摘 要：現(xiàn)階段我國(guó)比較成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有很多，BAT就是很出色很極具影響力又比較大的企業(yè)。李彥宏的百度，馬云的阿里，馬化騰的騰訊，猶如三國(guó)演義中的三足鼎立，不斷地改變著人們的生活方式，推動(dòng)著科技的進(jìn)步。如果說他們?nèi)皇秋w機(jī)的駕駛員，那么公司里的人力資源則充當(dāng)著發(fā)動(dòng)引擎的作用。而要對(duì)一個(gè)龐大帝國(guó)的人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)與運(yùn)用，既要配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略又要切實(shí)考慮公司運(yùn)營(yíng)的情況，可能需要的不僅僅是智慧，還應(yīng)該有嚴(yán)格的制度。本文通過對(duì)BAT三家互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源管理模式的分析與對(duì)比，希望可以對(duì)其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：招聘；培訓(xùn)；員工考核；創(chuàng)新

一、百度的人力資源管理體系

1.人才選拔

與其他的互聯(lián)網(wǎng)公司不同的是百度在選拔人才時(shí)更偏向于應(yīng)屆畢業(yè)生，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生理論知識(shí)體系比較完整，有利于公司的進(jìn)一步培訓(xùn)與開發(fā)。百度尤其注重校園招聘。為了吸引全國(guó)各地高校最優(yōu)秀畢業(yè)生能夠加入百度，百度每年都在各大高?；ㄙM(fèi)很大精力做各種各樣的宣傳。CEO李彥宏為了幫助百度吸引優(yōu)秀人才，每年都會(huì)到至少一個(gè)學(xué)校去做招聘性演講。出于這樣做的目的是因?yàn)?，人力資源部發(fā)現(xiàn)很多在公司能夠堅(jiān)持工作超過5年的員工，在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)已經(jīng)淡忘了，取而代之的是重復(fù)性的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。由于百度是一個(gè)技術(shù)公司，對(duì)技術(shù)要求相對(duì)較高。剛剛畢業(yè)大的大學(xué)生更好地掌握在學(xué)校里面學(xué)的算法等基礎(chǔ)知識(shí)，一旦進(jìn)入百度后，參加一定的培訓(xùn)，很快便可以掌握新的技術(shù)，從而更好的適應(yīng)并熟悉新的工作。當(dāng)然應(yīng)屆畢業(yè)生有自身的優(yōu)勢(shì)也不可避免的缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，所以百度也十分愿意選拔一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人才。無論百度是在發(fā)展的高峰期或者中間遇到發(fā)展的瓶頸時(shí)期，CEO李彥宏也是十分支持業(yè)務(wù)部門和人力資源部門的招聘。對(duì)于那些不可多得的人才，百度總是會(huì)先招攬進(jìn)來，經(jīng)過一定的考核后，沒過試用期再進(jìn)行選擇性的淘汰。

2.人才培養(yǎng)

百度在人才培養(yǎng)方面，奉行的是“試錯(cuò)理論”?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)目前來看算是比較新興的行業(yè)，發(fā)展不過十幾年而已，而搜索引擎又是該行業(yè)中的新事物。大多數(shù)時(shí)候，百度的發(fā)展都是在不斷地碰撞摸索中前進(jìn)的。百度成立于2000年1月份，比全球最大的搜索引擎公司Google晚成立兩年，無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，中文搜索領(lǐng)域是一片空白，而百度的誕生與發(fā)展就是自己不斷去摸索、不斷去嘗試的過程。百度的企業(yè)文化用語明確提出允許試錯(cuò)，用結(jié)果證明自己，要在不斷地摸索和實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)和提高業(yè)務(wù)技術(shù)能力，百度沒有一成不變的發(fā)展模式，只有勇于試錯(cuò)、勇于創(chuàng)新適合百度自身發(fā)展的模式。

3.員工激勵(lì)

員工除了努力工作拿到薪酬以外，最重要的是精神上的滿足，如果公司在員工激勵(lì)和員工關(guān)懷方面工作做得很出色，在鼓舞其士氣的同時(shí)，還可以提高業(yè)績(jī)，有助于實(shí)現(xiàn)公司的共同目標(biāo)。百度擁有完善的激勵(lì)機(jī)制，比較典型的是由CEO李彥宏于2010年7月提出創(chuàng)設(shè)的“百度最高獎(jiǎng)”。該獎(jiǎng)項(xiàng)目前是百度公司級(jí)別最高的獎(jiǎng)項(xiàng)，它的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象并非管理高層，而是總監(jiān)級(jí)別以下團(tuán)隊(duì)成員不能超過10人的的基層員工。“百度最高獎(jiǎng)”獎(jiǎng)金為百萬美元，是國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中給予普通員工的最高獎(jiǎng)勵(lì)。

二、阿里巴巴的人力資源管理現(xiàn)狀

阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司自1999年成立十多年來，人力資源管理在公司一直具有戰(zhàn)略意義。阿里巴巴人力資源管理主要從人事的六大模塊進(jìn)行的，主要包括員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵(lì)、員工管理、績(jī)效考核這六個(gè)方面，目前也是大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用的人力資源管理模式。

阿里巴巴的招聘渠道主要有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦、獵頭推薦等等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的優(yōu)秀人才，在所有入職的員工中，女性比例相當(dāng)高，據(jù)馬云在一次電商大會(huì)透漏，阿里巴巴公司是全球女性比例最高一家企業(yè)。阿里巴巴尤其重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，新入職的員工必須進(jìn)行培訓(xùn)，阿里學(xué)院、青橙計(jì)劃等就是專門為培訓(xùn)而設(shè)立的。培訓(xùn)的主要目的是使員工快速的了解認(rèn)識(shí)公司，提高業(yè)務(wù)能力，可以更好地溝通，最重要的是要認(rèn)同阿里巴巴的企業(yè)文化。

阿里巴巴有一套非常嚴(yán)格且完善的績(jī)效考核體系，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級(jí)打分?？梢粤炕目?jī)效考核可以讓人員認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而快速成長(zhǎng)起來，也能優(yōu)勝劣汰挑選出優(yōu)秀員工，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才。阿里巴巴為了能夠吸引留住優(yōu)秀的人才，采取薪酬與福利管理制度并行的方法，即多發(fā)福利和不斷提高薪酬的管理方式。

阿里巴巴很注重培養(yǎng)公司內(nèi)部員工并關(guān)注其成長(zhǎng)。其內(nèi)部的招聘制度和輪崗制度可以使員工接觸到不同部門的業(yè)務(wù)需求，學(xué)到新的技能，同時(shí)得到長(zhǎng)久發(fā)展。阿里巴巴為了建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，不斷促使員工學(xué)習(xí)新技能新知識(shí)、發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，這些學(xué)習(xí)計(jì)劃可以使員工認(rèn)識(shí)到自己的能力并且收獲更多的知識(shí)，這樣在公司將會(huì)更有激情的去工作。

三、騰訊的人力資源管理實(shí)踐

1.員工甄選

騰訊的核心業(yè)務(wù)就是產(chǎn)品，眾所周知QQ和微信壟斷了整個(gè)中國(guó)的社交，不斷推出好的產(chǎn)品才能給用戶更好的體驗(yàn)。因此，騰訊非常重視產(chǎn)品經(jīng)理的招聘，馬化騰本身就是一位出色的產(chǎn)品經(jīng)理。好的產(chǎn)品經(jīng)理需要過硬的基本素質(zhì)，包括數(shù)據(jù)分析能力、聰明度和邏輯推理能力等等。這些素質(zhì)不但是騰訊在甄選合適人才的標(biāo)準(zhǔn)，也在本質(zhì)上反映了對(duì)用戶體驗(yàn)的關(guān)注。騰訊的兩大社交產(chǎn)品微信和QQ在2016年的活躍用戶分別為8.893億、8.685億，如此龐大的用戶規(guī)模毋庸置疑生成了數(shù)以萬計(jì)有關(guān)用戶的數(shù)據(jù)，良好的數(shù)據(jù)分析和邏輯推理能力可以迅速?gòu)姆答佒辛私庥脩粜枨?，從而提高用戶體驗(yàn)。除了這些基本素質(zhì)外，市場(chǎng)用戶的調(diào)研與分析能力、行業(yè)認(rèn)知能力以及用戶需求理解的能力等也是騰訊在員工甄選時(shí)著重考察的。

2.員工培訓(xùn)

作為最受人尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一，騰訊公司始終將員工培訓(xùn)作為新人入職的第一課，通過騰訊大學(xué)、聯(lián)合研發(fā)機(jī)構(gòu)、在線學(xué)習(xí)平臺(tái)（Q-learning）、與知名企業(yè)大學(xué)合作等多種方式，給新員工進(jìn)行多元化的培訓(xùn)。其中客服培訓(xùn)課程將是新員工培訓(xùn)的重點(diǎn)，通過用戶口碑調(diào)研從而了解用戶需求。此外，騰訊研發(fā)部門的員工也會(huì)到市場(chǎng)部輪崗，進(jìn)一步了解用戶對(duì)產(chǎn)品的真實(shí)反饋以進(jìn)一步優(yōu)化體驗(yàn)。

3.員工考核

目前在騰訊里，員工的考核不太注重產(chǎn)品的盈利性，比如產(chǎn)品項(xiàng)目成員的考核，更加關(guān)注與用戶體驗(yàn)相關(guān)的用戶口碑、成長(zhǎng)性和影響力。例如，微信在獲得騰訊重大業(yè)務(wù)突破獎(jiǎng)時(shí)才剛剛推出一年，微信剛剛推出時(shí)下載量不佳，也沒能給公司帶來利潤(rùn)，可是短短一年的時(shí)間其用戶下載量呈現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，顯示出極強(qiáng)的成長(zhǎng)性和影響力，微信的成功不僅成為社交圈的新寵，也成為了騰訊最重要的產(chǎn)品之一。不以盈利性數(shù)字化的結(jié)果考核，而是聚焦于用戶體驗(yàn)導(dǎo)向的考核，強(qiáng)化了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對(duì)用戶體驗(yàn)的關(guān)注，也是騰訊公司員工考核比較成功的地方。

四、結(jié)束語

BAT的人力資源管理制度都是結(jié)合了自己公司特有的的企業(yè)文化，從而形成了獨(dú)一無二的人力資源管理模式。并且每個(gè)公司對(duì)自己的定位不一樣，百度注重的是技術(shù)，阿里看中的是運(yùn)營(yíng)，騰訊側(cè)重的是產(chǎn)品，關(guān)注的方向不同造就了各自成就的不同。盡管如此，而招聘甄選優(yōu)秀的人才則是他們的共同點(diǎn)。通過BAT三家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理模式的分析與對(duì)比可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，企業(yè)需要營(yíng)造一個(gè)重視人才的良好環(huán)境，將人力資源管理認(rèn)真在公司貫徹實(shí)施，建立公司的人才庫，保證優(yōu)秀人才的供給。筆者認(rèn)為BAT的商業(yè)帝國(guó)正是深諳其道的。

作者簡(jiǎn)介：黃義（1990- ），男，北京服裝學(xué)院碩士研究生endprint