吳坤津，劉善仕，王紅麗

(1.廣東財經大學 工商管理學院，廣東 廣州 510320；2.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640)

仁慈導向人力資源實踐對角色內行為和角色外行為的影響
——基于類親情交換關系的視角

吳坤津1，劉善仕2，王紅麗2

(1.廣東財經大學 工商管理學院，廣東 廣州 510320；2.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640)

仁慈是中國企業(yè)本土化人力資源管理實踐的重要特征之一。文章基于類親情交換關系視角，以41家企業(yè)及其986名員工為樣本，探討了仁慈導向人力資源實踐對員工角色內行為及角色外行為的影響。研究結果表明，仁慈導向人力資源實踐能夠激發(fā)員工的泛家族認知，使其與企業(yè)形成類親情交換關系，達成員工與組織交融為一體的關系狀態(tài)；其次，仁慈導向人力資源實踐能夠通過類親情交換關系的建立，促進員工的角色內行為及角色外行為。這一研究結果表明，本土化人力資源實踐是一種具有自身基本價值命題和求證方式的管理實踐。

仁慈；人力資源管理；類親情交換關系；角色內行為；角色外行為

吳坤津，劉善仕，王紅麗.仁慈導向人力資源實踐對角色內行為和角色外行為的影響——基于類親情交換關系的視角[J].商業(yè)經濟與管理，2017(7)：45-52.

一、 引 言

仁慈是根植于中國傳統(tǒng)文化的價值觀及角色規(guī)范[1]37，是中國企業(yè)本土化人力資源管理方式的重要特征之一[2-5]。研究表明，受傳統(tǒng)價值觀影響，許多中國企業(yè)在運用西方人力資源管理的過程中，會根據(jù)文化進行自我調整[6-9]。其中，中國本土化管理所蘊含的溫情與人文關懷的仁慈特征在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了積極的作用[2-3]。

近年來，華人管理學者和西方中國管理問題研究者們已對仁慈這一概念的獨特性給予了越來越多的重視[10-11]。中國的“仁慈”是一個比較寬泛的概念，雖然顯現(xiàn)為企業(yè)的具體福利政策，但實際上反映的是根植于中國傳統(tǒng)倫理道德下角色之間的溝通、期待和規(guī)范。仁慈的管理特征除了表現(xiàn)出具體的實踐之余，更是一種超越一般契約關系的倫理道德的反映。在這種倫理道德的框架下，“仁慈”具有比一般社會交換關系更深層次的意義。由于西方交換理論強調公平及互惠的交換原則，因此在核心理念和機制的探討上，并不足以完全解釋中國企業(yè)這種基于倫理道德的“溫情”關懷及其與員工積極反饋之間的關系。由于缺乏相應的理論視角，以往的研究在探討“仁慈”特征的管理實踐時往往需要通過“家長照顧子女”“家庭關懷”等隱喻來理解它的機制。朱蘇麗等(2015)對這一問題做出了回應，以締結“員工—組織高度融合的類親情交換關系”概括了中國企業(yè)“仁慈”的動機，較好地反映了中國企業(yè)仁慈的管理實踐所蘊含的基本理念，以及可能促成的員工與組織交融為一體的關系狀態(tài)[12]。類親情交換關系為解釋中國企業(yè)本土化實踐的有效性提供了一個新的視角。因此，本研究將基于類親情交換關系的視角，聚焦于本土人力源管理當中“仁慈”這一要素，探討本土情境下仁慈導向人力資源實踐的內涵及其對員工角色內行為和角色外行為的影響。

二、 理論基礎與研究假設

(一) 仁慈導向人力資源實踐的內涵

已有研究認為，仁慈導向的管理特征主要有兩方面邏輯基礎：其一，泛家族化的影響機理。這一類觀點認為，仁慈這一管理特征衍生自家族文化所塑造的倫理規(guī)范，并通過移情性的感性聯(lián)結，外化和演繹至其他社會關系中[13]。家是中國社會的原級團體，也是社會生活與經濟生活的核心場所，塑造了中國人家族主義的基本價值取向，這種價值取向建構了基本的倫理規(guī)范或行為準則。這些倫理規(guī)范或行為準則會隨著個體的社會活動，遷移至非家族的團體或組織生活中，形成泛家族主義或擬似家族主義[14]。在泛家族主義的組織中，組織結構形態(tài)、關系模式及處事方式皆以家文化中的倫理關系為原型衍生而來。在這種倫理關系中，雇主會不自覺地代入家長的角色，將員工視為子女，并自覺有義務去照顧好員工，以此獲得員工的順從、忠誠。其二，雇主兼濟天下情懷的體現(xiàn)。儒家文化強調“兼濟天下”“內圣外王”，即認為每個人都有惻隱之心，有以關懷天下為己任的情懷[1]65，在有能力和資源的前提下倫理道德和自我實現(xiàn)的愿望會驅使主體去實現(xiàn)這種情懷。因而，企業(yè)家會通過關懷員工來釋放這種兼濟天下、內圣外王的情懷，亦即企業(yè)會通過一定的規(guī)則安排來體現(xiàn)雇主的仁慈。這也使得泛家族主義能夠在非家族組織中發(fā)揮穩(wěn)定的功能。

依據(jù)以上分析，在企業(yè)組織的范圍內，本研究認為，仁慈導向人力資源實踐是指基于倫理和情感，將員工視為家庭成員進行全面關懷的人力資源實踐。雇主與雇員的角色規(guī)范使雇主承擔了照顧員工，關懷員工的家長角色。反映在企業(yè)的人力資源措施中，首先，企業(yè)不僅關注員工的工作，同樣也關注員工的生活，并且惠及員工的家人，包括各種節(jié)日的福利、伙食、婚喪嫁娶的補助、幫助員工子女解決教育問題等。同時，領導會代表企業(yè)像員工的家庭成員一樣，參加員工的重要活動(生日、婚禮、葬禮等)并提供幫助[15]。其次，企業(yè)也在精神層面上關懷員工，關注員工的思想動向，包括生活遭遇挫折時的開導、員工私人問題的引導等等。另外，仁慈導向人力資源實踐能夠給予員工工作和生活上的便利。實際上，仁慈導向的人力資源實踐是一種具有彈性的措施，“仁慈”作為一種理念存在于企業(yè)的慣例當中。例如，在本研究開展初期的訪談中，有雇主和員工表示企業(yè)允許需要接送子女上學和放學的家長不必嚴格遵照公司的考勤制度，從而給予員工生活上和工作上的便利，表現(xiàn)出公司的人情味。最后，企業(yè)非常注重非正式的溝通機制[16]。非正式溝通機制是雇主表現(xiàn)仁慈的重要渠道。非正式溝通方式能夠使員工感受到自己被組織所重視，使員工更愿意接受企業(yè)所傳遞的信息。

在人力資源管理中，盡管仁慈的概念與西方的家庭友好型實踐[17]有些相似，但彼此之間具有一定差別。從內涵上來講，仁慈導向人力資源實踐是基于倫理和情感，將員工視為家庭成員進行全面關懷的人力資源實踐。這種實踐不僅限于工作上的關懷，也會擴及員工的私人問題，是一種全方位的關懷。同時，仁慈是長期取向的，是一種類親情交換關系，而非短期的或一般的社會交換關系，它是來自于雇主角色內化，認為雇主有義務如此[18]，最終目標是在組織中形成家庭氛圍，并構建組織與員工的共同體關系。而家庭友好型實踐是組織對員工作為家庭成員角色要求的反應，包括組織及其成員在尊重和支持員工家庭生活方面共享的理念、價值觀和政策、措施及文化等的綜合實踐[19]。其交換目的是促進員工的工作-家庭平衡，促進工作效率的提升。這種交換關系是一種計算型的經濟交換關系，或者是一種互惠的社會交換關系。仁慈導向人力資源實踐與家庭友好型實踐的對比如表1所示。

表1 仁慈導向人力資源實踐與家庭友好型實踐的對比

資源來源：本研究整理

(二) 仁慈導向人力資源實踐與員工行為

以往關于仁慈特征管理實踐影響效應的研究主要集中在仁慈領導對員工態(tài)度和行為的影響方面。領導的仁慈是指領導者對下屬工作及生活上的個別、全面、長久的關懷[20]。大多數(shù)研究表明，領導的仁慈作風對員工工作績效、工作行為(如組織公民行為、角色外行為等)、工作態(tài)度(工作滿意度、組織認同感、組織承諾、忠誠等)都有顯著正向影響[21-23]。這些研究結果揭示了管理實踐中仁慈特征的積極作用。

從人力資源管理的角度來講，仁慈導向人力資源實踐將員工視為家人進行全面而廣泛的關懷，不僅給予員工工作上的支持，對工作之外的家庭生活也會提供必要的幫助，并且惠及員工的家庭成員。仁慈導向人力資源實踐通過關懷員工，將使員工以感恩作為回報，愿意承擔更多的責任和義務，使其不僅表現(xiàn)出認真履行工作職責的角色內行為，同時也以主人翁的精神表現(xiàn)出更多的角色外行為。已有研究也表明，注重員工關懷的人力資源實踐能夠促進員工積極的工作行為[24-26]。因此，本研究提出如下假設：

假設1：仁慈導向人力資源實踐對員工角色內行為有積極的影響。

假設2：仁慈導向人力資源實踐對員工角色外行為有積極的影響。

(三) 類親情交換的中介作用

仁慈導向人力資源實踐作為一種超越工具性的人力資源實踐，是如何激發(fā)員工的積極行為這一問題在已有文獻中并未得到回答。由于社會交換理論無法完全解釋泛家族化所形成的緊密情感關系，因此，本研究引入類親情交換關系視角，探討仁慈導向人力資源實踐對員工行為的影響機理。類親情交換關系是指員工與所在組織均以滿足對方需求為導向，以各種不求回報、不計得失的行為所維系的一體化關系狀態(tài)，此種關系類似中國家庭中親人的相處之道，不分彼此，按需長久照應，相依相生、休戚與共[12]。

盡管以非家族性團體為范圍的泛家族取向并非原生性的[27]，但是家庭道德人格的力量卻潛在于個體的價值取向以及雇主與雇員之間的角色期待當中。員工對雇主的角色期待往往是希望雇主履行作為家長的角色，關懷員工?；谶@種角色期待，本研究認為雇主所實施的仁慈導向人力資源實踐恰是員工愿意接納的，從而能夠使員工進入家族化的預設情境中，激發(fā)員工作為家庭成員的角色認同。實際上，在本土化的心理契約、組織承諾、組織支持以及誘因-貢獻模型等研究中，都充分體現(xiàn)了在家庭倫理影響下員工對雇主的這種角色期待，如本土組織支持的研究凸顯了員工對家庭關愛的期待[28]，本土心理契約的研究中員工對企業(yè)工作和生活關懷的期待等[29]。而正是員工的這種角色期待，使得家族式的仁慈關懷能夠契合員工的倫理及情感需求，激發(fā)員工作為家庭成員的認知。

另一方面，家庭道德人格的重要邏輯前提是規(guī)定了雙方的義務。在中國企業(yè)管理情境下，個體的自我構念強調人與人之間的相互依賴，尤其是強調在社會組織中的相互關聯(lián)和歸屬感[30]。在這種相互依賴的角色關系中互動雙方各自內化了相應的角色規(guī)范和義務[31]，體現(xiàn)在企業(yè)與員工的關系中即企業(yè)履行作為家長的義務對員工進行關懷，而員工應當將企業(yè)當作家，并無私奉獻?；谶@一邏輯，仁慈導向的人力資源實踐意味著組織已經履行了家庭倫理所規(guī)定的屬于家長的那一部分義務，而員工應當履行其作為家族成員的義務。因此，一旦組織將員工視作家人進行關懷，致力于在企業(yè)中構建家庭氛圍，將促使企業(yè)與員工嵌入泛家族化的關系當中。在這種關系中，雙方的義務并非以明確的契約進行規(guī)定，而是以人倫關系中的倫理道德規(guī)范為準繩，形成以家族生活為基礎，以情理為中心的規(guī)范體系和運作制度[32]68，即以親人的相處之道作為行為準則，不求回報、不計得失，相依相生、休戚與共，從而形成類親情交換關系。因此，本研究認為，仁慈導向人力資源實踐將促使員工嵌入泛家族關系中，激發(fā)員工作為家族成員的認知，從而使企業(yè)與員工形成類親情交換關系。因而，本研究提出如下假設：

假設3：仁慈導向人力資源實踐對類親情交換有積極的影響。

類親情交換關系理論認為，類親情交換關系不僅能激發(fā)員工的角色內行為，同樣也能夠促進員工諸如建言等角色外行為[11]。當員工與企業(yè)形成類親情交換關系時，個體將積極為組織做出貢獻，注重義務與責任，以泛家族化組織的利益為重，以成員利益為重，弱化自身利益訴求，或消極被動地等待屬于自己的權利。與企業(yè)形成類親情交換關系的員工會更重視組織的利益，并努力為組織做出貢獻。因此，當員工與組織締結了緊密的類親情交換關系，形成共同體時，員工將更可能滿足組織的需求，以積極的行為回饋組織?；诖?，本研究提出如下假設：

假設4：類親情交換在仁慈導向人力資源實踐對員工角色內行為的影響中起中介作用。

假設5：類親情交換在仁慈導向人力資源實踐對員工角色外行為的影響中起中介作用。

三、 研究方法

(一) 研究樣本

本研究對廣東珠三角民營企業(yè)進行問卷調查，包括廣州、深圳、佛山等地。每一套問卷分為三份，包括一份企業(yè)層面的問卷，以及兩份個體層面的問卷。企業(yè)層面的問卷由企業(yè)熟悉人力資源管理工作的中高層或人力資源部門的主管填寫(企業(yè)基本信息、仁慈導向人力資源實踐)。個體層面的問卷由員工自評(類親情交換)與直接上級評價(角色內行為、角色外行為)的配對問卷組成。本研究團隊通過工業(yè)園相關負責人以及其他人脈關系聯(lián)系愿意參與調研的企業(yè)。在研究團隊進駐相關企業(yè)后，邀請企業(yè)的人力資源部負責人參與，并出具有關數(shù)據(jù)的用途及保密承諾的書面聲明，以及問卷的發(fā)放指南。問卷填寫完畢后由填寫人員直接密封，并交由研究團隊成員回收。最終我們獲得了41家企業(yè)及986名員工的數(shù)據(jù)，平均每個企業(yè)回收24份。

(二) 研究工具

仁慈導向人力資源實踐的量表參考吳坤津(2015)人際福利人力資源實踐的量表[17]，該量表反映了本土人力資源管理的仁慈導向。量表包含一個維度，共有5個題項，如“企業(yè)重視參加員工的特殊活動(如婚禮和生日等)”，采用Likert五點量表。類親情交換的量表采用朱蘇麗等(2015)的量表[12]，用來測量員工對類親情交換的感知，共有5個題項，如“在工作中我一切以單位利益為重，因為單位利益與我的利益緊密相連”，采用Likert五點量表。角色內行為的量表采用Williams和Anderson(1991)開發(fā)的5個題項的量表[33]，用來測量員工是否完成了工作的基本要求，測量題項如“他/她以非常敬業(yè)的態(tài)度對待本職工作”，采用Likert五點量表。角色外行為的量表選用Eisenberger等(2001)包含4個題項的量表[34]，主要測量員工的自發(fā)行為，包括合理化建議、創(chuàng)新行為和幫助行為等，測量題項如“他/她會提出新穎可行的方法改善工作績效”，采用Likert五點量表。在控制變量方面，本研究控制了個體層面中員工的性別、年齡、工齡、受教育程度，以及組織層面中企業(yè)年齡、行業(yè)和企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總體員工數(shù)量的自然對數(shù)來表示。

四、 研究結果

(一) 構念區(qū)分效度

為了考察個體層面類親情交換、角色內行為和角色外行為等變量的區(qū)分效度，本研究采用競爭模型比較的方法，比較分析了三因子模型、二因子模型和一因子模型。驗證性因子分析的具體結果如表2所示。研究結果表明，三因子模型各擬合指標均達到適配的標準，且明顯優(yōu)于其他備選模型。由此可見，這三個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

注：FL表示類親情交換，IR表示角色內行為，ER表示角色外行為。

(二) 描述性統(tǒng)計分析

本研究首先對各主要變量進行描述性統(tǒng)計，并分析它們之間的相關關系。表3展示了本研究所采用的主要變量的均值和標準差，以及它們兩兩之間的相關關系。

表3 描述性統(tǒng)計與相關分析

注：*p<0.05;**p<0.05；對角線為Cronbach alpha值;計算組織層面變量與個體層面變量的相關系數(shù)時將組織層面變量賦值于個體層面變量。

(三) 假設檢驗

仁慈導向人力資源實踐是組織水平的變量，類親情交換、角色內行為和角色外行為是個體水平的變量。我們對個體層面的變量按組均值中心化，對組織層面變量做總體均值中心化。并控制了個體層面員工的性別、年齡、工齡及受教育程度，以及組織層面企業(yè)年齡、行業(yè)和規(guī)模。

首先，將仁慈導向人力資源實踐分別對角色內行為與角色外行為進行回歸。從表4的模型2和模型4可以看出，仁慈導向人力資源實踐對角色內為行(β=0.26，p<0.01)和角色外行為(β=0.24，p<0.01)均有顯著正向影響。因此，假設1和假設2得到驗證。模型6顯示了仁慈導向人力資源實踐對類親情交換的回歸結果。結果表明，仁慈導向人力資源實踐對類親情交換有顯著正向影響(β=0.27，p<0.01)。因此，假設3得到驗證。

表4 假設1-3檢驗結果

注：*p<0.05;**p<0.05

表5 中介效應分析

注：*p<0.05;**p<0.05

在上述結果基礎上，我們根據(jù)Preacher等(2010)的建議，采用2-1-1的MSEM模型(Multilevel Structural Equation Modeling)來驗證中介效應[35]。從表5中可看出，類親情交換在仁慈導向人力資源實踐與角色內行為之間的中介作用效應值為0.21，95%的置信區(qū)間不包括0，表明中介效應顯著，假設4得到驗證。同時，類親情交換在仁慈導向人力資源實踐與角色外行為之間中介作用的效應值為0.20，95%的置信區(qū)間不包括0，同樣表明中介效應顯著，因此，假設5得到驗證。

五、 研究結論

(一) 研究結論與討論

盡管基于社會交換理論探討家庭友好型實踐與員工積極行為的研究已有不少，但是仁慈導向的人力資源實踐與西方的家庭友好型實踐有著本質的區(qū)別。仁慈導向的人力資源實踐根源于雇主的泛家族化傾向及雇主兼濟天下的情懷，是超越工具性的人力資源實踐。這種實踐并不以一般的交換為目，更多的是基于倫理道德體系，以泛家族化的倫理規(guī)范來實施對員工的關懷。一般的社會交換理論并不能夠對仁慈導向的人力資源實踐及其影響機制作充分的解釋。因此，本研究引入了類親情交換作為中介機制。仁慈導向人力資源實踐不僅關心員工的工作，也關心員工的家庭生活，并且惠及員工的家庭成員，以通過真誠的關懷，營造家庭氛圍，履行雇主作為家長照顧家庭子女的義務，實現(xiàn)家庭情懷并與員工形成共同體。盡管仁慈導向人力資源實踐的重要特征之一是不以利益獲取為目的，但是事實上卻有助于激發(fā)員工的泛家族認知，使其與企業(yè)形成類親情交換關系。實證結果較好地驗證了這一論點，即仁慈導向人力資源實踐能夠促進企業(yè)與員工的類親情交換，達成員工與組織交融為一體的關系狀態(tài)?；谝陨戏治?，本研究形成了以下幾方面的啟示。

首先，仁慈導向人力資源實踐有助于企業(yè)與員工建立良好的共同體關系。一般而言，工具性的交換建立在公平原則之上，這種交換關系的穩(wěn)定性是基于“算計”的交換關系，只有在對等的狀態(tài)下，才能夠達成交換關系的平衡，而一旦平衡的狀態(tài)被打破則關系容易破裂。而仁慈導向人力資源實踐超越了工具性的關懷措施能夠使企業(yè)與員工建立起融合的關系，使企業(yè)與員工形成良好的共同體關系，這種關系的穩(wěn)定性是基于“溫情”及“需求原則”，是一種自發(fā)的行為，其穩(wěn)定性的基礎是倫理體系及人的情感依賴。由情理支配的交換方式，其目的不在于一報還一報，而在于建立人際或人生的“相互性的”或義務性的人情或互助關系[32]209。這種關系下，并非是一種短期的以“算計”的方式來維持彼此的關系，而是在情感和倫理的雙重影響下，員工對企業(yè)產生強烈的歸屬感。在這樣的情境下，員工對自身強調更多的是義務，而權利只是一種被動的獲取?；蛘哒f，義務先于權利。這種以心理情感為紐帶，以情理滲透為原則的人力資源管理方式有助于緩解計算邏輯對“溫情”忽略的極端，是一種具有價值的人力資源管理方式。

其次，仁慈導向人力資源實踐能夠通過類親情交換關系的建立，促進員工積極的行為。單純依靠計算邏輯的西方人力資源管理模式，在中國經濟轉型面前困難重重。在中國背景下的人力資源管理研究表明，西方人力資源管理對員工態(tài)度、行為的影響不具有穩(wěn)定性，甚至出現(xiàn)顯著負向關系。可能的原因是，一方面，企業(yè)的人力資源管理忽略了情感因素[36]，另一方面，不符合員工需求、企業(yè)需求和企業(yè)特征而陷入了“形式主義”的陷阱[37]。這提醒了中國企業(yè)在人力資源實踐活動中，應重視情感關懷及本土情境，而不是照搬西方的人力資源實踐。仁慈導向人力資源實踐以家庭倫理為規(guī)范，符合中國人特殊的文化和心理結構，通過類親情交換關系的建立，能夠促進員工的角色內行為和角色外行為。這進一步說明本土實踐是一種具有自身基本價值命題和求證方式的管理體系[16]。

然而，我們也應該注意本土化管理所具有的一些不足之處。仁慈在企業(yè)管理過程中體現(xiàn)得更多的是一種人文關懷的理念或實踐層面的溫情感召，很多時候并未上升成為企業(yè)政策層面的正式文本，亦即帶有濃厚的“人治”色彩。這種靠情感依附的維系可能造成資源配置與運行效率低下[11]，因而企業(yè)在實際管理中還應兼顧溫情與效率。

(二) 研究局限與未來展望

本文仍存在一些不足之外，有待后續(xù)研究加以改進。第一，盡管本研究采用了多層次、多來源的方法獲取數(shù)據(jù)，在一定程度上減少了可能存在的共同方法偏差的問題，但是數(shù)據(jù)仍屬于橫截面數(shù)據(jù)。由于人力資源管理對員工行為的影響具有一定的滯后性，因而后續(xù)研究可以采用縱向研究設計，從多個時間點獲取數(shù)據(jù)，以便更好地揭示變量之間的因果關系。第二，本研究的樣本均來源于珠三角地區(qū)的民營企業(yè)，研究結論是否可以遷移和運用到其他性質的企業(yè)和其他地區(qū)的企業(yè)當中，還需要進一步拓展樣本容量，將具有更多特點的樣本納入研究框架中。第三，本研究基于類親情交換關系，來探討仁慈導向人力資源實踐對員工角色內行為與角色外行為的影響，部分地揭示了其影響機制，后續(xù)研究還需將不同的交換關系納入同一研究模型中，以比較不同中介效應值的差異，以確定不同中介的解釋力度，進一步強化相關推論。

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(責任編輯 束順民)

Benevolence-Oriented HR Practice and Employees’ In-role and Extra-role Behaviors:A Family-like Employee-Organization Relationship Perspective

WU Kun-jin1, LIU Shan-shi2, WANG Hong-li2

(1.SchoolofBusinessAdministration,GuangdongUniversityofFinanceandEconomics,Guangzhou510320,China;2.SchoolofBusinessAdministration,SouthChinaUniversityofTechnology,Guangzhou510640,China)

Benevolence is one of the most salient characteristics of indigenous HRM in China. From the perspective of the family-like employee organization relationship, this research explores the effects of benevolence-oriented HR practice on in-role behaviors and extra-role behaviors by using a sample of 41 firms and 986 employees. Results suggest that benevolence-oriented HR practice is positively associated with in-role behaviors and extra-role behaviors. In addition, family-like employee organization relationship mediates the relationship between benevolence-oriented HR practice and in-role behaviors, and benevolence-oriented HR practice and extra-role behaviors. This research concludes that localized HR practice is an administrative practice with basic value proposition and verification method.

benevolence; HRM; family-like employee-organization relationship; in-role behavior; extra-role behavior

2016-02-07

國家自然科學基金項目“基于社會情感財富理論視角下家長式人力資源管理系統(tǒng)及其作用機理研究”(71472067)；廣東省自然科學基金博士啟動項目“‘應有之情’與‘真有之情’：家長式人力資源管理影響員工主動行為的雙重機制研究”(2016A030310296)；廣東省哲學社會科學青年項目“家庭隱喻：中國本土家長式人力資源管理及其多水平影響效應”(GD15YGL06)

吳坤津，男，講師，管理學博士，主要從事人力資源管理研究；劉善仕，男，教授，管理學博士，主要從事人力資源管理研究；王紅麗，女，副教授，管理學博士，主要從事組織行為研究。

F270

A

1000-2154(2017)07-0045-08

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.07.005