摘 要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，這就使企業(yè)人力資源管理受到前所未有的重視。我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步較晚，在管理層次、管理方式上還有許多需要完善之處。本文將詳細(xì)分析企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，并結(jié)合這些問(wèn)題提出具有針對(duì)性的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；優(yōu)化創(chuàng)新

人力資源管理是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才是競(jìng)爭(zhēng)的主導(dǎo)因素，企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下站穩(wěn)腳跟，與其內(nèi)部人力資源質(zhì)量有著直接關(guān)系。在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇的今天，企業(yè)需要在人力資源管理上不斷創(chuàng)新，充分發(fā)掘人才優(yōu)勢(shì)、激發(fā)人才潛能，才能形成高效科學(xué)的人力資源管理環(huán)境，為企業(yè)，發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)提供更堅(jiān)實(shí)的人才保障。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人才錄用隨意性較大

當(dāng)前，一些企業(yè)在人才招聘中隨意性較大，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是在人才選拔錄用中缺乏科學(xué)規(guī)劃，在用人標(biāo)準(zhǔn)的制定上缺乏規(guī)范性，主要以人員缺口、崗位類型作為招聘條件。這樣的人才選拔方式，往往會(huì)造成企業(yè)后續(xù)人力資源過(guò)剩。二是人才招聘途徑狹窄，多數(shù)人才招聘面向社會(huì)，而對(duì)內(nèi)部人才的發(fā)掘和培養(yǎng)較少。內(nèi)部人才培養(yǎng)成本更低，而且更能適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，但是這一點(diǎn)往往被管理者所忽視。三是招聘形式陳舊。人才招聘一般以發(fā)布信息、挑選簡(jiǎn)歷、筆試、面試這樣的形式為主，這樣的招聘方式很難對(duì)人才實(shí)際能力、道德素質(zhì)、綜合水平等做全面了解，進(jìn)而增加了人崗匹配風(fēng)險(xiǎn)，造成招聘成本增加。

2.人才培訓(xùn)機(jī)制有待完善

人員培訓(xùn)不僅僅是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然需求，同時(shí)還是企業(yè)特殊的激勵(lì)手段，有利于構(gòu)建素質(zhì)更高的人才環(huán)境。但是一些管理者受傳統(tǒng)管理理念的影響，認(rèn)為只要做好崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)就能夠達(dá)到人才質(zhì)量要求，日常培訓(xùn)會(huì)增加人力物力投入，會(huì)增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。但實(shí)際上，隨著技術(shù)發(fā)展的不斷加快，人力資源也需要不斷優(yōu)化補(bǔ)充，積極接受新事物、新模式，只有這樣才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。尤其是對(duì)一些入職時(shí)間較久的員工，幾乎很少安排提升式培訓(xùn)，由于知識(shí)技能不足，員工很難獲得發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，不但影響員工的工作創(chuàng)新熱情，同時(shí)也會(huì)造成人力資源的巨大浪費(fèi)。

3.薪酬設(shè)計(jì)不合理

在人力資源管理體系內(nèi)，薪酬管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源管理的最終目標(biāo)在于協(xié)調(diào)員工職業(yè)發(fā)展方向，并與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。而薪酬管理不但能夠保障員工基本的衣食住行，而且還能成為激勵(lì)管理的重要途徑，促進(jìn)員工工作積極性和崗位責(zé)任感的提高，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，使員工獲得更強(qiáng)烈的歸屬感。在當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中，薪酬形式過(guò)于單一，一般以貨幣和物質(zhì)福利為主；工資標(biāo)準(zhǔn)低于物價(jià)漲幅速度，也會(huì)使員工缺乏安全感，進(jìn)而出現(xiàn)離職、跳槽等行為。薪酬孤立于人力資源創(chuàng)新體系外，難以與員工的工作表現(xiàn)、崗位能效相掛鉤，因此很難體現(xiàn)其激勵(lì)性和拓展性。

4.人崗匹配程度較低

人崗匹配是人力資源管理的重要目標(biāo)，將人才匹配到與之相適應(yīng)的崗位中，才能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提高人力資源能效。目前，不少企業(yè)在人力資源配置中基本可以做到“以才定崗”，但是卻很少關(guān)注人本理念，難以從員工角度對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出考慮。尤其是在一些崗位調(diào)度中，會(huì)出現(xiàn)人員與崗位不匹配問(wèn)題，而且還會(huì)造成管理者與員工之間的矛盾沖突，在這樣的環(huán)境下，員工的工作積極性會(huì)受到壓抑，難以發(fā)揮職業(yè)特長(zhǎng)，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率下降。在這樣的情況下，員工流失率會(huì)進(jìn)一步增加，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展造成不利影響。

二、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策

1.規(guī)范企業(yè)人才招聘模式，構(gòu)建高效人力資源管理機(jī)制

聚集人才的發(fā)展企業(yè)人力資源的第一步，在人才招聘中需要不斷拓展吸納渠道，注重人才的綜合素養(yǎng)，不但需要重視其知識(shí)能力，同時(shí)還需要對(duì)人才潛在知識(shí)能力提起重視，這也是人才管理的重點(diǎn)所在。其他可以與第三方人才中介機(jī)構(gòu)合作，拓展人才招聘渠道，或者直接與大專院校建立人才培養(yǎng)協(xié)議，將招聘鏈條延伸至校園。做好外部人員招聘的同時(shí)，還需要對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行充分發(fā)掘，建立起科學(xué)有效的人才培訓(xùn)機(jī)制，為內(nèi)部員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，只有這樣才能建立起完善的人才發(fā)展充實(shí)體系，為提高企業(yè)人力資源質(zhì)量奠定良好基礎(chǔ)。通過(guò)創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建，有利于提高企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力，從而形成更有效的激勵(lì)機(jī)制，形成良好的知識(shí)驅(qū)動(dòng)力，促進(jìn)知識(shí)共享格局的形成。

2.加強(qiáng)績(jī)效管理

通過(guò)績(jī)效管理有利于形成人力資源創(chuàng)新的良好環(huán)境，激發(fā)通過(guò)的職業(yè)潛能，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大價(jià)值?？?jī)效管理以人本理念為基礎(chǔ)，倡導(dǎo)全員共建，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也為員工創(chuàng)造更大的職業(yè)發(fā)展空間。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)更加重視，而企業(yè)也要員工發(fā)展創(chuàng)造更有利的環(huán)境。

在知識(shí)主導(dǎo)環(huán)境下，員工渴望更大的職業(yè)發(fā)展自由度，這就為企業(yè)勞動(dòng)監(jiān)管、績(jī)效管理增加了難度，因此在績(jī)效考核中管理人員需要不斷創(chuàng)新，一是企業(yè)需要提前制定科學(xué)的管理規(guī)劃，整合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)保持一致，在發(fā)展戰(zhàn)略的制定中倡導(dǎo)全員參與。二是完善日常管理和技術(shù)支持，在人力資源管理過(guò)程中提供相應(yīng)的指導(dǎo)，指導(dǎo)員工建立更科學(xué)的發(fā)展計(jì)劃。三是建立完善的人力資源考評(píng)機(jī)制，以制度化管理提供績(jī)效考核的可行性和規(guī)范性，在績(jī)效評(píng)價(jià)中最大限度的采取量化管理方式，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面分析并及時(shí)反饋，使之成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效支持，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

3.營(yíng)造創(chuàng)新的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，同時(shí)也是人力資源的重要引導(dǎo)因素。在企業(yè)文化創(chuàng)新管理中，需要關(guān)注以下三點(diǎn)內(nèi)容：一是在管理機(jī)制上倡導(dǎo)創(chuàng)新實(shí)踐，著力培養(yǎng)創(chuàng)新型員工，為員工成長(zhǎng)創(chuàng)造更民主自由的組織結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新企業(yè)組織結(jié)構(gòu)有利于改變以往機(jī)械的企業(yè)管理層級(jí)，優(yōu)化管理溝通模式，建立起覆蓋全員的有效溝通機(jī)制，以此激發(fā)員工主動(dòng)創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而形成良好的知識(shí)技能共享機(jī)制。二是激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，鼓舞員工士氣，鼓勵(lì)員工將自身職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融合為一體，在這樣的激勵(lì)環(huán)境下，員工能夠以更積極主動(dòng)的態(tài)度投入到崗位工作中，并且能夠在工作中獲得更大的發(fā)展，獲得相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)。在直接參與機(jī)制下，員工的主觀能動(dòng)性將得到充分激發(fā)，從而為其能力發(fā)展、創(chuàng)造力的發(fā)揮提供更廣闊的空間。員工主動(dòng)提出崗位完善意見和建議，管理者則需要重視員工反饋，并及時(shí)給予回復(fù)，從而使員工感受到被重視、被尊重，進(jìn)而激發(fā)其為企業(yè)奉獻(xiàn)的主動(dòng)熱情。

4.形成多層面、多層次的戰(zhàn)略性激勵(lì)措施

現(xiàn)代人力資源管理具有典型的戰(zhàn)略性特點(diǎn)，而且以激勵(lì)措施作為主要管理手段。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制有利于充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要改變以往單純以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)措施，而是需要體現(xiàn)出多元激勵(lì)的特點(diǎn)。例如為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘優(yōu)秀人才、儲(chǔ)備后備管理人員、給予員工榮譽(yù)激勵(lì)等，這些多形式、多元化的激勵(lì)方式往往能夠體現(xiàn)出物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相融合的特點(diǎn)，從而形成更有活力的人力資源管理機(jī)制。

三、總結(jié)

人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、優(yōu)化人才布局的重要內(nèi)容，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，人力資源管理對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成影響越來(lái)越大。這就需要企業(yè)管理者在管理理念上不斷更新，做到與時(shí)俱進(jìn)，從人力資源角度創(chuàng)新管理模式，提高人力資源管理成效，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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作者簡(jiǎn)介：涂春蘭（1983.07- ），女，漢族，籍貫：四川射洪，學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源管理方向，作者單位：上海朗閣教育培訓(xùn)有限公司endprint