李燕

摘 要：高校作為培養(yǎng)人才的搖籃，在人們心中有著舉足輕重的地位，尤其是在現(xiàn)在的時代中，為了企業(yè)自身的發(fā)展，對高尖端人才的需求量日漸趨升，如何培養(yǎng)更多高水平、高標準的的尖端型人才成為當前高校教學(xué)的首要任務(wù)。要想教學(xué)工作落實到位，那就需要激發(fā)教職工的教學(xué)積極性，并不斷的提高教學(xué)質(zhì)量。依此所見，建立一套科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)對激發(fā)員工的積極性有顯著效果。本文通過分析我國高校薪酬管理現(xiàn)狀，由此提出了幾點建議。

關(guān)鍵詞：高校薪酬；管理系統(tǒng)；構(gòu)建方法

高校薪酬管理系統(tǒng)在一定程度上也從側(cè)面反映了高校的管理水平，只有科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，才能調(diào)動教師的教學(xué)興趣，使其更好地服務(wù)于學(xué)校，做好本職工作，進而培養(yǎng)出高水平人才。反之，教師教學(xué)熱情不高，對學(xué)生的學(xué)習(xí)不進行約束，只是一味的機械式地教學(xué)，那么學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣就會下降，無法培養(yǎng)高水平人才。雖然大部分高校都對教職工管理采取了一些策略，但根據(jù)實際情況來看，這些策略產(chǎn)生的效果并不顯著，既對在崗職工無法產(chǎn)生激勵的作用，又不能吸引更多人才入崗，對高校的發(fā)展和人才的競爭造成了極大的阻礙。為此，高校開發(fā)并實現(xiàn)一套科學(xué)、完善的高校薪酬管理系統(tǒng)顯得很有必要。

1 我國高校薪酬管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀

1.1 高校薪酬管理部門較多

因為高校薪酬管理是一項系統(tǒng)性的工作，需要多個部門共同參與以及相互配合，共同完成管理工作。但這也造成實際參與管理工作的部門過多，太過分散，以至于無法有效地對職工信息進行整合，無形之中加大了管理工作的難度。此外，高校職工的薪酬類型具有多樣化性質(zhì)，如職稱工資、崗位工資、課時補貼、五險一金等各種津貼。每個職工薪資信息包括十幾個類別，這些信息都要根據(jù)實際情況進行整合和拆分，這些數(shù)據(jù)的管理都非常復(fù)雜，財務(wù)人員的工作難度系數(shù)也越來越大。

1.2 高校薪酬管理系統(tǒng)的自身局限性

之前在高校的財務(wù)工作中，工資系統(tǒng)是使用最普遍的應(yīng)用軟件。這種軟件基本由高校自主開發(fā)，缺少更新，因此出現(xiàn)系統(tǒng)老化、功能落后等問題?，F(xiàn)在高校薪酬管理系統(tǒng)是以Excel為基礎(chǔ)來進行簡單的數(shù)據(jù)錄入與計算。盡管該軟件的功能比較完善，能夠簡化薪酬管理的工作程序，但是目前的高校薪酬信息變得越來越復(fù)雜，Excel已經(jīng)滿足不了高校薪酬管理的需求。如何適應(yīng)新計算機技術(shù)，是各高校薪酬管理系統(tǒng)需要面臨的主要問題。

1.3 薪酬信息無法充分披露

自從國家稅務(wù)部門將高校教師納入高收入人群后，社會各界對此進行了激烈的討論。對于高校教師的收入分配問題，不僅外界人員對此不了解，而且高校教師自己也并不完全清楚自己或其他同類型教師的收入。因為財務(wù)人員一般都將職工薪酬信息保存在計算機中，其他管理部門只能獲取部分信息，并無法了解職工具體收入，職工本人也只能向財務(wù)處查詢到個人收入情況。正因如此，領(lǐng)導(dǎo)無法準確了解職工具體工作情況，導(dǎo)致管理制度無法得到更新，對職工的工作積極性也造成了很大影響。

1.4 高校管理系統(tǒng)管理層面的日漸提升

對于工資的管理，即便是已經(jīng)采用了網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理的高校也不得不使用局限于財務(wù)部內(nèi)部人員才可操作的較為封閉的模式。而對工資有密切管理關(guān)系的校內(nèi)職能部門缺少相關(guān)管理接口，像人事部門對人事管理的接口，出收票據(jù)的職能部門的管理接口，這些都是辦公信息化所需解決的問題。

對于高校教師的酬金項目有很多，其中的一部分酬金的發(fā)放并沒有納入到工資管理系統(tǒng)進行統(tǒng)一管理，這更需要去構(gòu)建一個新型的、符合現(xiàn)代高校發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)來規(guī)范學(xué)校的經(jīng)濟分配秩序。

2 高校薪酬管理系統(tǒng)的工作特性

2.1 以工作績效為導(dǎo)向性

之前對于教師職工的職稱評定、分房、工資等問題中員工的工作時間長短，年齡的大小都是影響評定的因素之一。因此，越來越多的公司采取績效工資，不考慮工齡長短，只對個人能力的好壞作為評定的標準。所以高校薪酬管理部門也可以實施績效考核制度，有利于激發(fā)員工工作積極性，提高了工作效率。

2.2 實行薪資透明

在某些薪酬管理系統(tǒng)比較科學(xué)的高校中，他們對于新資的透明度都做的比較好的。這些高校的工資級別都是公開的，能讓員工清楚了解到每級員工對應(yīng)多少工資，并享受的是何種待遇，而這對低層員工的積極性推動是非常有幫助的。

2.3 薪酬水平的競爭性

薪酬水平的高低在人才吸引的市場中發(fā)揮強大的競爭力。但是薪酬的制定還是要根據(jù)高校自身的財務(wù)情況來判斷，并且參考其他院校的薪酬水平。薪酬水平過高，會導(dǎo)致高校付出的成本過高，不利于學(xué)校的發(fā)展；薪酬水平過低，就不能達到招攬人才的目的，也限制了高校的發(fā)展。所以，薪酬水平的制定是需要結(jié)合實際情況來仔細斟酌的。

2.4 薪酬的結(jié)構(gòu)性

之前高校實施的是工資等幅式的結(jié)構(gòu)，每個級別之間薪資的差距都相等?，F(xiàn)在高校都在實行薪資曲線型結(jié)構(gòu)。簡單來說就是中低層次的員工崗位之間的薪資是平緩的直線，起伏波動不大；高等級的管理層次崗位之后的薪資波動呈上升趨勢，與低層次崗位的薪資差距較大，以此表現(xiàn)出校方對高層技術(shù)人員和管理人員的貢獻的肯定，同時也激勵了低層員工工作的積極性。

3 薪酬管理系統(tǒng)的類型

3.1 知識工作類

薪酬管理系統(tǒng)具有強大的計算能力，可以處理很多復(fù)雜繁瑣的計算問題，能滿足財務(wù)人員的復(fù)雜計算的需求。

3.2 決策支持類

此系統(tǒng)能快速地為管理人員提供所需求的背景資料和個人信息，并自主篩選有利信息，根據(jù)所提問題作出應(yīng)答，并提供多種備選方案。

3.3 自動辦公類

能完成將教職工的信息采集、匯總、上傳、下達等指令，實現(xiàn)高層管理者與基層工作者的相互連接，以及通知、公告、請示的傳達。

4 新型薪酬管理系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)勢

4.1 節(jié)約人力成本

實施新型薪酬管理系統(tǒng)的自動化管理能夠有效地降低人力資源的成本，釋放了更多勞動力。使得之前的部分部門的管理人員從繁瑣的計算任務(wù)中解放，能夠有更多的時間去做其他工作，大大加強了員工的工作效率。

4.2 提高了管理效率

管理人員通過使用系統(tǒng)，可以對在崗職工的工資信息進行快速查詢，并將其導(dǎo)出進行匯總整合。這樣就使得原本需要幾天才能完成的工作任務(wù)，現(xiàn)在只需用手點擊鼠標下達指令就可以快速完成。這樣就提高了管理效率，能在更短時間內(nèi)完成工作任務(wù)，進而提升了員工的工作積極性。

4.3 能明確分工，完成本職工作

高校使用薪酬管理系統(tǒng)能夠明確各部門的分工，更好處理本職工作。因為之前高校的人事分工不夠明確，常常一人處理多項工作，容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)的重復(fù)錄入，對于本職工作出現(xiàn)混亂。對于管理出現(xiàn)問題，則又相互推托，以至于不能有效地改善并解決問題。而通過實施高校薪酬管理系統(tǒng)，可以將具體的工作分為各個模塊，一人負責一塊，達到明確分工的目的。

4.4 實現(xiàn)信息共享

之前人事部門的原始數(shù)據(jù)，因為崗位分工不夠明確，從而導(dǎo)致了數(shù)據(jù)的多次重復(fù)錄入，加大了工作人員的工作量，降低了工作效率。那么，使用薪酬管理系統(tǒng)之后，通過構(gòu)建數(shù)據(jù)庫的方法避免了數(shù)據(jù)的重復(fù)錄入，實現(xiàn)了各部門的數(shù)據(jù)共享。

5 新型高校薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計

5.1 薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計理念

既然原先因為參與薪酬管理的部門太多導(dǎo)致工作效率不高，阻礙了學(xué)校發(fā)展，那么現(xiàn)在的新型薪酬管理系統(tǒng)就減少參與管理的部門，讓整個管理系統(tǒng)分工明確，并且系統(tǒng)要規(guī)定統(tǒng)一的格式標準，各個分工部門錄入時要嚴格遵守格式規(guī)定，以便于信息的共享與整合。分工部門的每個操作人員對職權(quán)范圍內(nèi)信息有權(quán)讀取。財務(wù)部門則享有最高權(quán)限，負責將各個部門的信息進行整合匯總并導(dǎo)入，設(shè)置其他部門管理權(quán)限，確保信息的真實性，以及對教職工發(fā)放薪酬。管理系統(tǒng)需要定期的進行更新和維護，保證系統(tǒng)內(nèi)員工信息數(shù)據(jù)不會出現(xiàn)問題。此外，該系統(tǒng)還需具備個人查詢功能，教職工只需輸入員工編號及密碼就可登入管理系統(tǒng)，并查詢個人工資信息。使得員工個人信息更加安全，有效防止了信息外泄的情況。

5.2 薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計要求

對于高校教師職工其他非按月定時發(fā)放的工資，通過校園網(wǎng)終端按部門由專人輸入薪酬管理系統(tǒng)。系統(tǒng)對此自動生成憑證錄入個人工資信息，這樣有助于全面整合員工工資信息，節(jié)省了時間成本，釋放了勞動力。

人事部門通過管理接口對教職工的引進、調(diào)離、退休、職務(wù)變更等信息以及相關(guān)的薪酬變動直接發(fā)布指令，并進行轉(zhuǎn)換。對于其他職能部門也可以通過這個間接集成接口下達指令進行變更，并向財務(wù)部獲權(quán)查詢相關(guān)人員財務(wù)信息。

薪酬管理系統(tǒng)中包含了大量的教職工個人信息，為了保證這些信息的安全性，需要加強管理系統(tǒng)的安全設(shè)計?？梢苑旨壴O(shè)置訪問權(quán)限，將殺毒軟件與防火墻結(jié)合起來，增強系統(tǒng)安全性。在存儲員工信息的計算機還要配備備用電源，在遇到停電等自然情況時，備用電源能夠自行啟動，避免信息管理工作的中斷，以及數(shù)據(jù)的丟失。

5.3 薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計目標

第一，要確保系統(tǒng)的用戶接口方便使用，能夠熟練掌握該操作系統(tǒng)。登入界面應(yīng)具有美觀性和簡潔性。

第二，系統(tǒng)全程應(yīng)設(shè)有幫助鏈接，以便用戶有疑問時能迅速找到解決方案。

第三，對于系統(tǒng)而言，安全性是不言而喻的，系統(tǒng)必須具有完善的安全保護功能，以防止非法進入，導(dǎo)致信息外泄以及數(shù)據(jù)丟失。

第四，在相關(guān)部門對教職工人員信息進行改動后，要保持變更內(nèi)容的不可擦痕跡與日志，并自動反饋到財務(wù)部門，以便財務(wù)部門工作人員進行核實。

第五，系統(tǒng)自身能具有一定的擴展性，易于修改、維護和擴充，并能適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

第六，操作系統(tǒng)的反應(yīng)能力一定要快，能更好的對用戶下達的指令進行運作。

4 結(jié)語

隨著高校的內(nèi)部管理體制不斷加大改革力度，激勵了高校財務(wù)部拓展新的管理觀念，整個高校內(nèi)部相關(guān)管理部門的職能也不斷調(diào)整和創(chuàng)新。這些改革和創(chuàng)新都意味著整個高校財務(wù)管理系統(tǒng)需要進行完善，不然將會跟不上高校發(fā)展的腳步，進而阻礙了高校整體的發(fā)展。因此，針對當前我國高校薪酬管理系統(tǒng)阻礙了學(xué)校發(fā)展的實際情況看來，加大資金投入和技術(shù)建設(shè)，致力于開發(fā)新型薪酬管理系統(tǒng)去適應(yīng)當前的高校發(fā)展顯得尤為必要。開發(fā)新型薪酬管理系統(tǒng)，是為了避免各部門的權(quán)責不分，數(shù)據(jù)的管理混亂等問題，使薪酬管理工作更加省時、省力、高效，同時也為高校的薪資發(fā)放以及人事管理提供了便利條件。因此，新型薪酬管理系統(tǒng)的研發(fā)刻不容緩。

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