同時還關(guān)注CEO權(quán)力強度和股權(quán)集中度對高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新能力

企業(yè)創(chuàng)新是一種風(fēng)險較高、不確定因素較多的戰(zhàn)略決策，不僅需要企業(yè)投入大量人力物力以及資金，還需要高管團隊的相互合作與支持，整合各方資源，加強溝通與信息交流，保障企業(yè)創(chuàng)新的成功實現(xiàn)。

不同的職業(yè)背景往往意味著企業(yè)管理者具有差異化的工作經(jīng)驗、思考角度以及認知模式（馬富萍和郭曉川，2010），能夠在高管團隊進行經(jīng)營決策時，促進多角度問題分析和多樣化方案的提出?；诔蓡T職業(yè)背景多樣性，高管團隊能夠從不同角度分析復(fù)雜問題、全面清晰地看待并解決問題，進而有利于改善和提高決策質(zhì)量（Alexiev等，2010）。當(dāng)具有不同職業(yè)背景的高管成員針對相關(guān)經(jīng)營或戰(zhàn)略議題進行深入探討和溝通時，不同領(lǐng)域的知識得以相互碰撞、激發(fā)更多靈感，有效促進企業(yè)創(chuàng)新（Talke等，2011）。而高管團隊斷層的存在將會阻礙成員間相互合作、溝通、協(xié)調(diào)等群體行為過程，較強的團隊斷層甚至?xí)?dǎo)致代表不同利益或具有不同背景的高管之間產(chǎn)生分離，激發(fā)派系小集體的形成，從而導(dǎo)致信息難以在派系小集體之間順暢地流動并且成員間無法實現(xiàn)真正的合作與溝通，最終影響企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力。

本文以是否具有財務(wù)金融背景作為高管團隊派系小集體的劃分依據(jù)，對任務(wù)導(dǎo)向的高管團隊斷層進行分析。該劃分主要基于兩點考慮：一方面，大部分公司高管層中均有具有財務(wù)會計或經(jīng)濟金融背景的高管成員，其負責(zé)內(nèi)容具有較強的專業(yè)性，并且主要是關(guān)于投融資等方面的決策，關(guān)系到企業(yè)日常運營以及未來發(fā)展，具有重要地位，很難被其他高管替代；另一方面，與具有其他背景的高管相比，具有財務(wù)金融背景的高管對資本市場有著更為深入的了解，能夠與投資者、銀行等資金提供方建立更為密切的關(guān)系，在資本籌集、運作以及投資方面具有很強的優(yōu)勢（姜付秀等，2012）。在企業(yè)創(chuàng)新這個長期過程中，擁有財務(wù)金融背景的高管更加重視資金鏈的安全性，確保資金充足收益穩(wěn)定；而擁有研發(fā)、市場、法律等經(jīng)驗背景的高管更加注重企業(yè)創(chuàng)新的實用性、推廣性或合法合規(guī)性等方面，兩類高管在企業(yè)創(chuàng)新方面的關(guān)注角度存在較大差異。

在進行企業(yè)創(chuàng)新決策過程中，具有財務(wù)金融背景的高管和非財務(wù)背景金融的高管會從各自的專業(yè)角度分析問題，從而產(chǎn)生分歧與爭執(zhí)。例如，當(dāng)具有技術(shù)研發(fā)背景的高管認為公司目前正在從事的研發(fā)具有很大的市場潛力，應(yīng)投入較大資源進行開發(fā)；而具有財務(wù)金融背景的高管更注重企業(yè)的整體收益以及資金配置，認為該研發(fā)會在消耗公司大量資源，甚至造成公司短期虧損，應(yīng)謹慎實施。當(dāng)兩方的觀點分歧較明顯時，具有相似觀點的高管就會聚合起來形成派系小集體，不同的派系小集體間則引發(fā)較強的高管團隊斷層，從而觸發(fā)高強度沖突與爭執(zhí)，影響高管成員之間的正常交流、溝通與合作，最終降低企業(yè)創(chuàng)新的效率和效果。并且，隨著派系小集體之間在成員的其他特點（如年齡、性別、任期和職業(yè)背景）上進一步產(chǎn)生差異，高管團隊斷層強度會進一步擴大?，F(xiàn)有相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊斷層強度過大一方面會造成團隊內(nèi)部互相隔閡、缺乏溝通（王端旭和薛會娟，2009），另一方面會降低團隊信息處理能力（Hutzschenreuter和Horstkotte，2013），從而影響企業(yè)創(chuàng)新過程，阻礙技術(shù)創(chuàng)新的有效實施?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1：基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層對企業(yè)創(chuàng)新能力有負向影響。

（二）CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用

作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與戰(zhàn)略決策的核心領(lǐng)導(dǎo)者，CEO的行為和認知對高管團隊乃至企業(yè)整體的生產(chǎn)經(jīng)營與戰(zhàn)略決策都有較大的影響（Adams等，2005）。當(dāng)高管團隊斷層較強時，就需要一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)者進行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以保證派系小集體間的有效溝通，并進行及時有效的沖突管理，避免出現(xiàn)較大的沖突與爭執(zhí)。本文使用CEO權(quán)力強度來刻畫高管團隊中領(lǐng)導(dǎo)者的協(xié)調(diào)與控制能力。Finkelstein（1992）在首次提出CEO權(quán)力強度的概念時認為，CEO的主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)并處理內(nèi)部和外部的不確定性因素，因此需要具備組織權(quán)力、專家權(quán)力、所有制權(quán)力和聲望權(quán)力等四方面權(quán)力。其中，組織權(quán)力由組織結(jié)構(gòu)和職位層級所決定，組織權(quán)力越大則對他人的控制越強；專家權(quán)力反映了CEO的專業(yè)技術(shù)能力，專業(yè)技術(shù)能力較強表明CEO對公司相關(guān)知識和信息有著更為清晰的了解，從而能夠及時發(fā)現(xiàn)公司存在的關(guān)鍵問題；所有制權(quán)力描述了CEO在公司中所持有的股權(quán)比例，當(dāng)CEO既是管理者又是股東時，對公司有著更為強烈的歸屬感，從而對高管團隊以及公司的整體控制力更強；聲望權(quán)力反映了CEO的社會影響力（王帥等，2016），聲譽較高的CEO可能會出于對自身與公司形象的注重，認為一個和諧友善的高管團隊是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵（姚冰湜等，2015）。CEO作為企業(yè)日常事務(wù)的最高領(lǐng)導(dǎo)人員，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施負有主要責(zé)任。而其他高管主要由各分部門領(lǐng)導(dǎo)組成，他們的意見和建議是基于自身部門利益最大化的角度而提出的，較少考慮到企業(yè)整體情況。此時，便需要CEO來平衡利弊以及總覽全局，選擇整體最優(yōu)的戰(zhàn)略決策，以保障企業(yè)的健康發(fā)展（Adams和Ferreira，2005）。

當(dāng)高管團隊斷層較強時，具有財務(wù)金融背景的高管與其他高管對于企業(yè)創(chuàng)新問題的沖突和爭執(zhí)會變得更加激勵，此時就需要一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)者來進行協(xié)調(diào)溝通，權(quán)衡各方所關(guān)注的利益點，決定最佳的創(chuàng)新投入水平，并且保證未來創(chuàng)新產(chǎn)出能力，以促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：在其他條件不變的情況下，CEO權(quán)力強度對基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新的負向影響關(guān)系有抑制作用。

（三）股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用

以往大量研究發(fā)現(xiàn)，公司治理會影響高管的行為和認知。而股權(quán)集中度作為公司治理的重要構(gòu)成部分，對高管行為有著直接的影響（Cronqvist等，2011）。當(dāng)股權(quán)集中度較高時，控股股東對公司的管控能力較強，可直接監(jiān)督和控制高層管理人員的行為。另外，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)當(dāng)控股股東的控制能力較高時，其對高管的監(jiān)控會抑制高管自身特質(zhì)的發(fā)揮，即弱化高管根據(jù)偏好做出的經(jīng)營與戰(zhàn)略決策（姜付秀和黃繼承，2013）。同時，基于對發(fā)展中國家的制度差異和法治環(huán)境等問題的分析，有學(xué)者認為由于新型經(jīng)濟制度和法治環(huán)境較為薄弱，企業(yè)股權(quán)集中容易增強控制股東追求個人利益的意愿（Wu等，2011），他們可能會通過各種形式的關(guān)聯(lián)交易轉(zhuǎn)移公司資源，進而導(dǎo)致創(chuàng)新資源投入不足。當(dāng)控股股東為謀求自身收益最大化而根據(jù)自己的偏好權(quán)衡風(fēng)險與收益，進行資源配置決策時，控制股東傾向于規(guī)避風(fēng)險的可能性越大，從而引發(fā)對高管人員過度干涉和控制，抑制高管人員的創(chuàng)新動力（楊建君等，2015）。

基于此，本文認為如果具有財務(wù)背景和非財務(wù)背景的高管間存在較強的斷層，那么可能會引發(fā)沖突與爭執(zhí)，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱；控股股東能夠以自身的控制能力對高管團隊產(chǎn)生影響，但為保證自身利益不受侵害，控股股東也是以自身利益為出發(fā)點來進行決策，從而更易偏向一方的意見或建議。因此，當(dāng)股權(quán)集中度較高即控股股東控制能力較強時，其會以自身利益最大化為出發(fā)點，偏向具有財務(wù)金融背景的高管派系小集體或另外一方，導(dǎo)致由高管團隊斷層引發(fā)的沖突與爭執(zhí)更為激烈，從而降低高管團隊的溝通與協(xié)作效率，抑制部分高管成員參與經(jīng)營戰(zhàn)略決策的積極性，降低企業(yè)創(chuàng)新能力?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)3：在其他條件不變的情況下，股權(quán)集中度對基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新的負向影響關(guān)系有促進作用。

三、研究設(shè)計

（一）樣本數(shù)據(jù)

本文以2010-2015年創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，因為創(chuàng)業(yè)板上市公司主要從事高科技業(yè)務(wù)，具有較高的成長性，創(chuàng)新活動較頻繁，最符合本文的研究情境。上市公司專利數(shù)據(jù)來源于國家知識產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站（http：//www.sipo.gov.cn/）以及國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）；研究中其他數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。對于初始數(shù)據(jù)進行如下處理：（1）剔除ST公司以及金融、保險行業(yè)公司；（2）剔除相關(guān)變量有缺失的數(shù)據(jù)；（3）對照上市公司年報對高管團隊人員進行手工整理。本文的高管人員包括CEO（總經(jīng)理）、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和董事會秘書。高管的財務(wù)金融背景被認定為曾經(jīng)從事過與財務(wù)、會計或金融相關(guān)的職業(yè)。國泰安數(shù)據(jù)庫中提供了大部分高管人員的職業(yè)背景信息，對于職業(yè)背景缺失的高管人員，筆者通過查閱上市公司年報或使用百度、谷歌等搜索引擎查找其職業(yè)背景，并剔除當(dāng)年任期時間小于8個月的離任或退休高管。剔除高管團隊人數(shù)小于4人的公司，這是因為人數(shù)較少無法使用高管團隊斷層公式計算斷層強度；剔除高管團隊具有財務(wù)金融背景的人數(shù)少于2人的公司，這是因為一個人無法形成派系小集體，從而無法形成高管團隊斷層。

根據(jù)上述處理方法，最終得到847個觀測值。為了消除極端值的影響，本文對所有連續(xù)變量的1%和99%百分位進行Winsorize的處理。

（二）變量定義

1.企業(yè)創(chuàng)新能力。本文使用企業(yè)年度專利申請數(shù)量以及授予數(shù)量作為衡量企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)（王超恩等，2016）。相較于研發(fā)支出，以專利數(shù)量作為企業(yè)創(chuàng)新能力的代理指標(biāo)可以更真實地反映創(chuàng)新產(chǎn)出以及創(chuàng)新效率與效果（Hsu等，2014）。

2.高管團隊斷層。高管團隊斷層強度用構(gòu)成最強團隊斷層特征的變差的平方和除以全部可能構(gòu)成團隊斷層特征的變差的平方和來計算（Thatcher等，2003）。而本文中的最強團隊斷層為是否具有財務(wù)金融背景為劃分依據(jù)的高管團隊斷層，同時本文的高管人口統(tǒng)計特征還包括了性別、年齡、學(xué)歷、和任職時長。具體計算公式如下：

Faug=∑pj=1∑2k=1ngk（jk-j）2∑pj=1∑2k=1∑ngki=1（ijk-j）2g=1，2…S

其中，Xijk代表第j個特征的k派系小集體中第i個人的值，j代表高管團隊中j特征的平均值，jk代表在k派系小集體中特征j的平均值，ngk代表k派系小集體中的人數(shù)（k=1，2），斷層強度Faug則為基于是否具有財務(wù)金融背景所形成的高管團隊斷層的強度。同時由于性別和學(xué)歷為啞變量，年齡和任職時長為連續(xù)變量，為將這兩類變量整合到同一個團隊斷層強度計算公式中，本文對它們分別進行重新編碼——首先，對啞變量做變量轉(zhuǎn)換，把每列啞變量與2相除，使各類別個體間歐氏距離相等，且為1；其次，對連續(xù)變量做重新編碼，把年齡除以10，任期時長除以8。Faug的取值在0，1之間，值越大說明斷層越強。為保證實證檢驗的經(jīng)濟顯著性，在實證過程中筆者取100倍Fau的自然對數(shù)作為高管團隊斷層的衡量指標(biāo)。

3.CEO權(quán)力強度。根據(jù)已有文獻，本文將從組織權(quán)力、專家權(quán)力、所有制權(quán)力和聲望權(quán)力四個方面對CEO權(quán)力強度進行衡量。其中，組織權(quán)力由CEO是否同時兼任董事長代表，是為1，否為0；專家權(quán)力由CEO是否具有高級職稱來代表，是為1，否為0；所有制權(quán)力由CEO是否持有本公司股票來代表，是為1，否為0；聲望權(quán)力由CEO是否具有碩士以上學(xué)歷來代表，是為1，否為0（姚冰湜等，2015）；從而CEO權(quán)力的強度區(qū)間為0-4。

4.股權(quán)集中度。本文以第一大股東持股比例作為衡量股權(quán)集中度的指標(biāo)，第一大股東持股比例越高說明股權(quán)集中度越高。

5.控制變量。根據(jù)Hsu等（2014）的研究，本研究選取公司年齡、公司規(guī)模、研發(fā)支出比率、有形資產(chǎn)比率、總資產(chǎn)報酬率、資產(chǎn)負債率、現(xiàn)金持有比率、營業(yè)收入比率、市值賬面比、融資約束指數(shù)以及托賓Q作為控制變量。主要變量定義見表1。

（三）模型設(shè)計

根據(jù)研究假設(shè)和變量設(shè)定，設(shè)計模型（1）來分析檢驗基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響

innovationi，t=β0+β1LnFaui，t+Controli，t+∑Ind+∑Year+∑State+δ1i，t（1）

其中，innovationi，t分別由創(chuàng)業(yè)板上市公司t年專利申請數(shù)量LnApp和專利授予數(shù)量LnAcc測量，LnFaui，t代表i公司在t年的高管團隊斷層強度，Ci，t是一組控制變量，由t年相關(guān)數(shù)值代表，Ind代表行業(yè)控制變量，為虛擬變量，行業(yè)劃分根據(jù)《上市公司行業(yè)分類指引（2012修訂）》，共包括了十二個大類，Year代表年度控制變量，為虛擬變量，年度區(qū)間為2010-2015年，共六個，State代表經(jīng)濟區(qū)域控制變量，為虛擬變量，經(jīng)濟區(qū)域劃分，按照“十三五”規(guī)劃提出的東北、泛渤海、泛長三角、泛珠三角、海峽、中部、西南、西北八大經(jīng)濟區(qū)劃分為八大類，δ1i，t為隨機誤差項。

使用模型（2）和（3）來檢驗假設(shè)2和3。同時對交互項進行中心化處理，以避免多重共線性問題。

innovationi，t=β0+β1LnFaui，t+β2CEOpoweri，t+β3LnFaui，t*CEOpoweri，t+Controli，t+∑Ind+∑Year+∑State+δ2i，t（2）

其中，CEOpoweri，t是i公司t年的CEO權(quán)利強度數(shù)值，LnFaui，t*CEOpoweri，t為交互項，δ2i，t為隨機誤差項。

innovationi，t=β0+β1LnFaui，t+β2Top1i，t+β3LnFaui，t*Top1i，t+Controli，t+∑Ind+∑Year+∑State+δ3i，t（3）

其中，Top1i，t是i公司t年的股權(quán)集中度，LnFaui，t*Top1i，t為交互項，δ3i，t為隨機誤差項。

四、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表2展示了描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。LnApp和LnAcc的均值分別為1861和1521，標(biāo)準(zhǔn)差分別為1299和1230，說明這兩個指標(biāo)在樣本中的分布有差異性；而LnFau的均值為2677，最小值為-0676，最大值為4499，標(biāo)準(zhǔn)差為1097，說明基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層強度屬于中下等強度，并且企業(yè)間有一定差異；CEOpower均值為2992，中位數(shù)為3，說明CEO強度普遍偏高；而Top1均值為34491%，中位數(shù)為32290%，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)普遍集中，存在控股股東問題。

（二）相關(guān)性分析

表3給出主要變量的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣。表3數(shù)據(jù)顯示，基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層與創(chuàng)新產(chǎn)出的兩個代理變量均顯著負相關(guān)，說明在不考慮其他因素的情況下，基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層負向影響企業(yè)創(chuàng)新能力，與H1相符。另外，各個解釋變量的VIF均小于5，表明解釋變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

（三）回歸結(jié)果分析

為了控制模型中可能遺漏的不隨時間變化而改變的固定因素，本文使用固定效應(yīng)模型對相關(guān)假設(shè)進行分析。表4給出了假設(shè)1-3的回歸檢驗結(jié)果。其中（1）和（2）檢驗了假設(shè)1，（1）以LnApp為因變量的檢驗結(jié)果，（2）以LnAcc為因變量的檢驗結(jié)果。在控制了企業(yè)層面的各項影響企業(yè)創(chuàng)新能力的相關(guān)變量后，本研究發(fā)現(xiàn)LnFau的系數(shù)均在10%水平上顯著。從而表明當(dāng)基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層強度增長1%時，專利申請量和授予量分別降低0224%和0291%，因此隨著高管團隊斷層強度的增加，專利申請量和授予量會隨之降低?？刂谱兞恐?，研發(fā)費用支出與LnApp與LnAcc在10%上顯著正相關(guān)，說明研發(fā)費用的投入可以有效提高專利申請數(shù)量以及授權(quán)數(shù)量。其他控制變量大部分都在10%以上顯著，說明控制變量有效。

接下來加入CEO強度交互項，以分析CEO強度對高管團隊斷層和企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系的影響。從（3）中可知，LnFau*CEOpower的系數(shù)在1%水平上顯著，且系數(shù)為正，說明當(dāng)CEO權(quán)力強度越強時，基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層對專利申請數(shù)量的負向影響越弱。同時，從（4）中也得出相似結(jié)論。LnFau*CEOpower的系數(shù)在1%水平上顯著，且系數(shù)為正。

最后將股權(quán)集中度的代理變量第一大股東持股比例帶入回歸方程，作為交互項。從（5）中可知，LnFau*Top1的系數(shù)在5%水平上顯著，且系數(shù)為負，說明當(dāng)股權(quán)集中度越集中時，基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層對專利申請數(shù)量的負向影響越強。同時，從（6）中也得出相似結(jié)論。LnFau*Top1的系數(shù)在10%水平上顯著，且系數(shù)為負。

（四）進一步研究

在前文的研究中已經(jīng)驗證了公司內(nèi)部環(huán)境差異對基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系的影響。而公司所處的外部環(huán)境必定對高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系也有深厚的影響。從已有文獻可知，貨幣政策直接影響了公司的融資能力，當(dāng)貨幣政策較寬松時，企業(yè)能夠以相對較低的融資成本獲得較高的融資規(guī)模，尤其能夠為創(chuàng)新活動融到期限更長、數(shù)量更多的資金（Hsu等，2014）。因此在進一步探討中，本文以我國貨幣政策作為公司外部環(huán)境背景，探討在貨幣寬松和貨幣緊縮階段基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層強度與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系。根據(jù)陸正飛和楊德明（2012）的研究方法，設(shè)計如下公式（4），MP越大代表貨幣緊縮時段，越小代表貨幣寬松時段。

MP=-（ΔM2M2-ΔGDPGDP-ΔCPICPI）（4）

最終，本文認定2010和2011年為貨幣緊縮年度，MP=1，其他年度為貨幣寬松年度，MP=0。最終分組回歸結(jié)果如表5所示。由實證結(jié)果可知，相對于貨幣寬松時期，在貨幣緊縮時期基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層對企業(yè)創(chuàng)新能力的負向影響更強，且分別在5%和1%上顯著。

（五）穩(wěn)健性檢驗

為了進一步驗證本研究的結(jié)論，首先，本文根據(jù)Bezrukova等（2009）提出的高管團隊斷層強度測量改進方法，即先求出高管斷層距離，如下公式所示：

Dg=∑pj=1（j1-j2）2g=1，2，…，S

其中j1和j2表示在j特征下，兩個子群體的特征均值。然后計算Fau*D，再對Fau*D的100倍取對數(shù)，得出LnFauD作為高管團隊斷層的新代理變量。通過檢驗結(jié)果（1）和（2）可知高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新能力的負向關(guān)系在5%以上顯著。

其次，采用兩階段最小二乘法。根據(jù)周建等（2013）學(xué)者的研究方法，以影響高管團隊斷層強度的相關(guān)外生因素作為解釋變量進行OLS回歸，以求得內(nèi)生變量的預(yù)測值。本文以高管規(guī)模（lng）、高管多樣性（d）、高管平均任期（t）、高管持股比例（p）、和公司規(guī)模（s）作為工具變量，使用二階段最小二乘法估計原有的模型。通過檢驗結(jié)果（3）和（4）可知高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新能力的負向關(guān)系在5%以上顯著。

最后，鑒于企業(yè)創(chuàng)新過程所好用時間難以準(zhǔn)確判定，因此借鑒Cornaggia等（2015）的研究方法，將t-t+2期的專利申請量和專利授予量加總，分別作為因變量，然后帶入回歸模型進行驗證，最終結(jié)果如表6所示。通過檢驗結(jié)果（5）和（6）可知高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新能力的負向關(guān)系在5%以上顯著。對于整體而言，最終結(jié)果均與表4一致，實證結(jié)論未發(fā)生較大改變，說明本研究結(jié)果較為穩(wěn)健。

五、研究結(jié)論

本文以我國創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，利用樣本公司2010-2015年的橫截面數(shù)據(jù)，以是否具有財務(wù)金融背景為依據(jù)探究高管團隊斷層對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，同時基于CEO權(quán)力和股權(quán)集中度等角度探究在不同情境下高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，基于財務(wù)金融背景的高管團隊斷層對企業(yè)專利申請數(shù)量及授予數(shù)量均有負向影響，表明當(dāng)具有財務(wù)金融背景的高管與非財務(wù)金融背景的高管間形成較強斷層時，將會降低企業(yè)專利技術(shù)的申請數(shù)量與質(zhì)量，影響企業(yè)創(chuàng)新能力；同時，CEO權(quán)力強度可有效抑制并緩和由較強的高管團隊斷層所帶來的負面影響，保證企業(yè)創(chuàng)新能力的正常發(fā)揮；然而，由于控股股東的自利行為，隨著股權(quán)集中度的增加，促進了高管團隊斷層對企業(yè)創(chuàng)新能力的負向影響，損害企業(yè)整理利益。

本研究的貢獻有以下兩點：一方面，引入高管團隊斷層理論對高管團隊行為進行深入刻畫，克服了運用高層梯隊理論時所面臨的諸多問題，同時發(fā)掘具有財務(wù)金融背景與非財務(wù)金融背景高管間的“天然斷層，以此為基礎(chǔ)分析高管團隊斷層對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，進而也拓展了有關(guān)企業(yè)創(chuàng)新能力影響因素的研究范疇。另一方面，以CEO權(quán)力和股權(quán)集中度為調(diào)節(jié)變量，分別從高管層面以及公司層面對高管團隊斷層與企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系進行詳細分析，探討基于不同情境下的高管行為對企業(yè)的影響；同時，本研究較全面的探討了不同情境下高管團隊斷層對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，具有一定實踐意義。

本研究仍存在一些不足之處，主要表現(xiàn)在高管特征變量選取的局限性，由于數(shù)據(jù)收集具有一定難度，所以本文主要考察了高管是否具有財務(wù)金融背景、年齡、性別、學(xué)歷、任期四個特征，而關(guān)于高管價值觀、認知等方面更直觀影響高管團隊斷層的特征變量很難獲?。淮送?，本研究只選取了創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，所以樣本量上有一定局限，后續(xù)研究可將樣本拓展到全部A股上市公司。

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