朱兵強(qiáng)++曾妍++陳指揮

收稿日期：2017-02-17

作者簡介：朱兵強(qiáng)，湖南師范大學(xué)法學(xué)院講師，碩士生導(dǎo)師，法學(xué)博士；曾妍，湖南師范大學(xué)法學(xué)院碩士生；陳指揮，湖南省邵東縣人民檢察院反貪局偵查室主任。（長沙/410081）

*本文系湖南省學(xué)位與研究生教育教學(xué)改革課題、湖南師范大學(xué)學(xué)位與研究生教育教學(xué)改革課題“研究生導(dǎo)師指導(dǎo)權(quán)濫用的防控機(jī)制研究”（17JG01）、湖南師范大學(xué)博士啟動基金項目“法官職業(yè)權(quán)利保障研究”的階段性成果。

摘要：高校聘任制改革是我國高校管理改革的趨勢，也是一項復(fù)雜的工程，在此過程中暴露出一系列的問題，湖南大學(xué)教授解聘事件即是近年我國高校聘任制改革中出現(xiàn)的一起典型案例。從湖南大學(xué)教授解聘事件可以看出，高校聘任制改革中出現(xiàn)的主要問題是相關(guān)法律規(guī)范缺失、權(quán)力行使程序不完善、權(quán)利救濟(jì)渠道不暢所致。高校聘任制改革的繼續(xù)推進(jìn)離不開相關(guān)法律法規(guī)和制度的完善，建議有關(guān)部門從國家頂層設(shè)計出發(fā)，對高校教師聘任合同的法律性質(zhì)、高校教師解聘權(quán)的行使以及高校教師被解聘的法律救濟(jì)三個方面的制度予以完善，以使我國的高校聘任制改革能夠在兼顧效率與公平的前提下良性運轉(zhuǎn)。

關(guān)鍵詞：聘任制改革；高校教師；聘任合同；解聘

2011年湖南大學(xué)實施教師全員聘用制。2015年7月，湖南大學(xué)以“未完成合同約定的崗位職責(zé)”為由，對該校建筑學(xué)院副教授楊建覺、黃禮攸作出“不再續(xù)聘，終止勞動人事關(guān)系”的處理決定，并要求其限期辦理離校手續(xù)。楊建覺、黃禮攸等人隨后向?qū)W校提出申訴。2015年10月23日，湖南大學(xué)教學(xué)科研系列崗位職務(wù)聘用委員會對楊建覺等3人維持不予續(xù)聘處理決定。2016年4月，楊建覺、黃禮攸以掛號信的方式向國家教育部寄出申訴材料。2016年7月19日，楊建覺、黃禮攸以“違反法理規(guī)定，怠于行使職責(zé)”為由起訴教育部。[1]這就是“湖南大學(xué)大學(xué)教授解聘事件”。此事件在我國高校與學(xué)術(shù)界引發(fā)了廣泛的討論。近年來類似的高校教師被解聘事件層出不窮，湖南大學(xué)教授被解聘事件具有代表性，該事件所暴露出的高校教師聘任制改革當(dāng)中的諸多法律問題值得深入探討。

一、聘任合同的法律性質(zhì)

一般而言，教師聘任合同是教師與學(xué)校之間法律關(guān)系的依據(jù)和載體，它的性質(zhì)決定了合同雙方在簽訂、履行、終止合同過程中的法律地位、權(quán)利義務(wù)以及合同糾紛解決途徑等。但高校教師的聘任合同與一般民事合同并不相同，學(xué)界對高校教師聘任合同的性質(zhì)存在不同認(rèn)識。有觀點認(rèn)為，聘任合同屬于行政合同。如果屬于行政合同，則高校一方在合同關(guān)系中處于支配地位，合同的主要內(nèi)容不完全是基于雙方自愿，而必須依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，糾紛解決途徑可以通過行政申訴和行政訴訟的方式解決。也有觀點認(rèn)為聘任合同屬于勞動合同。如果屬于勞動合同，則依據(jù)《民法通則》或《勞動法》加以調(diào)整。主張高校教師的聘任合同是行政合同的理由之一是高校與教師的關(guān)系類似于行政單位對公務(wù)員的管理，高校教師的職務(wù)內(nèi)容有較強(qiáng)的公共屬性，將高校教師定位為公務(wù)員更利于教師權(quán)利的保障和教育事業(yè)的發(fā)展，兩者的關(guān)系也應(yīng)當(dāng)由《公務(wù)員法》進(jìn)行調(diào)整。[2]理由之二是，在合同簽訂過程和雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容規(guī)定上，高校與教師也具有不平等性，如聘任合同書的“填寫說明”中，都有“除本合同所列內(nèi)容外，經(jīng)聘任單位與受聘人員協(xié)商一致，可增加有關(guān)條款”的規(guī)定，也就是說對格式條文不得進(jìn)行修改，這與平等主體之間的合同自愿性相違背。問題是，采用行政合同的說法找不到法律依據(jù)。《公務(wù)員法》第2條規(guī)定：“本法所稱公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?！痹摲ǖ?06條規(guī)定：“法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的工作人員，經(jīng)批準(zhǔn)參照本法進(jìn)行管理?！憋@然，高校教師不在上述人員的范圍之內(nèi)。

若主張高校與教師間的合同屬于平等主體間的勞動合同，那么雙方法律關(guān)系則由《勞動法》進(jìn)行調(diào)整。所謂勞動合同，指的是勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位等用人單位為確定勞動關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在聘任制的框架下，高校與教師之間的聘任合同符合一般勞動合同的特點，合同明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)定了任期以及工資、福利等待遇。教師在一定任期內(nèi)履行崗位職責(zé)和完成任期目標(biāo)，任期滿后進(jìn)行考核以決定是否繼續(xù)聘任，在完成任務(wù)的同時教師也有權(quán)對合同規(guī)定事項和學(xué)校為其工作提供必要條件等方面提出合理要求，任何一方違反合同約定也均應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。同時，《教育法》、《高等教育法》和《教師法》中關(guān)于教師聘任制的規(guī)定與《勞動法》中關(guān)于勞動合同的規(guī)定是一致的。但此種觀點忽視了高校與教師聘任合同施行過程之中雙方存在著嚴(yán)重的隸屬關(guān)系，高校作為事業(yè)單位其人事管理機(jī)制更類似于國家機(jī)關(guān)，不少高校教師有編制，高校教師的技術(shù)職稱還可以對應(yīng)行政級別。因此盡管教師聘任制的規(guī)定參考了我國《勞動法》，但高校與教師的關(guān)系卻不同于完全適用《勞動法》的企業(yè)與其勞動者的關(guān)系。

筆者認(rèn)為，教師聘用制的推行并不能代表我國高校與教師之間已經(jīng)形成平等的純粹民事關(guān)系，至少目前來說高校與教師的聘任合同并非自由的契約。高校具有較大的行政管理權(quán)力，在聘任關(guān)系中占有明顯的優(yōu)勢地位，而目前我國教師既缺乏強(qiáng)力的職業(yè)協(xié)會保障其合法權(quán)利，又面臨嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，在聘任關(guān)系中處于弱勢地位。[3]盡管相比過去教師的流動性已經(jīng)大幅增強(qiáng)，聘任制的廣泛推行促使高校與教師間逐步朝著平等的趨勢發(fā)展，但這并不能從根本上改變雙方關(guān)系不平等的現(xiàn)實?？梢?，聘任合同兼具了行政合同與勞動合同的屬性，高校與教師之間是一種介于行政法律關(guān)系和民事法律關(guān)系之間的特殊法律關(guān)系。

二、高校教師解聘的合法性

正是因為高校與教師之間法律關(guān)系的復(fù)雜性與二元性，高校教師的解聘在我國變得更為復(fù)雜，作為當(dāng)事人合同一方的高校是否具有解聘權(quán)？解聘的依據(jù)與程序是什么？這些基本問題亟需厘清。

（一）解聘依據(jù)的合法性

《高等教育法》第37條還規(guī)定了其他的解聘原因，包括：（1）故意不完成教育教學(xué)任務(wù)給教育教學(xué)工作造成損失的；（2）體罰學(xué)生，經(jīng)教育不改的；（3）品行不良，侮辱學(xué)生，影響惡劣的。部分學(xué)者認(rèn)為兩名教師沒有出現(xiàn)第37條規(guī)定的情形，因此不得將其解聘。但《高等教育法》第51條明確規(guī)定：“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對教師、管理人員和教學(xué)輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實績進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據(jù)?！薄拔赐瓿珊贤s定的崗位職責(zé)”屬于工作實績的內(nèi)容，湖南大學(xué)以此為理由解聘幾位教師是合法的。實際上，根據(jù)體系解釋，在認(rèn)為法條之間存在矛盾時應(yīng)選擇有利于法條生效與社會秩序的解釋，《高等教育法》第37條與第51條是特殊規(guī)定與一般規(guī)定的關(guān)系，即在一般情況下，聘任合同期滿和雙方規(guī)定的終止條件出現(xiàn)時校方可以行使解聘權(quán)，而故意不完成教育任務(wù)等情形只是除此以外的特殊情形，在這三種情形出現(xiàn)時校方同樣能行使解聘權(quán)。再者，如果只有在第37條規(guī)定的情形下校方才能解聘教師的話，不利于督促教師提高教學(xué)質(zhì)量水平、積極進(jìn)行科學(xué)研究工作，將阻礙我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。

雖然湖大教授解聘事件中的依據(jù)符合我國法律規(guī)定，但聘任合同所謂“約定的崗位職責(zé)”卻存在諸多問題。教師需要完成的職責(zé)任務(wù)幾乎完全由校方單方規(guī)定，任務(wù)較重，而且?guī)缀醪淮嬖陔p方協(xié)商的一個過程或者所謂的協(xié)商過程流于形式，由這種僅體現(xiàn)合同一方意志的義務(wù)內(nèi)容作為解聘條件顯然有失公平。為了更好地保護(hù)作為合同中較弱一方的教師的合法權(quán)益，促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的發(fā)展，需要對高校教師解聘依據(jù)進(jìn)行改革。

我國現(xiàn)行高校教師考核制度存在如功利取向、追求數(shù)量、片面粗放等問題，高校教師的考核并不科學(xué)合理。在湖大教授事例中，楊建覺教授致力于湖南古街、古鎮(zhèn)、古城的保護(hù)與復(fù)興，黃禮攸教授創(chuàng)作藝術(shù)作品百余件，參加全國及省級專業(yè)展覽20余次，給湖南大學(xué)帶來良好聲譽(yù)。諸如建筑類和美術(shù)類這種較為特殊的專業(yè)教師的考核應(yīng)與其專業(yè)特性相符合，應(yīng)建立符合專業(yè)具體情況的評價體系，而不應(yīng)采用一刀切的方式，與其他專業(yè)教師相同地通過課題、論文等進(jìn)行評價。結(jié)合各專業(yè)的特點建立起以教學(xué)、科研和社會服務(wù)為中心的綜合評價體系，這不僅將提高教師的積極性，也有利于建立良好的校方和教師的關(guān)系。

（二）解聘主體的合法性

在湖大教授解聘事件中，案件討論的另一處焦點是五人聘任委員會的合法性問題。湖大的五人委員會從2009年開始履職，組成人員為校長、常務(wù)副校長、學(xué)院院長加兩名專家，該委員會每一個月接受學(xué)院的材料并進(jìn)行審議，行使教育科研系列教師聘任與解聘的權(quán)力，實際上形成了一種行政聘任的方式?！陡叩冉逃ā返?1條規(guī)定了高校校長的職責(zé)，高等學(xué)校的校長全面負(fù)責(zé)本學(xué)校的教學(xué)、科學(xué)研究和其他行政管理工作，高等學(xué)校的校長主持校長辦公會議或者校務(wù)會議行使聘任與解聘教師以及內(nèi)部其他工作人員的權(quán)力。很顯然，根據(jù)該條規(guī)定，校長有權(quán)決定高校教師的聘任與解聘，但是必須以主持召開校長辦公會議或校務(wù)會議的形式。換句話說，校長的教師解聘權(quán)實際上不是單獨行使的，而是需要通過校長辦公會議或校務(wù)會議的方式行使。既然需要召開上述會議，那么當(dāng)然需要就相關(guān)事項進(jìn)行會議討論，既然需要討論，那么當(dāng)然相關(guān)事項的決定權(quán)并不在校長一人手中。從第41條的法律規(guī)定看，湖南大學(xué)在解聘其教師的過程中存在權(quán)力主體不合法的情形。一方面，校長行使教師解聘權(quán)的方式違法；另一方面，五人聘任委員會不具備法定的教師解聘權(quán)主體地位。

從制度上看，賦予高校獨立的解聘權(quán)容易導(dǎo)致權(quán)力濫用，使得本在聘任關(guān)系中處于弱勢地位的教師的合法權(quán)利更加難以得到保護(hù)。在湖大教授被解聘事件中，五人委員會原本是評判教師專業(yè)能力的臨時組織，但隨后權(quán)力逐漸膨脹，以至能決定教師的去留問題。從產(chǎn)生上看，五人委員會的組成既沒有國家法律依據(jù)，也沒有學(xué)校規(guī)范依據(jù)，更沒有通過教職工大會的表決同意，不符合教育部頒布的《學(xué)校教職工代表大會規(guī)定》第7條規(guī)定。在我國聘任制改革中，究竟由什么機(jī)構(gòu)來行使解聘權(quán)缺乏統(tǒng)一具體規(guī)定，導(dǎo)致高校各行其是。筆者認(rèn)為，高校具有教師的日?？己伺c管理權(quán)，但涉及解聘的問題應(yīng)當(dāng)有所保留。以英國為例，絕大多數(shù)公立性質(zhì)的學(xué)校不能直接與教師簽訂聘任合同，與此對應(yīng)的學(xué)校當(dāng)然也無權(quán)解聘教師，如果學(xué)校打算解聘某位教師則必須經(jīng)過地方教育當(dāng)局的批準(zhǔn)，教師的人事權(quán)最終掌握在地方教育當(dāng)局手中。[4]在我國今后的高校聘任制改革中，英國的經(jīng)驗或許值得參考。

（三）解聘程序的合法性

我國關(guān)于教師解聘程序的規(guī)定較為粗疏，特別是法律效力位階較高的法律規(guī)范少，這導(dǎo)致我國高校解聘程序不規(guī)范、隨意性大。我國《教師法》、《高等教育法》均缺乏直接規(guī)范教師解聘過程的規(guī)定，僅國務(wù)院辦公廳頒布的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》有少量關(guān)于規(guī)范解聘制度的內(nèi)容。此外，高校的獨立自治權(quán)在得到尊重的同時，也有注重設(shè)立配套的制約與監(jiān)督機(jī)制。如美國教師具有終身任期機(jī)制，除非存在特定情況否則不能被開除或降職，美國教育法還賦予教師救濟(jì)權(quán)的申訴機(jī)制與聽證權(quán)，教師向聽證委員會提出書面申請，在聽證會上高校與教師類似庭審中的控辯雙方，對證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，最后將聽證情況與結(jié)果上報教師申訴委員會。[5]

筆者認(rèn)為，我國迫切需要通過立法的形式規(guī)范高校教師解聘程序，設(shè)計包括解聘前置程序、解聘實施程序和解聘后續(xù)程序的整體結(jié)構(gòu)。解聘前出現(xiàn)了不良工作業(yè)績的情況校方必須給予警示，并提供培訓(xùn)與崗位調(diào)整的機(jī)會，解聘決定必須有充足確鑿的證據(jù)，并聽取人事部門、工會組織等機(jī)構(gòu)的意見由高校聘任委員會作出決定，解聘后盡快處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、檔案轉(zhuǎn)移等問題，防止出現(xiàn)紕漏導(dǎo)致問題遺留。此外，我國缺乏類似美國高校教師申訴聽證的具體程序規(guī)定，有必要通過法律規(guī)定的形式予以確認(rèn)，以規(guī)范高校解釋的解聘程序，維護(hù)高校教師的合法權(quán)益。

三、高校教師解聘的法律救濟(jì)

我國高校教師解聘制改革過程中不少教師的合法權(quán)益受到了侵害，如何有效救濟(jì)高校教師權(quán)益？《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）第1條規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理?！倍秳趧臃ā分嘘P(guān)于勞動糾紛解決規(guī)定在第77條，即“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序?！庇稍撍痉ń忉尶芍?，高校與教師之間的勞動糾紛可以通過調(diào)解、仲裁、訴訟和協(xié)商解決。但《教師法》第39條規(guī)定：“教師對學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)侵犯其合法權(quán)益的，或者對學(xué)校或者其他教育機(jī)構(gòu)作出的處理不服的，可以向教育行政部門提出申訴，教育行政部門應(yīng)當(dāng)在接到申訴的三十日內(nèi)，作出處理。”《人民法院組織法》第32條規(guī)定：“最高人民法院對于在審判過程中如何具體應(yīng)用法律、法令的問題，進(jìn)行解釋。”此外，《各級人民代表大會常務(wù)委員會監(jiān)督法》第31條、《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于加強(qiáng)法律解釋工作的決議》第2條均規(guī)定了最高人民法院的司法解釋權(quán)，從制定機(jī)關(guān)上，最高人民法院的司法解釋權(quán)來源于全國人民代表大會及其常委會的授權(quán)，且限定在審判過程如何具體運用法律的領(lǐng)域。[6]由此可見，最高人民法院的司法解釋的效力顯然低于《教師法》的相關(guān)規(guī)定。在高校教師與高等院校的糾紛解決當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用《教師法》。

如果適用教師法，那么，高校教師與其所在高校發(fā)生糾紛時即應(yīng)當(dāng)向教育行政部門提出申訴。實踐中發(fā)生的聘任合同糾紛大部分教師也確是選擇向教育行政部門申訴，湖大教授被解聘事件中兩教授在與校方協(xié)調(diào)不成后亦向教育部申訴。然而由于《教師法》第39條有關(guān)“教育行政部門”具體是指教育部抑或高校所在地教育行政部門并不確定，實踐中導(dǎo)致申訴存在著申訴受理機(jī)構(gòu)不明確的問題。2016年9月27日，北京市第一中級人民法院對湖南大學(xué)兩名教授的起訴作出駁回起訴的裁定，原因是根據(jù)1995年頒布的《國家教委關(guān)于教師法若干問題的實施意見》的規(guī)定，教師對于學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)提出的申訴，由其所在區(qū)域的主管教育行政部門受理，因此教育部無法定受理職責(zé)。然而同樣的情況，在2000年中國農(nóng)業(yè)大學(xué)職工田向榮因不服中國農(nóng)業(yè)大學(xué)對其作出的“自動離職”處理決定，向教育部提出申訴的事件中，針對教育部的不作為，當(dāng)時法院認(rèn)為教育部有受理教師及教育輔助人員申訴的法定職責(zé)。因此同樣針對教育部直屬高校提出的申訴，究竟由教育部還是由高校所在區(qū)域教育行政部門受理卻有著兩種截然不同的判斷，針對此問題應(yīng)盡快出臺相關(guān)法律法規(guī)直接予以明確，才能保證被侵犯權(quán)益的教師得到切實有效的救濟(jì)。

除申訴外，仲裁也是解決人事糾紛的途徑之一。仲裁是雙方當(dāng)事人通過合意，自愿將有關(guān)爭議交付第三者，依照法律或公平原則作出裁決的制度。仲裁與訴訟相比，具有程序簡便、費用低廉、獨立公正的特點，因此在實踐中得到廣泛使用。由國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》第37條規(guī)定我國事業(yè)單位與工作人員的爭議依照《勞動爭議仲裁法》處理，但我國對于事業(yè)單位的人事仲裁缺乏詳細(xì)的規(guī)范指導(dǎo)，無法應(yīng)對現(xiàn)實中出現(xiàn)的許多糾紛，這導(dǎo)致多名稱多樣而實質(zhì)上損害高校教師合法權(quán)益的行為無法通過仲裁解決。我國需要建立和完善事業(yè)單位人事爭議仲裁制度，明確可以提交人事仲裁的事項與條件、程序等，以及時公正合理地處理事業(yè)單位人員聘用中的爭議問題，充分發(fā)揮仲裁所具備的優(yōu)勢來解決高校與教師之間的聘任合同糾紛。

此外，解決高校與教師之間聘任合同糾紛的途徑還包括行政復(fù)議與行政訴訟。2005年福州大學(xué)副教授劉衛(wèi)民狀告被上訴人福建省教育廳行政復(fù)議不予受理案中，原告劉衛(wèi)民認(rèn)為高校雖不具有行政機(jī)關(guān)資格，但法律賦予它行使一定的行政管理職權(quán)，按照《行政復(fù)議法》第15條規(guī)定，對法律、法規(guī)授權(quán)的組織的具體行政行為不服的，可分別向該組織的地方政府、工作部門或國務(wù)院部門申請復(fù)議。我國的行政復(fù)議在解決糾紛時其范圍一般限定在具體行政行為之內(nèi)，對于許多事實行為和內(nèi)部管理行為并不適用，如2002年華中科技大學(xué)講師劉曉華因不滿學(xué)校的職稱評定向教育部復(fù)議，但教育部以職稱評定屬于高校行使自主權(quán)的范疇，并且其不屬于具體行政行為為由中止復(fù)議。因此拓寬行政復(fù)議的受案范圍對于保護(hù)我國教師合法權(quán)利具有重要意義，如果高校的管理行為對教師作為公民的基本權(quán)利產(chǎn)生了重大影響，教師應(yīng)有權(quán)提起復(fù)議，包括解聘、教師資格認(rèn)定等都應(yīng)納入審查范圍。

在行政程序難以發(fā)揮功效的條件下，作為正義的最后一道防線的訴訟程序顯得尤為重要。首先必須明確學(xué)校對教師的解聘權(quán)實際上是一種行政行為，高校雖不具有行政機(jī)關(guān)身份但行使著一定的公共權(quán)力，并且影響了作為行政相對人的教師的權(quán)益，因此從法理上看，針對高校的解聘行為是可以提起行政訴訟的。一方面我們高校必須接受有限的司法監(jiān)督，另一方面我們必須處理好大學(xué)自治權(quán)與司法監(jiān)督的界限，司法只能審查程序合法性，對于學(xué)術(shù)內(nèi)容不作判斷。除此之外校方須在訴訟中承擔(dān)解聘行為的舉證責(zé)任，學(xué)校必須拿出充足證據(jù)證明其作出解聘決定的合法性，如果不能清晰地說明被解聘教師存在法定解聘情節(jié)，那么法院不應(yīng)支持校方作出的解聘決定，這對保護(hù)被解聘教師的合法權(quán)益至關(guān)重要。

四、結(jié)語

高校聘任制改革是今后高校改革與發(fā)展的必然趨勢，但目前高校聘任制改革已然暴露出不少問題。高校聘任制改革中出現(xiàn)的問題主要是由法律規(guī)范缺失、制度不完善所導(dǎo)致的。高校聘任制改革的繼續(xù)推進(jìn)離不開相關(guān)法律法規(guī)和制度的完善，建議有關(guān)部門從國家頂層設(shè)計出發(fā)，對地方高校的聘任制改革進(jìn)行相應(yīng)規(guī)范。有關(guān)部門需要對現(xiàn)有高校管理與教師權(quán)利的法律法規(guī)進(jìn)行清理與修改，規(guī)范高校教師聘任制改革的依據(jù)、解聘權(quán)的行使主體與行使程序，完善被解聘教師的合法權(quán)益救濟(jì)制度，從而使我國的高校聘任制改革能夠在兼顧效率與公平的前提下良性運轉(zhuǎn)。

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（責(zé)任編輯鐘嘉儀）