郭婧洲， 趙 潔

(1. 上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院， 上海 200030；2. 西安電子科技大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院， 西安 710126)

間接網(wǎng)絡(luò)對創(chuàng)造力的影響：組織學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用

郭婧洲1， 趙 潔2

(1. 上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院， 上海 200030；2. 西安電子科技大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院， 西安 710126)

以社會網(wǎng)絡(luò)理論為基礎(chǔ)，研究了員工的間接社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，即間接網(wǎng)絡(luò)中心度和間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞對員工創(chuàng)造力的作用，同時檢驗了員工的探索式和利用式學(xué)習(xí)對該關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過對201份來自制造業(yè)企業(yè)的調(diào)查問卷進(jìn)行假設(shè)檢驗，結(jié)果表明，員工的間接網(wǎng)絡(luò)中心度正向影響員工的創(chuàng)造力，而間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞對創(chuàng)造力有負(fù)向影響。另外，員工的探索式學(xué)習(xí)正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，利用式學(xué)習(xí)正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)中心度與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。

員工創(chuàng)造力； 間接社會網(wǎng)絡(luò)； 中心度； 結(jié)構(gòu)洞； 組織學(xué)習(xí)

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，員工的創(chuàng)造力成為提高企業(yè)競爭力和績效的重要因素，是企業(yè)創(chuàng)新和生存的基礎(chǔ)[1-2]。員工所嵌入的社會環(huán)境是創(chuàng)造力發(fā)生的土壤，對創(chuàng)造力非常重要[3]。員工通過與其他同事構(gòu)成的社會網(wǎng)絡(luò)來獲取觀點和信息，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法[4-6]。因此，研究社會網(wǎng)絡(luò)對個人創(chuàng)造力的影響日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。

長期以來，思想的共享被認(rèn)為不僅僅取決于個人交換建議的直接關(guān)系，而且受個人所嵌入的更廣泛的網(wǎng)絡(luò)的影響[7-8]。由于信息可以通過社會網(wǎng)絡(luò)自由地流動，因此，分析社會網(wǎng)絡(luò)對個人創(chuàng)造力的影響不但要考慮個人的直接網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，即員工直接交流的社會網(wǎng)絡(luò)，而且要考慮個人的間接網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，即員工直接聯(lián)系人的社會網(wǎng)絡(luò)，因為一些員工沒有直接交流的人的信息可以通過直接聯(lián)系的人傳遞過來[7-8]，影響員工的創(chuàng)造力。然而，現(xiàn)有研究主要關(guān)注員工的直接社會網(wǎng)絡(luò)如何影響創(chuàng)造力，很少關(guān)注間接網(wǎng)絡(luò)的影響。例如，一些研究表明，網(wǎng)絡(luò)中心度高的員工通過與很多同事交流信息而產(chǎn)生更高的創(chuàng)造力[9-10]，而員工利用結(jié)構(gòu)洞可以獲得更多異質(zhì)性信息，促進(jìn)創(chuàng)造力[6,4,11]。

近期，有研究開始關(guān)注間接社會網(wǎng)絡(luò)對個人創(chuàng)造力的影響。Hirst等[7]提出員工直接聯(lián)系人的網(wǎng)絡(luò)非冗余度越高，可獲得的異質(zhì)性知識越多，從而促進(jìn)創(chuàng)造力。Venkataramani等[12]認(rèn)為員工直接聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)的中間中心度越高，越促進(jìn)員工的突破性創(chuàng)造力。雖然這些研究關(guān)注到間接社會網(wǎng)絡(luò)對個人創(chuàng)造力的影響，但是相關(guān)研究依然相對匱乏，有待進(jìn)一步探討。由于研究視角不同，間接網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)屬性對個人創(chuàng)造力的影響可能與直接網(wǎng)絡(luò)有很大不同，本文認(rèn)為現(xiàn)有研究存在以下3方面不足：① 中心度和結(jié)構(gòu)洞是兩種非常重要的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性，發(fā)揮不同的作用，但是現(xiàn)有研究只關(guān)注一種間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性對員工創(chuàng)造力的影響，鮮有研究同時關(guān)注兩種結(jié)構(gòu)屬性，比較它們的不同影響。② 很少有研究探索其他團(tuán)隊成員的中心度對個人創(chuàng)造力的影響，由于在工作中員工之間交流更頻繁，團(tuán)隊成員扮演與領(lǐng)導(dǎo)不同的角色，接觸不同的信息，從而對員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響[12-13]。③ 現(xiàn)有研究很少關(guān)注員工的探索式和利用式學(xué)習(xí)對間接社會網(wǎng)絡(luò)和創(chuàng)造力關(guān)系的影響。盡管社會網(wǎng)絡(luò)為信息獲取提供了機會，但是能否有效吸收這些信息并轉(zhuǎn)化成創(chuàng)造力還取決于員工個人的學(xué)習(xí)能力[14]。March[15]將組織學(xué)習(xí)分為探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)兩種不同的類型。前者指組織成員突破現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，不斷搜尋并試驗全新的知識，以此來提高組織效率；后者指組織成員挖掘、提煉和改進(jìn)現(xiàn)有知識，不斷產(chǎn)生微小的改進(jìn)和調(diào)整來提高組織效率[16-17]。兩類學(xué)習(xí)發(fā)揮不同的作用，會影響員工從社會網(wǎng)絡(luò)中獲取和利用信息。

基于以上問題，本文整合了社會網(wǎng)絡(luò)、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力方面的文獻(xiàn)，研究員工的間接社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，以及員工的探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)造力的影響。本文的理論貢獻(xiàn)主要包括以下三個方面：首先，不同于以往研究，本文同時考慮了間接社會網(wǎng)絡(luò)的兩個結(jié)構(gòu)屬性中心度和結(jié)構(gòu)洞，比較兩者對員工創(chuàng)造力的不同影響，擴展了社會網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)造力關(guān)系的研究。其次，本文研究了其他成員的中心度對員工創(chuàng)造力的影響，豐富了間接社會網(wǎng)絡(luò)的研究。最后，文章將員工的探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)作為重要的情境因素，將個人的學(xué)習(xí)能力與其他成員的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性結(jié)合，研究其對員工創(chuàng)造力的影響，拓展了組織學(xué)習(xí)理論。

1 理論與假設(shè)

員工的創(chuàng)造力對組織的創(chuàng)新和有效性至關(guān)重要[18-19]。創(chuàng)造力指員工在工作中產(chǎn)生新穎的、實用的想法[20-21]。由于創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要基于新的想法和不同的觀點，故個人的社會網(wǎng)絡(luò)影響個人獲取新鮮的和多樣化的信息，進(jìn)而影響創(chuàng)造力想法的產(chǎn)生[22]。當(dāng)前社會網(wǎng)絡(luò)的學(xué)者普遍認(rèn)為，個人社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)屬性(中心度和結(jié)構(gòu)洞)，對個人的創(chuàng)造力有重要影響[10,23-24]。

近期研究發(fā)現(xiàn)，由于信息可以通過社會網(wǎng)絡(luò)自由傳遞，影響員工創(chuàng)造力的不僅包括員工的直接社會網(wǎng)絡(luò)，還包括其間接社會網(wǎng)絡(luò)，即直接聯(lián)系人的社會網(wǎng)絡(luò)[7,25]。當(dāng)員工的直接聯(lián)系人位于不同的網(wǎng)絡(luò)位置時，獲得的信息也會不同，從而與他們聯(lián)系對員工創(chuàng)造力的影響會有差異。雖然現(xiàn)有研究開始關(guān)注間接網(wǎng)絡(luò)對創(chuàng)造力的影響，但是研究僅限于領(lǐng)導(dǎo)的中心度或其他員工的非冗余度對員工創(chuàng)造力的影響[7,12]，很少有研究同時關(guān)注其他員工的中心度和結(jié)構(gòu)洞對員工創(chuàng)造力的影響，不同的間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對創(chuàng)造力的作用尚不明確。為了解決該問題，本文同時考慮兩種間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性，即間接網(wǎng)絡(luò)中心度和間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞，探索和比較兩者對員工創(chuàng)造力影響的差異。此外，本文還結(jié)合員工自身的探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)，研究兩種能力對員工從社會網(wǎng)絡(luò)中獲取和采納信息的不同影響，進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力想法的產(chǎn)生。以下將具體解釋各因素如何影響員工創(chuàng)造力。

1.1 間接社會網(wǎng)絡(luò)與員工創(chuàng)造力

網(wǎng)絡(luò)中心度是指員工與網(wǎng)絡(luò)中的其他成員的聯(lián)結(jié)程度[26-27]。當(dāng)前的社會網(wǎng)絡(luò)研究認(rèn)為，中心度高的員工與很多不同的成員交流信息和想法，從而可以獲得多樣化且有價值的信息[10,28-29]，在網(wǎng)絡(luò)中具有較大的影響力[8,28]，能夠充分了解和敏銳識別網(wǎng)絡(luò)中信息的重要性和新穎性，而且通過整合不同的信息使員工的思維更靈活開闊，有很多創(chuàng)新的想法，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提高[10,29]。

員工與中心度高的其他成員聯(lián)系，有助于提高自己的創(chuàng)造力。首先，員工可以從中心度高的其他成員處獲得多樣化的信息，豐富和開拓自己的思維。由于中心度高的成員經(jīng)常接觸不同的人，思維方式更多元化，與他們交流想法可以學(xué)習(xí)新的思考問題的方法，有助于產(chǎn)生創(chuàng)新的想法。其次，中心度高的成員整合了網(wǎng)絡(luò)中的多種信息，員工可以通過與中心度高的成員交流，快速了解團(tuán)隊的現(xiàn)狀和目前存在的問題，進(jìn)而為創(chuàng)新的思考提供重要方向，避免耗費大量時間整理分析網(wǎng)絡(luò)中的各種信息，有更多時間投入創(chuàng)造性的思考中，促進(jìn)創(chuàng)造力的提高。第三，中心度高的成員在團(tuán)隊中有較高的聲望，他們的想法和信息會受到很多關(guān)注，被很多人所了解，而且這些信息更準(zhǔn)確可信，因此，員工從中心度高的成員處獲得的信息更容易理解和吸收，應(yīng)用到自己的創(chuàng)造性想法中，提高自己的創(chuàng)造力。根據(jù)以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H1 間接網(wǎng)絡(luò)中心度與員工的創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系。

網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞是指員工所聯(lián)系的其他兩個員工之間相互不聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)位置[30]?，F(xiàn)有社會網(wǎng)絡(luò)的研究發(fā)現(xiàn)，位于結(jié)構(gòu)洞位置的員工可以獲得新穎的、異質(zhì)性的信息[4,6-7]，他們不但具有信息和視野上的優(yōu)勢，而且還能作為中間點控制信息的傳遞[4]。通過整合各種異質(zhì)性的信息，結(jié)構(gòu)洞位置的人更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的想法。所以，相關(guān)研究證明結(jié)構(gòu)洞對創(chuàng)造力具有正向的影響[23-24]。

與自己位于結(jié)構(gòu)洞位置不同，和結(jié)構(gòu)洞位置的其他成員聯(lián)系是否有利于員工自己的創(chuàng)造力，現(xiàn)有研究還有待探討。雖然間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞有潛在的好處，例如，結(jié)構(gòu)洞位置的成員會對獲取的異質(zhì)性信息整理分析，為員工提供不同領(lǐng)域、多樣化的信息。然而實際上，員工與結(jié)構(gòu)洞位置的成員分享信息的過程中存在一些障礙，減少員工獲取信息的有效性，從而不利于員工的創(chuàng)造力。首先，位于結(jié)構(gòu)洞位置的其他成員可能會利用信息優(yōu)勢而實施機會主義行為，不給員工提供有幫助或有價值的信息，因為一旦把有價值的信息與他人分享，會給自己帶來競爭，自己的位置優(yōu)勢會受到威脅。因此，結(jié)構(gòu)洞位置的其他成員給員工提供的信息可能不完整，或者避免將相互不聯(lián)系的員工建立聯(lián)系，從而維持自己在網(wǎng)絡(luò)中的價值和地位。第二，即使沒有實施機會主義行為，結(jié)構(gòu)洞位置的成員在與員工傳遞信息時可能存在內(nèi)容上的偏差，導(dǎo)致信息無法準(zhǔn)確有效地傳給員工，尤其是在結(jié)構(gòu)洞位置的成員對所傳遞的信息和知識了解不深入的情況下，容易在傳遞過程中引入誤差，抑制了信息的有效分享。第三，由于時間和精力的限制，結(jié)構(gòu)洞越多的成員成為很多互不聯(lián)系的員工的信息樞紐，從而與每個人交流的時間相對較少。然而由于信息可能涉及不同的領(lǐng)域，異質(zhì)性程度高，不容易理解，有限的時間可能導(dǎo)致結(jié)構(gòu)洞位置的成員與其他員工無法充分交流，使員工無法深入理解信息的內(nèi)容，進(jìn)而導(dǎo)致對創(chuàng)造力有幫助的異質(zhì)性高的信息無法被有效吸收或應(yīng)用。基于以上分析，員工可能無法準(zhǔn)確有效地從結(jié)構(gòu)洞位置的其他成員處獲得對自己有利的異質(zhì)性知識，長此以往會導(dǎo)致員工對他們失去信任而不愿采納他們提供的信息，而缺乏異質(zhì)性信息會限制員工的創(chuàng)造力。因此，根據(jù)以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H2 間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞與員工的創(chuàng)造力呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.2 組織學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用

組織學(xué)習(xí)是指組織不斷地尋求知識、優(yōu)化體系、改善自身行為，從而維持可持續(xù)競爭優(yōu)勢的過程[31-32]。組織學(xué)習(xí)是一種確保網(wǎng)絡(luò)高效率的重要機制[33]，可以影響員工對新知識的吸收程度。March[15]將組織學(xué)習(xí)從學(xué)習(xí)策略角度分為探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)。其中，探索式學(xué)習(xí)指組織成員突破現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，不斷搜尋并試驗全新的知識，以此來提高組織效率[16-17]。這種學(xué)習(xí)行為具有“探索、變化、發(fā)現(xiàn)、試驗、創(chuàng)新、承擔(dān)風(fēng)險、應(yīng)變”等特征[15,34]。利用式學(xué)習(xí)指組織成員挖掘、提煉和改進(jìn)現(xiàn)有知識，不斷產(chǎn)生微小的改進(jìn)和調(diào)整來提高和拓展現(xiàn)有能力和技術(shù)[16-17]。該學(xué)習(xí)行為的特征包括“提煉、篩選、實施、效率、生產(chǎn)、選擇、執(zhí)行”等[15,34]。 Levinthal等[35]進(jìn)一步提煉這兩個概念，認(rèn)為探索式學(xué)習(xí)是發(fā)展新的知識或替代已存在的內(nèi)容，而利用式學(xué)習(xí)是對舊知識的集中討論、提煉以及再利用的增值學(xué)習(xí)。前者強調(diào)追求和獲取新的知識，后者側(cè)重深度開發(fā)和利用現(xiàn)有知識[36]。因此，兩種學(xué)習(xí)方式的特征不同，在知識獲取、學(xué)習(xí)方式和風(fēng)險特征等方面存在很大的差異[32], 分別從不同的方面促進(jìn)員工創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生[16]。員工具有不同的學(xué)習(xí)能力，可能會從間接網(wǎng)絡(luò)中獲取或采納不同的信息，對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響。但是現(xiàn)有研究很少關(guān)注員工的探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)對間接社會網(wǎng)絡(luò)和創(chuàng)造力關(guān)系的影響。下文將具體解釋兩種學(xué)習(xí)如何影響間接網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)造力的關(guān)系。

中心度高的成員擁有很多信息渠道，可以獲得大量多元化的信息。與中心度高的成員聯(lián)系時，如果員工自身具有較強的探索式學(xué)習(xí)能力，那么他更可能從中心度高的成員獲得更多新知識、新創(chuàng)意和新思想，對新知識的吸收能力更強、存量更大，為員工創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生提供了基礎(chǔ)[34]。同時，由于探索式學(xué)習(xí)能力強的員工會突破企業(yè)傳統(tǒng)的慣例，敢于學(xué)習(xí)或嘗試一些新的方法或想法，所以員工在吸收或?qū)嵺`從中心度高的成員處獲取的新知識時，能從中受到啟發(fā)，產(chǎn)生更多創(chuàng)新的想法。此外，與中心度高的成員交流可以掌握網(wǎng)絡(luò)信息的新動態(tài)，探索式學(xué)習(xí)能力強的員工通過積極開展實驗、探尋、冒險等活動，結(jié)合新動態(tài)不斷發(fā)現(xiàn)更多新的創(chuàng)新機會，有利于員工更有效地產(chǎn)生創(chuàng)新的想法。根據(jù)以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H3a 員工的探索式學(xué)習(xí)正向調(diào)節(jié)員工的間接網(wǎng)絡(luò)中心度和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

位于結(jié)構(gòu)洞位置的成員能夠獲取異質(zhì)性的信息并控制信息流。員工與結(jié)構(gòu)洞位置的成員聯(lián)系時，由于獲得的信息可能跨不同領(lǐng)域而難以理解，而且由于信息傳遞過程中的偏差，獲得的內(nèi)容可能不全面，在這種情況下，員工能否有效利用這些信息取決于自身的探索式學(xué)習(xí)能力。當(dāng)員工具有較強的探索式學(xué)習(xí)能力時，由于自身積累的知識內(nèi)容更寬泛和豐富，所以更容易理解從結(jié)構(gòu)洞位置成員處獲得的其他領(lǐng)域的異質(zhì)性知識，從而將這些知識更好地融入創(chuàng)造性的想法中。另一方面，由于探索式學(xué)習(xí)強的員工喜歡嘗試打破傳統(tǒng)的新觀點和方法，即使他們獲得的信息不完整或不準(zhǔn)確，通過不斷試驗探索和總結(jié)，員工可以通過實踐和學(xué)習(xí)，對這些知識有更準(zhǔn)確全面的理解和認(rèn)識，減少信息誤差對創(chuàng)造力帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)員工有效地進(jìn)行創(chuàng)造性的思考。根據(jù)以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H3b 員工的探索式學(xué)習(xí)正向調(diào)節(jié)員工的間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

員工與中心度高的成員交流，可以獲得豐富的多樣化信息。如果員工具有較強的利用式學(xué)習(xí)能力，可以將獲得的知識轉(zhuǎn)化吸收變?yōu)樽约旱募扔兄R，并對這些知識深化、提煉、開發(fā)和利用，拓展現(xiàn)有的知識資源，為創(chuàng)新的想法提供基礎(chǔ)[34]。而且，由于中心度高的成員了解網(wǎng)絡(luò)的信息動態(tài)，在團(tuán)隊中具有較高的影響力，利用式學(xué)習(xí)能力強的員工與這些成員聯(lián)系，可以根據(jù)新的動態(tài)信息尋找機會，快速匹配和挖掘既有的知識資源進(jìn)行有效的創(chuàng)造性的思考，并且與中心度高的成員聯(lián)系可以在團(tuán)隊中獲得較高的影響力，因此基于現(xiàn)有知識產(chǎn)生的創(chuàng)新想法更容易被其他成員理解和接受。根據(jù)以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H4a 員工的利用式學(xué)習(xí)正向調(diào)節(jié)員工的間接網(wǎng)絡(luò)中心度和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

由于員工從結(jié)構(gòu)洞位置的成員處獲取的信息可能不全面或者難以理解，在這種情況下，員工自身的利用式學(xué)習(xí)能力對其創(chuàng)造力的影響至關(guān)重要。利用式學(xué)習(xí)能力強的員工通過更好地深化和提煉現(xiàn)有的知識和技術(shù)，轉(zhuǎn)化和延伸已有知識的應(yīng)用性[37]，從而創(chuàng)造出一種新的方法去擴展和使用現(xiàn)有的知識資產(chǎn)，推動創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生。而且，由于員工對現(xiàn)有知識深入了解，積累了豐富的實踐經(jīng)驗，所以在此基礎(chǔ)上的創(chuàng)新更穩(wěn)定、風(fēng)險較低，產(chǎn)生的創(chuàng)造性想法能有效實施，從而更好地提高自己的創(chuàng)新績效[38]。另外，員工通過利用式學(xué)習(xí)的經(jīng)驗積累，可以導(dǎo)致自我強化效應(yīng)產(chǎn)生的效率提升，當(dāng)面臨環(huán)境變化時會顯示出更強的判斷力和敏銳性，以更快的速度挖掘相關(guān)的既有知識資源，產(chǎn)生更多有效的創(chuàng)造性想法[39]。根據(jù)以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H4b 員工的利用式學(xué)習(xí)正向調(diào)節(jié)員工的間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

綜上所述，理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)是采用問卷調(diào)查的方法獲得，主要以我國西部一個省份的17家制造業(yè)企業(yè)作為調(diào)查對象。本次調(diào)研從2013年7月開始，到2013年12月底結(jié)束，共向17家企業(yè)發(fā)放了226份調(diào)查問卷。調(diào)研過程中，請研發(fā)人員填寫個人的統(tǒng)計信息、與團(tuán)隊中其他成員的聯(lián)系情況，以及探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)情況。另外，還請每個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)評價團(tuán)隊成員的創(chuàng)造力。根據(jù)問卷填寫的完整情況，本次調(diào)研實際回收有效問卷201份，問卷的回收率為88.94%。其中，男性占60.70%；員工平均年齡為30.37歲；員工的平均團(tuán)隊工作年限為3.88年；在教育程度上，本科及以上的學(xué)歷占62.69%；平均的團(tuán)隊規(guī)模為6人。

2.2 變量測量

本研究基于國際主流期刊的論文設(shè)計研究量表，因為原始量表是英文表述，為了保證調(diào)研問卷各測量項內(nèi)容的準(zhǔn)確性，本研究采用了回譯法[40]。除了特別說明的變量，本研究所有變量的測量都采用Likert-5點量表，從1“完全不同意”到5“完全同意”。

2.2.1 因變量 員工創(chuàng)造力：本研究采用Baer[41]的創(chuàng)造力量表。具體3個題項為：① 該員工能提出變革性的新觀點；② 該員工能提出讓現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)相關(guān)的知識廢棄淘汰的新觀點；③ 該員工能提出突破性的新觀點，而不是對現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)的微小改進(jìn)。

2.2.2 自變量 間接網(wǎng)絡(luò)中心度：本研究采用與員工聯(lián)系的其他成員的平均中心度測量間接網(wǎng)絡(luò)中心度。其中，本文的中心度采用應(yīng)用較廣泛的度中心度來測量[27]。度中心度是指和員工直接聯(lián)系的其他人的數(shù)量[27,42]。為了收集網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，在每個團(tuán)隊都列出所有團(tuán)隊成員的名字，然后請員工判斷團(tuán)隊中哪些成員經(jīng)常在工作中給他/她提建議或交流工作相關(guān)的想法。如果有交流就填1，否則就填0，然后把結(jié)果轉(zhuǎn)化成關(guān)系矩陣，并計算每個員工的度中心度。最后，計算員工所聯(lián)系的其他團(tuán)隊成員的平均度中心度，計算公式如下：

(1)

式中，j表示團(tuán)隊中與i有交流的人。如果i認(rèn)為j經(jīng)常與他交流工作相關(guān)的想法或提建議，那么ATij=1, 否則為0。度中心度j表示j的度中心度。

間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞：本文采用與員工聯(lián)系的其他成員的平均結(jié)構(gòu)洞來測量間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞，其中結(jié)構(gòu)洞是參照Burt[30]提出的限制指數(shù)計算，具體的計算公式如下：

(2)

式中，cij為i與j之間的限制指數(shù)；j表示與員工i相連的所有其他成員；q為除了i和j之外的每個第三方成員。pij表示員工i投入到j(luò)的關(guān)系所占的比例；piq表示員工i投入到q的關(guān)系所占的比例；pqj表示員工q投入到j(luò)的關(guān)系所占的比例。加總所有聯(lián)系人j的限制指數(shù)∑jcij即得到i的網(wǎng)絡(luò)限制指數(shù)，該指數(shù)越小，表示結(jié)構(gòu)洞數(shù)量越多。為了便于理解，用“1-限制指數(shù)”代表結(jié)構(gòu)洞的數(shù)量。與間接網(wǎng)絡(luò)中心度相似，本文通過計算員工聯(lián)系的其他成員的平均結(jié)構(gòu)洞作為間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞。

組織學(xué)習(xí)：本文參考Mom等[43]的量表，測量員工的探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)。其中，員工的探索式學(xué)習(xí)用6個題項測量，具體題項例如“我非常關(guān)注尋求全新的產(chǎn)品或服務(wù)”“我非常關(guān)注產(chǎn)生創(chuàng)造性的新想法或新觀點”“我經(jīng)常參加創(chuàng)新的研究活動”等。員工的利用式學(xué)習(xí)也用6個題項測量，具體包括“我經(jīng)常研究現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的效率改進(jìn)”“我更關(guān)注現(xiàn)有技術(shù)的完善”“我更關(guān)注利用現(xiàn)有知識完成工作”等。該測量的值越高，說明員工的探索式或利用式學(xué)習(xí)能力越強。

2.2.3 控制變量 本文根據(jù)以往相關(guān)研究控制了一些可能影響結(jié)果的變量?？刂谱兞烤唧w包括員工的性別、年齡、團(tuán)隊工作年限和教育程度。

3 分析結(jié)果

3.1 信度和效度檢驗

本文運用SPSS17.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，檢驗變量的信度采用Cronbach’sα系數(shù)，結(jié)果如表1所示，探索式學(xué)習(xí)、利用式學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力的Cronbach’sα值分別為0.797、0.817和0.818，均大于0.7，說明變量具有較好的信度。此外，變量還具有較好的效度。各變量的累計解釋量都大于效度分析的判定值50%，說明效度水平較好。

表1 信度、效度檢驗

由表1還可知，變量的KMO值均不低于0.70；對Bartlett球形檢驗發(fā)現(xiàn)各變量的值均在0.001水平上顯著，說明適合進(jìn)行因子分析。本研究采用LISREL 8.30軟件對員工的創(chuàng)造力、探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果如表2所示，三因子模型擬合度較好(χ2= 237.06,p=0.00;χ2/df=2.72; NFI=0.91; GFI=0.86; CFI=0.94; IFI=0.94; RMSEA=0.09)，而且所有變量的測量項都在相應(yīng)的測量變量上顯著地加載(t值均大于2)，說明測量模型對數(shù)據(jù)擬合較好，即變量的聚合效度較好。同時，三因子模型擬合度顯著好于一因子模型擬合度，說明變量的區(qū)分效度較好。綜上所述，本研究的量表具有較好的信度和效度。

表2 驗證性因子分析

3.2 描述統(tǒng)計和相關(guān)性分析

表3列示了所有研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)與顯著性。相關(guān)結(jié)果表明，間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞、探索式學(xué)習(xí)、利用式學(xué)習(xí)與員工的創(chuàng)造力均顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)的顯著性都在p<0.01的水平上。

表3 變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

注:N=201;*p< 0.05,**p< 0.01,***p< 0.001

3.3 假設(shè)檢驗

運用SPSS17.0軟件對假設(shè)進(jìn)行多元回歸分析。表4匯報了回歸結(jié)果。其中，模型1只包括控制變量；模型2加入了主效應(yīng)間接網(wǎng)絡(luò)中心度和間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞，以及調(diào)節(jié)變量探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)；模型3和4分別加入了自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項，其中，為了減少可能存在的多重共線性問題[44]，研究對所有交互項的變量都進(jìn)行了中心化處理。

表4 間接社會網(wǎng)絡(luò)對員工創(chuàng)造力的回歸結(jié)果

注：N=201；+p< 0.1,*p< 0.05,**p<0.01,***p< 0.001

本研究的假設(shè)1認(rèn)為，間接網(wǎng)絡(luò)中心度與員工的創(chuàng)造力正相關(guān)。根據(jù)表4中的模型2，間接網(wǎng)絡(luò)中心度的β系數(shù)為正且具有統(tǒng)計顯著性(β=0.170,p<0.05)，故數(shù)據(jù)結(jié)果支持假設(shè)1。假設(shè)2提出，間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞與員工的創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)。模型2的數(shù)據(jù)結(jié)果為負(fù)向顯著(β=-0.209,p<0.01)，驗證了假設(shè)2。假設(shè)3a預(yù)期員工的探索式學(xué)習(xí)會正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)中心度與員工創(chuàng)造力的關(guān)系；而假設(shè)3b認(rèn)為員工的探索式學(xué)習(xí)會正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。由模型3的結(jié)果可知，假設(shè)3b得到了支持(β=0.160,p<0.05)，而假設(shè)3a未得到驗證(β=0.040, n.s.)。假設(shè)4a提出員工的利用式學(xué)習(xí)會正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)中心度與員工創(chuàng)造力的關(guān)系；而假設(shè)4b認(rèn)為員工的利用式學(xué)習(xí)會正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。模型4的結(jié)果顯示，假設(shè)4a得到了證明(β=0.175,p<0.05)，而假設(shè)4b未得到支持(β=0.066, n.s.)。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文整合了社會網(wǎng)絡(luò)理論、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力理論，從社會網(wǎng)絡(luò)的視角研究社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和組織學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)造力的影響。與以往大多數(shù)研究不同，本文將關(guān)注點從直接社會網(wǎng)絡(luò)擴展到間接社會網(wǎng)絡(luò)，探討員工直接聯(lián)系人的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對自己創(chuàng)造力的影響，并且進(jìn)一步研究員工的組織學(xué)習(xí)對該關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。具體來說，本文通過研究員工的兩種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性，即間接網(wǎng)絡(luò)中心度和間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞對員工創(chuàng)造力的影響，揭示了間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性對個人創(chuàng)造力的重要作用；同時，研究還證明員工的探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)會促進(jìn)間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。

本文得出的研究結(jié)論和理論貢獻(xiàn)主要包括兩個方面。首先，研究證明間接網(wǎng)絡(luò)中心度對員工的創(chuàng)造力有顯著的正向作用，而間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞對創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向作用。通過同時驗證兩種間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性，證明不同的間接社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對員工的創(chuàng)造力作用不同，豐富了間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性對創(chuàng)造力影響的研究，進(jìn)一步擴展了社會網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)造力關(guān)系的研究，有助于學(xué)者更全面地了解其他成員的中心度和結(jié)構(gòu)洞對員工創(chuàng)造力的影響。其次，研究結(jié)果表明，員工的探索式學(xué)習(xí)正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，而利用式學(xué)習(xí)正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)中心度與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。本文通過將員工的探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)作為調(diào)節(jié)變量，將員工的個人屬性與其他成員的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性結(jié)合，研究兩者的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響，為進(jìn)一步探索情境因素對間接網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)造力之間關(guān)系的影響提供了一個新的視角。

4.2 實踐意義

本文研究了員工的間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和組織學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)造力的影響，旨在為企業(yè)管理提供指導(dǎo)性的建議。首先，根據(jù)本文的研究結(jié)果，員工聯(lián)系的其他成員的中心度越高，員工的創(chuàng)造力越高，而員工聯(lián)系的其他成員的結(jié)構(gòu)洞越高，員工的創(chuàng)造力則越低。因此，員工在管理網(wǎng)絡(luò)關(guān)系時，應(yīng)充分利用間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢，例如可以與中心度高的人交流來擴大信息的攝取范圍。同時，員工還應(yīng)注意間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)可能帶來的負(fù)面影響，例如與結(jié)構(gòu)洞位置的成員建立聯(lián)系時，要重視該成員對自己的不利影響，特別是與結(jié)構(gòu)洞多的成員交流時，要注意信息獲取的準(zhǔn)確性和完整性，加強深入交流以促進(jìn)自己對異質(zhì)性知識的理解，從而有效提高創(chuàng)造力。此外，管理者應(yīng)鼓勵員工之間相互多交流想法，積極學(xué)習(xí)新知識并溝通新想法，促進(jìn)員工之間信息的有效傳遞和吸收，加強團(tuán)隊的活力。另外，企業(yè)應(yīng)注重提升員工的探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)能力，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和探索新知識，積極深入挖掘現(xiàn)有知識，營造有利于員工創(chuàng)新的環(huán)境，讓員工敢于提出并實踐創(chuàng)新的想法或方法，提高自己的創(chuàng)造力。

4.3 局限性與未來展望

本研究提出一些對企業(yè)管理有意義的結(jié)論，但研究還存在一定的局限性。首先，本文的樣本主要來自制造業(yè)企業(yè)，研究結(jié)果的普適性受到一定的限制。未來的研究可以進(jìn)一步擴大樣本量和研究對象的范圍，檢驗其他行業(yè)的企業(yè)，并結(jié)合案例分析完善現(xiàn)有研究。其次，本研究只考慮了員工的組織學(xué)習(xí)作為調(diào)節(jié)變量，而沒有考慮其他潛在的員工個人屬性作為調(diào)節(jié)變量。今后的研究可以考慮其他員工的個人屬性，研究它們與網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響。最后，本研究只檢驗了社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)屬性，沒有考慮其他的網(wǎng)絡(luò)屬性，例如網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)集中度等。因此，未來研究可以探索其他的網(wǎng)絡(luò)屬性對員工創(chuàng)造力的影響。

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The Effect of Indirect Social Networks on Employee Creativity: The Moderating Role of Organizational Learning

GUOJingzhou1，ZHAOJie2

(1. Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200030, China; 2. School of Economics & Management, Xidian University, Xi’an 710126, China)

Based on social network theory, this study explores how the indirect network structures (the indirect network centrality and structural holes) of an employee influence his/her creativity, and how the employee’s explorative and exploitative learning moderate the effects. By using valid data collected from 201 employees in manufacturing enterprises, the results suggest that an employee’s indirect network centrality affects the employee creativity positively, but the indirect network structural holes influence the employee creativity negatively. Moreover, the employee’s explorative learning positively moderates the link between the indirect network structural holes and employee creativity, and the exploitative learning positively moderates the relationship between the indirect network centrality and employee creativity.

employee creativity; indirect social network; centrality; structural holes; organizational learning

2017-03-20

國家自然科學(xué)基金重點項目“企業(yè)研發(fā)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、技術(shù)創(chuàng)新能力演進(jìn)及其相互促動機制的研究”(71132006)；中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金資助項目(JB160613)

郭婧洲(1988-)，女，河北衡水人，博士研究生，主要研究方向為社會網(wǎng)絡(luò)和創(chuàng)造力. E-mail:giz2588@163.com

1005-9679(2017)04-0016-09

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