汪煒　戴云甜

摘要：勞務(wù)派遣作為標(biāo)準(zhǔn)用工形式的補(bǔ)充，具有廣泛的社會(huì)性。完備的勞務(wù)派遣法律制度可以有效地平衡勞動(dòng)者、派遣單位和用工單位之間的利益關(guān)系。審視我國(guó)現(xiàn)行的勞務(wù)派遣制度，評(píng)估其存在的不足，通過(guò)明確立法原則，合理限制準(zhǔn)入，細(xì)化適用標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)同工同酬，公平承擔(dān)責(zé)任可以促進(jìn)我國(guó)勞務(wù)派遣制度的進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；法律制度；利益平衡

中圖分類號(hào)：D912.5

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.04.0023

勞務(wù)派遣制度的產(chǎn)生，緣于傳統(tǒng)勞動(dòng)制度無(wú)法有效率地應(yīng)對(duì)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的崗位需求。作為現(xiàn)代勞動(dòng)制度的有機(jī)組成部分，其所確立的用工形式伴隨著法律對(duì)雇傭自由、營(yíng)業(yè)自由理念的逐步認(rèn)可，經(jīng)歷了禁止、限制、逐步寬松的過(guò)程，但始終未脫離標(biāo)準(zhǔn)用工形式的補(bǔ)充地位。據(jù)國(guó)際勞務(wù)派遣業(yè)協(xié)定組織2009年的經(jīng)濟(jì)報(bào)告，勞務(wù)派遣業(yè)目前只是影響力有限的正待發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，勞務(wù)派遣用工只占日本勞動(dòng)力總數(shù)的2.1%，歐洲和美國(guó)的2%[1]。

改革開(kāi)放為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)注入了活力，但也帶來(lái)了新的社會(huì)問(wèn)題。隨著勞動(dòng)就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)變以及相繼出現(xiàn)的下崗潮、民工潮、畢業(yè)潮，就業(yè)供給與需求之間的矛盾日益突出，當(dāng)社會(huì)無(wú)法為勞動(dòng)者全面提供長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)崗位時(shí)，勞務(wù)派遣作為一種就業(yè)方式具有了生存與發(fā)展的現(xiàn)實(shí)空間。2008年施行的《勞動(dòng)合同法》結(jié)束了我國(guó)國(guó)家層面勞務(wù)派遣立法的空白，立法的基點(diǎn)是在規(guī)范的基礎(chǔ)上限制勞務(wù)派遣，然而，現(xiàn)實(shí)卻出乎人們的預(yù)料，勞務(wù)派遣非但沒(méi)有萎縮卻出現(xiàn)了超常的發(fā)展，據(jù)全國(guó)總工會(huì)統(tǒng)計(jì)，到2011年底，全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣工已近4000萬(wàn)，占企業(yè)職工總數(shù)的13%[2]。2012年12月，全國(guó)人大常委會(huì)專門(mén)針對(duì)《勞動(dòng)合同法》中關(guān)涉勞務(wù)派遣的四個(gè)條款作出修改決定，充分表明勞務(wù)派遣規(guī)范實(shí)施的重要性；《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的實(shí)施更被認(rèn)為是2014年勞動(dòng)工資領(lǐng)域的十大熱點(diǎn)之一[3]。

制度內(nèi)在價(jià)值的不可替代是制度存在的理由，制度外在設(shè)計(jì)的合理是制度功能發(fā)揮的基礎(chǔ)。勞務(wù)派遣所表現(xiàn)的勞動(dòng)者、派遣單位（用人單位）、用工單位“三方結(jié)合”的特有方式，在復(fù)雜化標(biāo)準(zhǔn)用工關(guān)系的同時(shí)，也對(duì)制度本身提出了特殊性要求?，F(xiàn)代社會(huì)，法制恒定而恒變，不間斷地在實(shí)然與應(yīng)然之間尋求著平衡，對(duì)我國(guó)既有勞務(wù)派遣法律制度進(jìn)行直接審視，結(jié)合制度發(fā)展趨勢(shì)、理論研究成果和特定國(guó)情背景，是我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的進(jìn)一步完善的一種可選擇路徑。

一、審視：我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)雇傭與使用的分離，所產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系是一種非典型的勞動(dòng)關(guān)系[4]，非典型性在性質(zhì)上表征著共性與個(gè)性的統(tǒng)一，在制度適用上體現(xiàn)著一般和特別的并存。實(shí)際上，勞務(wù)派遣法律制度作為勞動(dòng)合同制度的有機(jī)組成部分，無(wú)法脫離勞動(dòng)合同制度而獨(dú)立發(fā)展；但從本體論的角度考慮時(shí)，有必要暫時(shí)忽略勞動(dòng)合同制度的整體，而單獨(dú)聚焦于勞務(wù)派遣法律制度。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)的規(guī)定，構(gòu)成勞務(wù)派遣法律制度的基本內(nèi)容；《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》、《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的相關(guān)規(guī)定，屬于勞務(wù)派遣法律制度的有機(jī)組成。通過(guò)對(duì)現(xiàn)行立法的梳理，我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度主要包括以下內(nèi)容。

（一）派遣單位的資質(zhì)

勞動(dòng)者、用工單位存在的基礎(chǔ)是勞動(dòng)的供給與需求，對(duì)勞務(wù)派遣不存在當(dāng)然的依附關(guān)系，決定了在勞務(wù)派遣制度中沒(méi)有單獨(dú)規(guī)定的必要；派遣單位作為勞動(dòng)者與用工單位形成勞動(dòng)使用關(guān)系的過(guò)渡主體，存在的價(jià)值就是服務(wù)于勞務(wù)派遣，同時(shí)還需要以非勞動(dòng)需求者身份承擔(dān)用人單位的責(zé)任，其信譽(yù)直接影響勞務(wù)派遣制度的實(shí)施，法律存在特別規(guī)定的必要。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了設(shè)立派遣單位的條件，并以行政許可和公司登記作為開(kāi)展業(yè)務(wù)的前提。通過(guò)對(duì)法律條文的分析，可以得出以下結(jié)論：

1.派遣單位采用公司制。公司登記的要求決定了派遣單位的組織形式只能是有限責(zé)任公司和股份有限公司，而一般用人單位包括各類企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織形式，兩者外延的顯著差異，表明了勞動(dòng)用工立法所持的謹(jǐn)慎態(tài)度。

2.注冊(cè)資本有特別要求。我國(guó)一直秉持資本信用的傳統(tǒng)，注重法律對(duì)注冊(cè)資本的高標(biāo)準(zhǔn)要求。雖然2013年底《公司法》的修改實(shí)現(xiàn)了一般公司從資本信用向資產(chǎn)信用的轉(zhuǎn)化，但對(duì)于勞務(wù)派遣單位依然以特別規(guī)定明確了注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬(wàn)元的要求。

3.行政許可為必經(jīng)程序。勞動(dòng)關(guān)系是具有社會(huì)屬性的私人關(guān)系，國(guó)家進(jìn)行調(diào)控和干預(yù)不存在異議，但是如何干預(yù)，“卻是一個(gè)爭(zhēng)論不休的問(wèn)題”[4]，我國(guó)勞務(wù)派遣制度確立之始，設(shè)立派遣單位并無(wú)明確的行政許可要求，然而“新注冊(cè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)大幅增加，但呈現(xiàn)出無(wú)序發(fā)展、經(jīng)營(yíng)狀況混亂”[5]的狀態(tài)被普遍認(rèn)為與行政許可的缺位關(guān)聯(lián)，法律修改中明確行政許可實(shí)際是對(duì)現(xiàn)實(shí)的一種積極回應(yīng)。

（二）勞務(wù)派遣的方式

部分國(guó)家立法中根據(jù)勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系不同，將勞務(wù)派遣分為臨雇派遣和常雇派遣[6]。臨雇派遣中派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系具有臨時(shí)性，因特定用人單位的用工需求而產(chǎn)生、工作期滿而結(jié)束；常雇派遣中派遣單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系具有預(yù)設(shè)的期限，與特定用人單位的員工需求沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)。常雇派遣對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)優(yōu)于臨雇派遣，緣于此種派遣中，勞動(dòng)者與派遣單位之間的勞動(dòng)合同不受有無(wú)勞務(wù)派遣協(xié)議的影響，無(wú)論勞動(dòng)者是否被派遣，只要在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，派遣單位都要履行工資給付、辦理法定保險(xiǎn)等用人單位義務(wù)。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》僅確立了常雇派遣一種勞務(wù)派遣方式。法律明確要求：（1）派遣單位與勞動(dòng)者需簽訂固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定，但不得低于法定的最低限兩年；同時(shí)對(duì)規(guī)避法律，以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者予以明確禁止。（2）派遣單位按月支付工資。勞動(dòng)者是否處于派遣狀態(tài)，不影響派遣單位支付工資的義務(wù)；派遣期間的工資與派遣崗位關(guān)聯(lián)，非派遣期間的工資以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為底線，既考慮了對(duì)勞動(dòng)者的基本保護(hù)，也體現(xiàn)了利益均衡的價(jià)值取向。

（三）勞務(wù)派遣的適用

勞務(wù)派遣自從出現(xiàn)時(shí)起，就定位于勞動(dòng)用工的補(bǔ)充形式，其在不斷規(guī)范中實(shí)現(xiàn)價(jià)值定位，不可能、也不應(yīng)該對(duì)標(biāo)準(zhǔn)用工形式產(chǎn)生沖擊，因而法律需對(duì)其適用進(jìn)行必要的限制，并以適用范圍和比例兩個(gè)維度予以體現(xiàn)。

1.適用范圍。勞務(wù)派遣適用于臨時(shí)性、輔助性、替代性三類工作崗位。臨時(shí)性工作崗位以存續(xù)時(shí)間為判斷標(biāo)準(zhǔn)，法律確定了6個(gè)月的最高限；換言之，連續(xù)存續(xù)6個(gè)月以上的崗位，縱使以數(shù)個(gè)派遣協(xié)議分割用工期限也不改變其違法性質(zhì)。替代性工作崗位是基于用人單位認(rèn)可的特定原因，在勞動(dòng)者離崗不離職的情況下一定期間空出的崗位，勞務(wù)派遣期間與原勞動(dòng)者離崗期間相對(duì)應(yīng)，具體期間法律無(wú)明確限制但受制于“臨時(shí)性”要求。輔助性工作崗位與主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位相對(duì)應(yīng)，該崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)目的而言非必不可少，但判斷上存在一定的模糊性，法律以“討論—協(xié)商—公示”的程序予以明確，即每個(gè)用人單位的輔助性崗位在接受勞務(wù)派遣之前應(yīng)該確定。

2.適用比例。嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量的原則需用具體的比例予以清晰?！秳趧?dòng)合同法》授權(quán)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中明確用人單位使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%，并根據(jù)我國(guó)目前勞務(wù)派遣使用較為普遍的現(xiàn)實(shí)，確定了自2014年3月1日《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》施行之日起兩年寬限期，即2016年3月1日前需滿足法律要求，此后超過(guò)比例的勞務(wù)派遣用工構(gòu)成違法。

（四）單位的法定義務(wù)

法律通過(guò)對(duì)派遣單位與用工單位義務(wù)的分配，保證勞務(wù)派遣中作為勞動(dòng)者相對(duì)方的義務(wù)之和等同于基本用工形式下的用人單位義務(wù)，防止勞動(dòng)者法定權(quán)利的減損。

派遣單位除必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同外，還須履行如下義務(wù)：（1）告知義務(wù)。派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者，違反此項(xiàng)義務(wù)，則構(gòu)成欺詐。（2）支付報(bào)酬義務(wù)。派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，并應(yīng)按月支付。（3）不收費(fèi)義務(wù)。派遣單位提供招工和派遣服務(wù)，可以向用工單位收取相關(guān)費(fèi)用，但不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。（4）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的義務(wù)。派遣單位應(yīng)按照法定條件和標(biāo)準(zhǔn)，在法定時(shí)間內(nèi)向勞動(dòng)者支付足額的補(bǔ)償金和賠償金。（5）辦理社會(huì)保險(xiǎn)、管理檔案等義務(wù)。除法定由用工單位履行的義務(wù)外，派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位承擔(dān)的其他義務(wù)。

用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列法定義務(wù)：（1）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（2）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（3）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（4）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；（6）保證同工同酬。除積極義務(wù)外，用工單位還應(yīng)承擔(dān)不得再派遣、自我派遣，不得向勞動(dòng)者收取費(fèi)用的消極義務(wù)。

（五）派遣用工中責(zé)任承擔(dān)

勞務(wù)派遣用工方式中，用人單位與用工單位的分離，使得在勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害時(shí)責(zé)任主體的確定更為復(fù)雜，“勞務(wù)派遣法律規(guī)制最關(guān)鍵的問(wèn)題是合理分配雇主責(zé)任”[7]。我國(guó)法律確定了法定責(zé)任與約定責(zé)任并存的模式，派遣單位和用工單位違反法律規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責(zé)令改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這就意味著派遣單位和用工單位不但要承擔(dān)行政責(zé)任，而且可能對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶民事責(zé)任。連帶責(zé)任強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，為勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)權(quán)利提供了更充分的保障。

對(duì)于派遣單位和用工單位之間的責(zé)任分配，其依據(jù)是雙方約定的勞務(wù)派遣協(xié)議。法律要求勞務(wù)派遣協(xié)議中應(yīng)規(guī)定違反協(xié)議的責(zé)任，只要該約定未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，就享有適用的效力。如勞務(wù)派遣協(xié)議對(duì)責(zé)任分配沒(méi)有約定或約定不明的，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，不能達(dá)成一致的，則須借助司法途徑或法律許可的其他途徑解決?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第22條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人?！边@些程序性和實(shí)體規(guī)定共同構(gòu)成了責(zé)任追究機(jī)制。

另外，法律確認(rèn)特殊情況下工資的支付標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了派遣關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的解除事由等。

二、評(píng)估：我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的問(wèn)題

我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度著力于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，但從理論和實(shí)踐的角度看，現(xiàn)行制度也存在著一些不足，主要有：

（一）派遣單位的設(shè)立

派遣單位具有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和良好的信譽(yù)是有效保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受侵害的基本前提條件。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)派遣單位的注冊(cè)資本提出了最低限要求，并作出了禁止自我派遣的規(guī)定，但忽視了一些值得關(guān)注的問(wèn)題。

1.股東的身份沒(méi)有限制。（1）勞動(dòng)保障部門(mén)與派遣單位的關(guān)系過(guò)于密切。據(jù)《南方周末》報(bào)道，“我國(guó)勞務(wù)派遣公司有26 158家，其中由勞動(dòng)保障部門(mén)經(jīng)辦或?qū)徟臑?8 010家，接近70%”[8]。（2）對(duì)股東的信譽(yù)記錄沒(méi)有明確要求。由于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的核心在于處理用工信息和提供勞務(wù)，固定資產(chǎn)要求很低，股東信譽(yù)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)有著直接的影響。

2.派遣單位承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力的要求缺失。設(shè)定注冊(cè)資本的最低限，總體上有利于提升派遣機(jī)構(gòu)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力；但資本的靜態(tài)性和資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)性表明，注冊(cè)資本與支付能力并非當(dāng)然的正相關(guān)。提高勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)的支付能力應(yīng)是法律必須關(guān)注的問(wèn)題。

3.行政許可的有效性存在懷疑?！缎姓S可法》的頒布昭示著對(duì)行政許可嚴(yán)格限制的理念，“凡市場(chǎng)能解決的排除公權(quán)力的干預(yù)”[9]是設(shè)立行政許可時(shí)應(yīng)遵守的最基本價(jià)值取向；我國(guó)藥品、食品行業(yè)實(shí)行嚴(yán)格行政許可，卻并沒(méi)有解決安全問(wèn)題，反而為權(quán)力尋租提供了空間。改變勞務(wù)派遣單位的失控狀況，實(shí)施行政許可只是解決問(wèn)題的對(duì)策之一，持續(xù)的市場(chǎng)監(jiān)管和退出機(jī)制亦有重要價(jià)值。

（二）勞務(wù)派遣適用范圍

我國(guó)法律對(duì)適用范圍的限制態(tài)度十分明確，但從國(guó)外的發(fā)展趨勢(shì)看，自由化趨勢(shì)十分明顯，日本在2004年修改《勞動(dòng)者派遣法》時(shí)，幾乎取消了所有對(duì)勞務(wù)派遣范圍的限制[9]。同時(shí)，國(guó)外立法較為注重勞務(wù)派遣適用范圍的明晰，不論限制的寬嚴(yán)，其操作性均很強(qiáng)。

我國(guó)法律對(duì)“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”進(jìn)行了解釋，臨時(shí)性工作崗位以“不超過(guò)六個(gè)月+禁止分割用工期限”作為判定依據(jù)，但對(duì)兩次派遣用工的時(shí)間間隔、不同用工單位之間交錯(cuò)派遣以及季節(jié)性、節(jié)假日用工等特殊情況未予關(guān)注；替代性工作崗位所指的“一定期間”的長(zhǎng)短，輔助性工作崗位所提及的“非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位”的范圍都沒(méi)有可操作性的具體標(biāo)準(zhǔn)予以確定。籠統(tǒng)模糊的定義性解釋，為派遣單位和用人單位濫用勞務(wù)派遣這一用工模式提供了可能性。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議，也存在界定標(biāo)準(zhǔn)不明的問(wèn)題。按照該規(guī)定，在用工單位、勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者、崗位這四個(gè)要素中，即使用工單位明確，其他三個(gè)要素都是變量，由此可以組合出多種情況，給是否規(guī)避法律的判定帶來(lái)了困難。

（三）同工同酬的實(shí)現(xiàn)

法律提出了同工同酬的要求，不能否認(rèn)現(xiàn)實(shí)中同工不同酬的事實(shí)，而且實(shí)際訴訟中，“法院也傾向于把工資待遇界定為企業(yè)的用工自主權(quán)”[10]。除了派遣單位和用工單位故意損害勞動(dòng)者的利益外，法律本身存在的問(wèn)題也起了推波助瀾的作用。從法律角度而言，主要缺陷在于：

1.支付主體及對(duì)象混雜。派遣單位應(yīng)每月向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；用工單位應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇。（1）勞動(dòng)報(bào)酬的外延不明；（2）加班費(fèi)等的支付對(duì)象不清。

2.告知透明度無(wú)法保證。法律并未規(guī)定告知的具體形式，假如派遣單位和用工單位出于自身利益考慮，采取口頭通知的形式，就算告知的舉證責(zé)任在派遣單位和用工單位，勞動(dòng)者也無(wú)法確認(rèn)告知內(nèi)容和實(shí)際的一致性。

3.正常工資調(diào)整無(wú)法保證。勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)合同的最短期限應(yīng)為兩年。假設(shè)每次勞務(wù)派遣實(shí)際工作期限為6個(gè)月，并且不存在被派遣勞動(dòng)者不工作狀態(tài)，那么，被派遣勞動(dòng)者在兩年的勞動(dòng)合同期限內(nèi)要在4家用工單位從事工作。在如此頻繁地更換用工單位的情況下，“保障正常的工資調(diào)整權(quán)利存在很大的障礙”[11]，易于演變成虛置的權(quán)利。

（四）涉及勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)

涉及勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)包含兩個(gè)方面：一是侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益時(shí)，派遣單位與用工單位如何承擔(dān)責(zé)任；二是勞動(dòng)者基于職務(wù)行為侵犯第三者利益時(shí)，派遣單位與用工單位對(duì)第三者如何承擔(dān)責(zé)任。

我國(guó)法律規(guī)定了用工單位違反法律規(guī)定造成勞動(dòng)者損害的，派遣單位須對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。這種原則規(guī)定看似保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，但卻有可能損害派遣單位的利益而最終損害勞動(dòng)者的利益。對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬，關(guān)乎勞動(dòng)者及其所撫養(yǎng)的人的基本生活，應(yīng)該實(shí)行強(qiáng)保護(hù)，派遣單位應(yīng)該承擔(dān)連帶責(zé)任；而勞動(dòng)者在用工單位工作期間，派遣單位既不能控制用工單位的行為，也不能控制勞動(dòng)者的行為，若僅基于用工單位的原因而不論損害的類別均要派遣單位承擔(dān)責(zé)任，則會(huì)背離公平從而抑制勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。

在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，勞動(dòng)者在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；在勞動(dòng)者故意或重大過(guò)失的情況下，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，雇主承擔(dān)責(zé)任的，可以向勞動(dòng)者追償。在勞務(wù)派遣的情況下，存在一個(gè)法律意義上的雇主、一個(gè)事實(shí)意義上的雇主，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此種情形下的雇主責(zé)任沒(méi)有涉及，可能引發(fā)派遣單位和用工單位的糾紛。

三、發(fā)展：我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的完善

我國(guó)勞務(wù)派遣出現(xiàn)的“井噴”狀態(tài)是一種特殊時(shí)期的異化反映，隨著用工機(jī)制的進(jìn)一步市場(chǎng)化，勞務(wù)派遣的用工形式必然要回歸到標(biāo)準(zhǔn)用工形式的補(bǔ)充地位?；趯?duì)未來(lái)發(fā)展的認(rèn)識(shí)及對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣制度的理解，筆者提出以下建議：

（一）制度完善的路徑選擇

勞務(wù)派遣法律制度的完善至少有兩種可選擇的路徑。第一，制定專門(mén)的《勞務(wù)派遣法》；第二，在現(xiàn)有立法體例的基礎(chǔ)上，對(duì)具體制度進(jìn)行修改。

第一種思路的系統(tǒng)性強(qiáng)，完成后適用起來(lái)較為方便，但實(shí)際實(shí)施的可能性則較?。坏诙N思路系統(tǒng)性相對(duì)較弱，適用中對(duì)法律知識(shí)的掌握要求較高，但實(shí)際實(shí)施的可能性較強(qiáng)。

筆者認(rèn)為，一項(xiàng)法律制度在社會(huì)中的實(shí)際效果主要不是以何種形式出現(xiàn)，而是該制度本身是否完備、其內(nèi)部是否在共通的原則指導(dǎo)下形成和諧統(tǒng)一的整體；且基于勞務(wù)派遣在用工制度中的補(bǔ)充性地位，沒(méi)有必要采取立法難度很大的專門(mén)立法模式，而應(yīng)采取對(duì)既有內(nèi)容修改的模式。

（二）確立利益平衡原則

立法原則是制度建設(shè)的靈魂，在立法、執(zhí)法、司法過(guò)程中均具有指導(dǎo)價(jià)值。在完善勞務(wù)派遣法律制度過(guò)程中，利益平衡原則應(yīng)作為基本原則。

在勞務(wù)派遣的各方當(dāng)事人中，既有一致的利益，也有沖突的利益，任何一方的合法利益都是法律保護(hù)的對(duì)象。利益平衡，可以使勞務(wù)派遣市場(chǎng)良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)派遣單位取得收益，用工單位節(jié)約成本，勞動(dòng)者獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的多贏局面。

利益平衡包含著對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者保護(hù)傾斜的內(nèi)涵，只是這種傾斜需要有所限制，只能在利弊接近的情況下，選擇更有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益的制度設(shè)計(jì)。

（三）從四個(gè)方面設(shè)計(jì)我國(guó)勞動(dòng)派遣制度

第一，合理限制派遣單位的設(shè)立。

1.關(guān)于限制投資主體身份。一方面，禁止勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)入勞務(wù)派遣市場(chǎng)，避免身份沖突而損害相對(duì)方利益；另一方面，對(duì)于有不良信譽(yù)記錄的投資主體，根據(jù)情況，限制或禁止進(jìn)入勞務(wù)派遣市場(chǎng)。

2.引入風(fēng)險(xiǎn)保證金或責(zé)任保險(xiǎn)制度。比利時(shí)規(guī)定了按照派遣勞動(dòng)者的工資比例繳納風(fēng)險(xiǎn)保證金[12]，我國(guó)金融機(jī)構(gòu)亦實(shí)行存款準(zhǔn)備金等保護(hù)弱者利益的制度，法律可要求勞務(wù)派遣單位在設(shè)立時(shí)及存續(xù)期間，根據(jù)注冊(cè)資本、營(yíng)利情況或其他明確標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)行政部門(mén)繳納一定比例的風(fēng)險(xiǎn)保證金，防止賠付情況出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者合法利益的實(shí)現(xiàn)落空。風(fēng)險(xiǎn)保證金制度可以克服注冊(cè)資本制度的高門(mén)檻，降低進(jìn)入市場(chǎng)的難度，但同樣會(huì)造成資金的閑置；責(zé)任保險(xiǎn)制度可以解決資金閑置及實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，在保險(xiǎn)業(yè)發(fā)達(dá)的條件下，屬于更優(yōu)的選擇方案。

3.弱化行政許可、強(qiáng)化事后監(jiān)督制度。行政許可強(qiáng)調(diào)公權(quán)力的干預(yù)，在控制市場(chǎng)準(zhǔn)入，提高派遣單位初始質(zhì)量的同時(shí)，限制了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，可能對(duì)市場(chǎng)發(fā)展造成負(fù)面影響且不能保證派遣單位存續(xù)期間的經(jīng)營(yíng)行為和抗風(fēng)險(xiǎn)能力；派遣單位的持續(xù)存在要求監(jiān)管的不間斷，從此角度而言，應(yīng)以事后監(jiān)管替代行政許可。

第二，細(xì)化勞務(wù)派遣適用標(biāo)準(zhǔn)。

1.明確勞務(wù)派遣的適用行業(yè)、崗位和適用比例。立法可以根據(jù)我國(guó)實(shí)際行業(yè)特點(diǎn)、用工情況等，從列舉法律允許勞務(wù)派遣的行業(yè)逐步過(guò)渡到列舉法律禁止勞務(wù)派遣的行業(yè)，在確立派遣用工最大限制比例的前提下，可以細(xì)化不同行業(yè)用工比例。

2.明確用工單位同一崗位上連續(xù)和累計(jì)適用勞務(wù)派遣的最長(zhǎng)期限。德國(guó)、日本、韓國(guó)均通過(guò)規(guī)定勞務(wù)派遣的最長(zhǎng)期限以推動(dòng)直接契約的簽訂[13]。根據(jù)我國(guó)具體情況，可以臨時(shí)性用工崗位不超過(guò)6個(gè)月為基礎(chǔ)，以1年和2年連續(xù)和累計(jì)適用勞務(wù)派遣作為判斷崗位穩(wěn)定的法定標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)后，建立在崗、再聘勞動(dòng)者自動(dòng)轉(zhuǎn)為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)制。

第三，確保同工同酬的實(shí)現(xiàn)。

1.簡(jiǎn)化勞動(dòng)報(bào)酬的支付方式。法律已明確要求勞動(dòng)報(bào)酬對(duì)勞動(dòng)者透明，支付主體的不同并不損害勞動(dòng)者利益，因而可確認(rèn)勞動(dòng)者處于被派遣狀態(tài)時(shí)，確定用工單位支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者處于待崗狀態(tài)時(shí)，由派遣單位按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。

2.建立勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議四方備案制[14]。具體是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，由用人單位、用工單位、被派遣勞動(dòng)者、勞動(dòng)行政主管部門(mén)四方各持有一份。這一做法既便于勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)監(jiān)督檢查，又利于發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)的調(diào)查取證。

3.確立勞動(dòng)管理部門(mén)的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)顩r變更職權(quán)。勞動(dòng)管理部門(mén)可依職權(quán)，也可基于勞動(dòng)者的申請(qǐng)，對(duì)同工同酬的落實(shí)進(jìn)行監(jiān)督，并許可在證據(jù)充分的情況下直接行使變更權(quán)。

第四，保證派遣單位和用工單位責(zé)任承擔(dān)的公平。

具體細(xì)化侵犯勞動(dòng)者權(quán)益和勞動(dòng)者職務(wù)侵權(quán)的情況。用工單位對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、工傷賠償?shù)那犯?，由于其關(guān)系到勞動(dòng)者基本生存條件的保證，派遣單位須無(wú)條件承擔(dān)連帶責(zé)任；對(duì)于其他侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的行為，由侵權(quán)方承擔(dān)賠償責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)者的職務(wù)侵權(quán)，派遣單位在選聘不當(dāng)?shù)那闆r下，與用工單位一起對(duì)第三方承擔(dān)連帶責(zé)任；勞動(dòng)者的故意和重大過(guò)失造成的職務(wù)侵權(quán)，用工單位和勞動(dòng)者對(duì)第三方承擔(dān)連帶責(zé)任；派遣單位選聘有過(guò)錯(cuò)的，除對(duì)第三方承擔(dān)連帶責(zé)任外，也要和勞動(dòng)者一起對(duì)承擔(dān)了責(zé)任的用工單位承擔(dān)責(zé)任。

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（責(zé)任編輯江海波）

Abstract：Dispatching has the widespread sociality as an additional form of the usual employing labor. The interests of the dispatching unit， employer and employee may be effectively balanced by complete legal system. After understanding and analyzing Chinas existing system， some countermeasures can be adopted. The countermeasures include clearing legislative principles， enhancing access requirements， detailing applied standards， ensuring the equal pay for equal work and undertaking fair liability.

Key words：dispatching； legal system； balance of interests