鞏蒙?付粉玲

摘要：21世紀(jì)，人力資源受到人們的高度重視，其競爭越來越激烈，績效管理作為提高民營企業(yè)自身競爭力的重要武器，備受關(guān)注。自從改革開放以來，民營經(jīng)濟(jì)日漸繁榮，民營企業(yè)也得到迅猛的發(fā)展。然而在今天，民營企業(yè)自身的缺點(diǎn)日漸暴露，相當(dāng)多的中小民營企業(yè)在績效管理方面存在一些漏洞需要解決，這成為民營企業(yè)管理過程中的巨大難題，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理水平日漸下降。本文試圖運(yùn)用文獻(xiàn)分析法和理論分析法分析我國現(xiàn)階段民營中小企業(yè)績效管理問題，并提出相應(yīng)的對策，以期能對企業(yè)的發(fā)展有所助益。

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)；績效考核；績效管理

一、概念界定

1.績效

隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，人們普遍認(rèn)為績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

2.績效考核

績效考核是指組織從既定的經(jīng)營目標(biāo)，采用科學(xué)的方法考察評定員工在一段時間的工作結(jié)果和工作行為。其本質(zhì)是為招聘，培訓(xùn)，薪酬，員工的職業(yè)生涯等提供一些可靠具體全面的參考依據(jù)和方法建議，從而實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)在發(fā)展過程中的“雙贏”目標(biāo)。如果績效考核內(nèi)容設(shè)計的不夠科學(xué)合理，那么最終將會直接影響到績效考評的質(zhì)量。

3.績效管理

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理系統(tǒng)又包括績效管理制度和績效管理程序。

二、民營中小企業(yè)績效管理存在的問題

我國是中小企業(yè)的大國，自從鄧小平提出改革開放以后，我國中小型企業(yè)呈雨后春筍之勢迅速發(fā)展，成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量。然而其發(fā)展過程中最為明顯且最致命的問題是在管理上存在著缺陷，尤其是在人力資源績效管理上的問題急需解決。

1.績效考核被當(dāng)作“罰款”

在民營中小企業(yè)中，績效管理與績效考核的目的被普遍認(rèn)為是作為一種處罰手段，用來懲罰那些不積極工作的員工，當(dāng)管理者提出績效考核時，總是以負(fù)面的想法來思考績效管理和績效考核的問題，消極的認(rèn)為績效管理和考核的目的在于識別員工是否能夠有效完成工作的“罰款”，通過篩選不合格的員工，進(jìn)行處罰，這種處罰行為就被員工認(rèn)為是一種罰款行為，使得員工對這種行為十分不滿，因此，績效考核得不到員工的支持和擁護(hù)，這給人力資源管理帶來了巨大困擾。

2.績效評估流于形式

在一些民營企業(yè)績效考核中，每個人的分?jǐn)?shù)高低都基本一樣，甚至還有一些人的結(jié)果是一樣的。如果每個部門的績效考核是必須通過打分評出最佳和最差的員工，部門負(fù)責(zé)人給員工打分時就讓員工輪流做最好或最壞的表現(xiàn)，有些員工覺得這個好，覺得上司有人情味。但他們忽略了一個事實(shí)，就是這種評估已經(jīng)流于形式，考與不考一個樣，有時還不如不考。

3.考核方法過于簡單

一些民營企業(yè)雖然對績效管理有所重視，但是，對績效考核辦法卻普遍比較輕視，這與企業(yè)在績效管理中只重結(jié)果，不重過程存在很大關(guān)系。一些企業(yè)在采取行為考核辦法時，僅僅只規(guī)定考核級別的比例，沒有具體的行為判定標(biāo)準(zhǔn)，因此，管理者在進(jìn)行考核時，輪流坐莊，只報優(yōu)秀的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。還有一些采取評分法的，采用打分形式給員工考評，不能夠具體全面地反映員工工作的真實(shí)水平。此外，民營企業(yè)所使用的鑒定法也是一種簡單的考核辦法，由上級給下級做出工作評語，為了避免矛盾，評語的內(nèi)容基本都是良好優(yōu)秀的表現(xiàn)，缺乏實(shí)例和數(shù)據(jù)支持，這樣的考核辦法過于簡單形式，不利于企業(yè)和員工在工作上進(jìn)行反思和改進(jìn)。

4.忽視績效考核結(jié)果的應(yīng)用

民營中小企業(yè)在對員工進(jìn)行考核之后，民營企業(yè)管理者總會忽視績效考核結(jié)果的應(yīng)用。所以，往往會出現(xiàn)這樣的問題：一是績效考核結(jié)果信息傳達(dá)不及時。考核的結(jié)果員工無從知曉，有時在等待老板考核的結(jié)果需要非常長的一段時間，這也使得員工感到焦躁不安，無法專心工作。二是績效考核結(jié)果應(yīng)用沒有落到實(shí)處。相當(dāng)多的一部分民營企業(yè)在績效考核結(jié)果應(yīng)用這方面缺乏深度的認(rèn)識，作為績效考核最為重要的一部分，企業(yè)將它簡單地理解為發(fā)放獎金，鼓勵員工工作的一種手段和工具，而其他的考核結(jié)果應(yīng)用方面，如員工培訓(xùn)，員工的職業(yè)規(guī)劃以及職位變動等方面都沒有得到重視和落實(shí)。

三、優(yōu)化中小企業(yè)績效管理問題的對策

1.正確認(rèn)識績效考核的功能

在如今競爭越來越激烈的企業(yè)環(huán)境中，績效考核在企業(yè)競爭中想要獲得一席之位顯得尤為重要，因為企業(yè)經(jīng)過對員工的績效考核之后，員工的工作行為能夠得到有效的改善，員工的工作能力也將得到進(jìn)一步的提高，員工的工作積極性也會因此而熱情高漲，企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)也會快速實(shí)現(xiàn)。民營中小企業(yè)的管理者應(yīng)該正確地認(rèn)識績效考核的功能，將績效考核的認(rèn)識不能單純地認(rèn)為是“懲罰”員工的工具，而是還有其他的功能，比如說：學(xué)習(xí)功能、管理功能、監(jiān)督功能、導(dǎo)向功能等。通過學(xué)習(xí)和了解了績效考核的這些功能，領(lǐng)導(dǎo)者能夠快速有效地制定出相應(yīng)的績效管理制度和管理體系，從而更快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

2.制定合理有效的考核體系

績效考核體系的制定是績效管理過程的一項非常重要的工作，需要企業(yè)認(rèn)真去對待并且執(zhí)行。優(yōu)秀的考核體系包括以下幾個內(nèi)容：一是制定合理可行的業(yè)績考核指標(biāo)。業(yè)績考核指標(biāo)是考核員工完成工作情況的重要指標(biāo)，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。民營中小企業(yè)在了解自身情況之后，可以將兩者結(jié)合起來靈活運(yùn)用，比如企業(yè)是偏生產(chǎn)型的中小企業(yè)，那么就可以使用硬指標(biāo)來考評工人的工作情況，如果是以銷售為主的企業(yè)則是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，那么則需要將硬指標(biāo)和軟指標(biāo)結(jié)合起來，通過這樣的考核結(jié)果就能達(dá)到事半功倍的效果。二是制定具體的計劃考核。計劃考核通常分為周考核，季度考核以及年考核，計劃考核是對員工某一階段工作情況的考核，從計劃考核中我們可以看到員工的工作效果和努力程度。三是對員工的能力態(tài)度進(jìn)行考核，這一項考核是對員工的工作態(tài)度，工作作風(fēng)以及思想意識進(jìn)行的一次考評，這種考評能夠有效掌握員工的工作能力和他的工作態(tài)度，一般可以每年度進(jìn)行一次就可以了。這三種考核內(nèi)容在各個企業(yè)中的運(yùn)用需要針對不同時期，不同的考核者去合理組合優(yōu)化，將績效考核落到實(shí)處。

3.選擇科學(xué)有效地考核方式

考核方式是否科學(xué)合理將會影響考核結(jié)果的正確性和績效考核計劃的成效，在進(jìn)行績效考核工作時，考核方法必須要符合企業(yè)的真實(shí)情況。中小企業(yè)可以使用360度考核法。

360度績效考核法是被考核人的同級、上級，下級和服務(wù)的客戶對被考核者進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價，通過綜合分析各方面的建議來了解員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，來達(dá)到提高員工工作績效和改進(jìn)績效計劃的目的。但應(yīng)注意考核者范圍的界定應(yīng)該合理，讓熟悉員工工作情況的人去參與考評，而不是所有人，另外對考核者要進(jìn)行適當(dāng)合理的培訓(xùn)，讓考核者清楚地知道自己如何去進(jìn)行考核，在考核時要注意哪些問題，怎樣才能將考核順利且成功地進(jìn)行下去等，避免考評標(biāo)準(zhǔn)制定難以理解或過于形式導(dǎo)致考核無法順利進(jìn)行，如果有條件的話，企業(yè)可以聘請專業(yè)的第三方咨詢機(jī)構(gòu)，這樣考核出來的結(jié)果能夠更加客觀地反映出員工的工作情況和工作表現(xiàn)，最后，要注意考核過程應(yīng)該盡量保持一致，因為360度考核所涉及的人員較為廣泛，信息收集需要較大的人力，物力才能完成，這就涉及考核過程一致性的問題，所以，管理者應(yīng)盡量統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮，從而避免個人臨場發(fā)揮和突發(fā)性狀況。

4.重視績效反饋與面談工作

在績效考核之后，績效管理就要進(jìn)行到績效反饋和面談的環(huán)節(jié)，如果缺乏績效反饋和面談這個環(huán)節(jié)，就難以實(shí)現(xiàn)績效管理與績效考核的最終目標(biāo)。沒有績效反饋和面談，員工就無法知道到自己的工作是否得到了上級的認(rèn)可，就會疑神疑鬼，亂加猜忌，影響到工作狀態(tài)；沒有績效反饋和面談，企業(yè)管理者也就無法知道考評是否起到了作用，無法給員工提出績效改進(jìn)的意見。最終會影響到管理者對考評沒信心，員工在考評中也沒有獲得進(jìn)步。所以為了有效地提供績效反饋和面談，民營中小企業(yè)可以從這幾個方面入手改善績效反饋和面談的問題：第一，對績效考評的結(jié)果及時有效地進(jìn)行反饋。應(yīng)該迅速，及時地進(jìn)行績效反饋，不要等到問題已經(jīng)惡化，或績效考評過來一段時間后才準(zhǔn)備進(jìn)行反饋，中小企業(yè)要定期的讓員工明白反饋信息，使員工在績效反饋面談的過程中清楚的知道自己工作的情況和如何改進(jìn)自己的工作績效。第二，對事不對人。在績效反饋和面談的過程中，管理者要客觀公正的對待被考核者，針對員工的工作行為及結(jié)果做出一個客觀的評定，而不能因為自己對被考核者個人有所意見而受到主觀影響，從而導(dǎo)致績效反饋失敗。

5.全面合理運(yùn)用績效考核結(jié)果

事實(shí)上，績效評估結(jié)果的運(yùn)用才是績效管理的重中之重。績效考核結(jié)果利用的好，員工對績效考核認(rèn)同和配合度就相對較高，從而使企業(yè)在進(jìn)行績效考核工作時能夠順利進(jìn)行，員工的工作績效也可以不斷地提高。另外，企業(yè)要注重不同層次員工的具體工作情況，掌握詳細(xì)的信息以根據(jù)不同情況來實(shí)施績效考核結(jié)果的應(yīng)用，我們可以采取績效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，利益分配，職位變動以及招聘與選拔等聯(lián)系起來。此外，基于不同層次的員工的需求，注重將考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，比如，對于中層管理人員，職務(wù)晉升，培訓(xùn)等非物質(zhì)激勵的比例要大一些。而對于一些基層員工可以用獎金發(fā)放的方式去刺激員工工作的積極性。

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