楊歡

摘要：運用心理學是實現(xiàn)人力資源高效管理的一條重要途徑，具有極高的可操作性和適用性。它能發(fā)揮不可替代的功能作用，實現(xiàn)了人力資源的最大化開發(fā)和利用，推動企業(yè)工作效率和經濟收益的提升。

關鍵詞：心理學；人力資源管理；應用

人力資源如何實現(xiàn)高效管理問題已經成為企業(yè)家們熱切關注的重點問題。心理學的研究特性讓其在人力資源管理上具有較高的契合性和實用性。本文就心理學在人力資源管理上的應用展開論述，發(fā)表個人觀點，以示參考。

一、心理學與人力資源管理

心理學既是一套關于人精神活動的觀點體系，也是一套理解人、研究人的方法體系。人力資源管理具有較高的復雜性，實際管理中會遇到各式各樣的不可預料的問題。人力資源管理是企業(yè)根據其內外部環(huán)境的變化和自身戰(zhàn)略發(fā)展目標，預測未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。心理學應用于人力資源管理中，可以讓企業(yè)充分了解每個員工個體所持有的心理和行為特征，合理優(yōu)化資源配置，完善企業(yè)內部組織結構，提高整體效能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益和社會財富。

許多學者或專家也從各個方面研究人力資源管理，有經濟學，管理學，教育學等等。研究角度層次不同，所起到的效果也各不相同。企業(yè)在制定人力資源管理發(fā)展規(guī)劃時，需要將企業(yè)價值觀貫穿其中，指導管理方針的制定與實踐。借此選用一些與企業(yè)志同道合的、有共同價值觀的人進入企業(yè)當中，一同謀求更高、更遠的發(fā)展。

二、心理學在人才資源管理的應用

（一）人才招聘與選拔

將心理學利用在人力資源管理上可以促進雇傭關系的和諧發(fā)展，促進企業(yè)良好發(fā)展。企業(yè)人力資源管理注重人力資本的因素，關注員工心理發(fā)展，是確保和諧勞動關系形成的重要途徑，也是其人力資源管理工作的重中之重。素質是一個很難從操作意義上界定的概念，人的能力當然是最先要考慮的因素。公司要實現(xiàn)自己的管理目標，離不開體現(xiàn)其核心能力的人力資源。現(xiàn)今社會發(fā)展拼的就是人力，人才就是發(fā)展保障。人力資源管理通過是對員工的心理素質、行為意識采用現(xiàn)代化科學方法實施有效管理，加強企業(yè)的凝聚力，讓員工能夠充分發(fā)揮主觀能動性，促進企業(yè)經濟利益的實現(xiàn)。HR是為企業(yè)選拔招聘人才的重要人員，如果其能夠較好心理學素養(yǎng)和技能，就可以很好運用其知識理論精準高效地為企業(yè)招聘到最適合的員工人選，節(jié)約成本，提高工作效率。作為員工可以充分發(fā)揮個人真才實學，實現(xiàn)自我價值，創(chuàng)造經濟收益，增強對企業(yè)的認同感和忠誠度。反過來增加對企業(yè)的情感投入度，加強與企業(yè)間的心理聯(lián)系，進而積極提升自身工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造的更多的價值利益。企業(yè)在這之中既獲取了社會利益和經濟利益，還使每個員工的利益得到最大的滿足，實現(xiàn)了最初的管理目的。

現(xiàn)有企業(yè)人員招聘中，再進行面試人員時都會運用各種心理學的研究成果如心理健康測試等對人員進行快速的素質評定，以此判定人員是否符合招聘需求。這種方式在豐富企業(yè)的招聘方式同時，又提高人員的利用率，人員選用更加精準到位、合情合理。

（二）潛意識的開發(fā)

心理學從是一種干預人的行為和意識的工具體系，以個體心理狀態(tài)的改變和意識水平的提高為出發(fā)點。員工個人的積極性直接影響到企業(yè)的效益，通過有效激勵可以充分帶動員工的積極性，激發(fā)更多潛能意識，促進企業(yè)收益的提升。生理需求是人最基本的需求，人在社會中發(fā)生的行為最初都以它為出發(fā)點。當人們的生理需求得到一定程度的滿足，開始尋求情感友誼和歸屬需求等需求滿足。物質是激勵一個人追求更好生活的有效途徑，但是現(xiàn)在有更多人追求的是高層次的精神生活。像員工選擇在一家企業(yè)就職時，排在第一位考慮需要的是其所賦有的“附加值”，即是否擁有公平公正的工作環(huán)境和待遇。企業(yè)想要贏得人才的青睞，要學會體會員工的心思。依據其心理需求做出“稱心”的努力，才是激勵員工最好的方法。如為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境或指定合理的管理制度等。

心理學和人力資源管理契合度高，兩者有力結合可以做到相輔相成、相得益彰。企業(yè)HR要利用好這一方式，做好員工激勵工作，加深員工對企業(yè)同進同退的思想認知，有效引導員工將其內在潛能發(fā)揮到最大限度，帶動企業(yè)收益快速提高。

（三）績效考核

企業(yè)了解員工的心理感受以及明白其感受所產生的行為后果，是其在出臺任何一項管理措施或政策時都應該考慮好的前提基礎，有效的績效管理應有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。當然，實際考核會因這個或那個的現(xiàn)實因素無法讓所有人都滿意，以至于導致管理人員與被考核對象容易發(fā)生沖突?？冃Ч芾碛性O計績效計劃、績效溝通與輔導、績效評估以及績效反饋四個階段組成。遵循公平性、量化性和準責化三大原則的績效考核，才是最有效的考核方式，能夠有力保障員工正當權益的實現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)家應該具備一定的“個體關懷”情懷，不管是從企業(yè)組織績效角度還是從員工發(fā)展角度，都應正確看待員工價值地位。即每個員工既是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，也是企業(yè)的一種“產品”，關心員工應當是企業(yè)家的必要職責。運用心理學理論知識，投入于人力管理績效考核上，有效抓住員工心理，激發(fā)其潛能，發(fā)揮人力功能，實現(xiàn)人力價值。

保持良好的管理者與員工之間的溝通交流是企業(yè)在績效執(zhí)行階段必須要做好的基本工作，雙方保持有效聯(lián)系才能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保員工以積極心態(tài)看待績效工作，理解并給以支持。公平原則是深化績效管理的核心，在績效評估階段時必須嚴格遵循這一原則有序開展績效結果測量，避免給員工造成心理創(chuàng)傷引發(fā)負面情緒，損害員工對企業(yè)的信任?？蓮脑O計上、執(zhí)行上，到考核與評價上實現(xiàn)全方面公平公正，切實做到合情合理。利用績效考核結果的反饋和應用階段，關聯(lián)績效考核結果及時做好員工的職務晉升、薪酬分配等后續(xù)工作，提升員工工作熱情，激勵其繼續(xù)保持，爭取更大工作業(yè)績。

（四）員工心理培訓與輔導

心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，具有天然的人性化關懷傾向。它對個體存在的弱點和不足持較為寬容的態(tài)度。因人都有各自獨立的人格、品性，有著各自不同的情感需求和能力水平。員工與企業(yè)生存緊密相關，企業(yè)可以借助人力資源的培訓開發(fā)，實現(xiàn)其增值收益。通過對員工進行必要的培訓與輔導，促進員工技能水平的提升，帶動工作業(yè)績的增加，進而推動企業(yè)整體績效的提高。企業(yè)人力資源管理中就如何對員工工作行為實行有效激勵，減輕其工作壓力，緩解職業(yè)倦怠感，促進其設定更好職業(yè)生涯設計，組織技能培訓學習等等，心理學都可深入其中大有作為。無論是心理學中的人群關系理論、群體動力理論亦或需要層次理論，都對人力資源管理的實踐起到切實的指導作用。應大力發(fā)展心理學理論和知識在人力資源管理中的工具化和可操作化運動，幫助企業(yè)更好地依據員工的實際情況對其工作內容，工資層次和技能培訓等進行有效安排和調整，加快人力資源管理心理學化的進程和實際效率。實現(xiàn)企業(yè)與員工互為資本、互為源泉的良好合作模式。

現(xiàn)今隨著社會經濟的高速發(fā)展，人們承受太多外在的經濟壓力和內在的生活壓力，社會、家庭、工作各種關系矛盾無時無刻不在侵占人們的心理。個人有限的承受能力亟須有效釋放的空間，這就導致各種不良的問題出現(xiàn)在工作環(huán)境中，長此以往累以附加這些問題，給企業(yè)穩(wěn)定長遠發(fā)展造成不利影響。目前企業(yè)的管理方法過于直白、粗糙，經營管理者對員工的想法或意識稍有些不滿意就橫加指責，急于改變，造成員工心理充滿負面情緒。強硬要求員工順從地按照要求的那樣加以改變，對改變員工的意識根本起不到什么實質性的功效，無從真正引起員工心靈深處的回應。心理學看中理論與實務之間的聯(lián)系，主張要從個體關懷的角度出發(fā)，注意強調意識層面的問題。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在人力管理上不僅要做好關心“人”的問題，更要做好研究“人心”的問題。在經濟全球化的形勢下，探索新形勢下人力資源管理模式，以此適應社會發(fā)展潮流趨勢，實現(xiàn)自身人力資源管理的最終目標。

結束語

心理學是以個體心理活動規(guī)律和機制為研究對象的學科，人力資源管理是一項與人打交道的活動，面對各種復雜的關系，掌握必要的心理學知識和技能揣摩人們的心理需求，可以使人力資源管理錦上添花。企業(yè)利用好心理學這把利劍靈活進行人力資源管理，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，為企業(yè)健康長遠發(fā)展贏取不竭動力。時常對員工的工作情況和生活情況進行必要的了解掌握，及時給予溝通交流，幫助其解決力所能及的現(xiàn)實問題，減輕員工心理負擔，讓其更好地投入工作中，提高工作質量和效率。

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