林鑾珠

（海南大學(xué)，海南 ?？?570228）

績(jī)效考核取向及其影響效果的實(shí)證研究

林鑾珠

（海南大學(xué)，海南 ?？?570228）

績(jī)效考核分為發(fā)展型與評(píng)估型兩種取向。本文以?？谑衅髽I(yè)員工為樣本，探討了不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工對(duì)兩種績(jī)效考核取向的直接反應(yīng)和間接反應(yīng)的差異。研究發(fā)現(xiàn)，考核公平感對(duì)員工的組織敬業(yè)度與任務(wù)績(jī)效的影響大于考核滿(mǎn)意度。工齡6－10年的員工的知識(shí)共享行為更突出。外企員工對(duì)于評(píng)估型考核的滿(mǎn)意度更高，而國(guó)企員工的組織敬業(yè)度更高。高管、技術(shù)類(lèi)崗位和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的員工，對(duì)評(píng)估型考核的滿(mǎn)意度更高，對(duì)組織的忠誠(chéng)度也更高。

發(fā)展型考核；評(píng)估型考核；公平感；滿(mǎn)意度

目前企業(yè)績(jī)效考核可分為兩種取向：一是通過(guò)評(píng)估員工的行為表現(xiàn)，判斷員工的優(yōu)劣排序，來(lái)決定員工的聘任、晉升、加薪等獎(jiǎng)懲措施。二是通過(guò)評(píng)估反饋員工績(jī)效表現(xiàn)和優(yōu)缺點(diǎn)，為員工找到改善業(yè)績(jī)、發(fā)掘潛力的空間。作為管理和激勵(lì)員工的有效工具，這兩種績(jī)效考核取向會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和結(jié)果帶來(lái)什么影響，值得深入地探討。本文以公平理論與社會(huì)交換理論為依托，探討不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工對(duì)兩種績(jī)效考核取向的直接反應(yīng)（績(jī)效考核公平感和滿(mǎn)意度）和間接反應(yīng)（組織敬業(yè)度、知識(shí)共享行為和任務(wù)績(jī)效）的差異，進(jìn)而提高績(jī)效考核的有效性。

一、文獻(xiàn)綜述

自從Meyer等人于1965年首次提出績(jī)效考核的“雙重本質(zhì)”以來(lái)，績(jī)效考核可分為發(fā)展型（Developmental）和評(píng)估型（Evaluative）兩種考核取向就成為學(xué)界的共識(shí)[1]。Collins和Smith（2002）認(rèn)為發(fā)展考核，有利于形成信任和合作的組織氛圍，并提高團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效[2]。而評(píng)估型考核易引發(fā)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)合作抵觸的負(fù)面情緒。

績(jī)效考核公平是組織公平的重要組成部分，主要體現(xiàn)為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三方面。Adams（1965）強(qiáng)調(diào)報(bào)酬數(shù)量分配的公平性[3]。而Masterson等（2000）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平與工作績(jī)效顯著相關(guān)[4]。在此基礎(chǔ)上，Boswell和Boudreau（2002）研究表明績(jī)效考核滿(mǎn)意度與考核過(guò)程公正性、分配公平性有顯著的正相關(guān)關(guān)系[5]。

霍曼斯的社會(huì)交換理論認(rèn)為，個(gè)體依據(jù)在社會(huì)交往中獲得的收益和付出的代價(jià)來(lái)決定自身的行為。在相互依賴(lài)的互惠行為中，雙方都有付出的義務(wù)[6]。公平的組織政策、和諧的人際關(guān)系和良好的工作條件等，能促使員工用加倍的工作熱情和組織承諾來(lái)回報(bào)組織。因此績(jī)效考核結(jié)果的公平與滿(mǎn)意判斷，極大影響著員工的工作敬業(yè)度。隨著技術(shù)變革和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享已成為組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。而由于信息的非對(duì)稱(chēng)性，知識(shí)創(chuàng)造和共享行為無(wú)法進(jìn)行有效監(jiān)督和控制。因此知識(shí)共享行為與績(jī)效考核的方式和結(jié)果密切相關(guān)。

二、研究方法

1．調(diào)查樣本

筆者通過(guò)MBA班學(xué)員和海南省人力資源開(kāi)發(fā)局的關(guān)系，對(duì)?？谑惺嗉掖硇推髽I(yè)進(jìn)行抽樣調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷180份，回收有效問(wèn)卷119份，有效回收率為66．11%。其中男性63人，女性56人；大專(zhuān)及以下21人，本科75人，研究生23人；國(guó)企58人，民企57人，外企4人；工齡3年以下24人，4－5年有48人，6－10年有33人，11年以上13人；普通職員43人，基層管理者27人，中層管理者24人，高管4人，技術(shù)崗位17人，營(yíng)銷(xiāo)崗位4人。月收入3500元以下17人，3501－5000元為42人，5001－10000元為51人，10000元以上為9人。

2．研究工具

本量表主要借鑒文鵬、廖建橋（2010）設(shè)計(jì)的績(jī)效考核目的量表[7]，主要包括前因變量、中介變量、結(jié)果變量和控制變量四部分。

①前因變量：根據(jù)績(jī)效考核目的取向，分為“發(fā)展型績(jī)效考核”和“評(píng)估型績(jī)效考核”兩個(gè)因子。其中“發(fā)展型績(jī)效考核”包括四個(gè)題項(xiàng)（有助于識(shí)別自身培訓(xùn)需求；識(shí)別自身的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)；提供清晰的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)；單位能提供績(jī)效考核的結(jié)果反饋）；“評(píng)估型績(jī)效考核”包括四個(gè)題項(xiàng)（決定薪酬水平的高低；與晉升有很強(qiáng)的聯(lián)系；是對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)估；是判斷誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣的依據(jù)）。

②中介變量：根據(jù)員工對(duì)績(jī)效考核的直接反應(yīng)，分為“績(jī)效考核公平感”和“績(jī)效考核滿(mǎn)意度”。其中“績(jī)效考核公平感”包括四個(gè)題項(xiàng)（所得的報(bào)酬是合理的；所得的報(bào)酬反映了對(duì)組織的貢獻(xiàn)；報(bào)酬分配的程序和標(biāo)準(zhǔn)是公平的；績(jī)效考核程序和標(biāo)準(zhǔn)是公平的）；“績(jī)效考核滿(mǎn)意度”包括四個(gè)題項(xiàng)（我對(duì)績(jī)效考核結(jié)果是滿(mǎn)意的；我的工作目標(biāo)是清晰的；我知道評(píng)價(jià)我績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效考核是圍繞我的工作核心內(nèi)容開(kāi)展的）。

③結(jié)果變量：根據(jù)員工對(duì)績(jī)效考核的間接反應(yīng)，分為“組織敬業(yè)度”、“知識(shí)共享行為”和“任務(wù)績(jī)效”。其中“組織敬業(yè)度”包括四個(gè)題項(xiàng)（很自豪能成為單位的一員；喜歡現(xiàn)在的工作；與單位同事相處得很愉快；工作時(shí)很少因?yàn)槠渌虑榉中模弧爸R(shí)共享行為”包括三個(gè)題項(xiàng)（學(xué)到新知識(shí)時(shí)會(huì)主動(dòng)告訴同事；會(huì)與同事共享掌握的信息、知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)；對(duì)難以口頭描述的事情會(huì)親自示范）；“任務(wù)績(jī)效”包括三個(gè)題項(xiàng)（我的工作任務(wù)數(shù)量高于單位平均值；我的工作質(zhì)量高于單位的平均值；我的工作效率高于單位的平均值）。

④控制變量：主要包括性別、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、崗位類(lèi)別、所在單位工齡和月收入等。

3．分析方法

本研究采用SPSS17．0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行Pearson相關(guān)分析、t檢驗(yàn)、方差分析以及多元逐步回歸分析等。

三、研究結(jié)果

1．信度和效度檢驗(yàn)

如表1所示，每個(gè)量表Cronbachα系數(shù)均在0．65以上，表明各量表內(nèi)部一致性較高。

由于本研究采用的是成熟量表，并且通過(guò)主成分分析法進(jìn)行因素提取到7個(gè)因子，累計(jì)解釋總體方差變異為73．76%，說(shuō)明本量表所測(cè)量的內(nèi)容較為集中，內(nèi)容效度可以得到保證。

2．獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析

表2 不同類(lèi)型員工績(jī)效考核取向及其影響效果差異的總體分析

如表2所示，獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果表明，男性員工對(duì)于發(fā)展型考核、評(píng)估型考核、考核滿(mǎn)意度、考核公平感和任務(wù)績(jī)效的感受更強(qiáng)烈。受社會(huì)習(xí)俗男女分工不同，男性員工往往成就動(dòng)機(jī)更強(qiáng)、投入工作的時(shí)間精力程度更高，在經(jīng)濟(jì)組織中占有的社會(huì)資源更多，因而對(duì)績(jī)效考核公平感與滿(mǎn)意度感受更清晰。

而運(yùn)用單因素方差分析進(jìn)行差異檢驗(yàn)結(jié)果表明，教育水平差異顯著影響知識(shí)共享行為，本科、大專(zhuān)及以下學(xué)歷的員工對(duì)于知識(shí)共享行為的認(rèn)可度顯著高于研究生。不同企業(yè)性質(zhì)的員工在績(jī)效考核目的及直接反應(yīng)存在差異，外企的員工對(duì)于評(píng)估型考核的感受顯著高于民企，而國(guó)企員工的敬業(yè)度顯著高于民企。不同工齡的員工在知識(shí)共享行為存在顯著差異，工作6－10年的員工對(duì)于知識(shí)共享行為的反應(yīng)顯著高于4－5年組員工。

研究發(fā)現(xiàn)，不同崗位員工在績(jī)效考核目的、直接反應(yīng)及間接反應(yīng)均存在顯著差異。高層管理者對(duì)于評(píng)估型考核的反應(yīng)顯著強(qiáng)于中層、基層和普通職員，技術(shù)類(lèi)和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的反應(yīng)也強(qiáng)于普通職員。技術(shù)類(lèi)和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位對(duì)于績(jī)效考核滿(mǎn)意度的反應(yīng)顯著高于普通職員。高層管理者對(duì)于組織敬業(yè)度的反應(yīng)顯著高于基層管理者；技術(shù)類(lèi)崗位顯著高于基層和中層管理者。高層管理者對(duì)于任務(wù)績(jī)效的反應(yīng)顯著高于基層管理者和普通職員。

研究發(fā)現(xiàn)，不同月收入的員工在績(jī)效考核目的、直接反應(yīng)及間接反應(yīng)均存在顯著差異。月收入萬(wàn)元以上組員工對(duì)于評(píng)估型考核、績(jī)效考核滿(mǎn)意度與組織敬業(yè)度的反應(yīng)顯著強(qiáng)于其他收入組員工。

3．相關(guān)分析

表3 不同績(jī)效考核導(dǎo)向及其影響效果的相關(guān)分析

如表3所示，發(fā)展型考核與考核公平感、考核滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，評(píng)估型考核與考核公平感、考核滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系；其中發(fā)展型考核對(duì)員工考核公平感與滿(mǎn)意度的知覺(jué)影響更大?？己斯礁信c組織敬業(yè)度、知識(shí)共享行為、任務(wù)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，考核滿(mǎn)意度與敬業(yè)度、知識(shí)共享行為、任務(wù)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。從分析結(jié)果還可以看出，考核公平感對(duì)組織敬業(yè)度與任務(wù)績(jī)效的影響大于考核滿(mǎn)意度。

4．回歸分析

由表4可知，以發(fā)展型考核、評(píng)估型考核、考核公平感、考核滿(mǎn)意度作為自變量，以敬業(yè)度作為因變量進(jìn)行回歸分析，四個(gè)預(yù)測(cè)變量的回歸系數(shù)均未達(dá)到顯著水平。以發(fā)展型考核、評(píng)估型考核、考核公平感、考核滿(mǎn)意度作為自變量，以知識(shí)共享行為作為因變量進(jìn)行回歸分析，只有考核公平感的回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平（t＝2．845，p＜0．01），表明考核公平感可以作為解釋變量來(lái)解釋知識(shí)共享行為，從而證明考核公平感對(duì)知識(shí)共享行為有正向預(yù)測(cè)作用。以發(fā)展型考核、評(píng)估型考核、考核公平感、考核滿(mǎn)意度作為自變量，以任務(wù)績(jī)效作為因變量進(jìn)行回歸分析，只有考核滿(mǎn)意度的回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平（t＝2．618，p＜0．01），表明考核滿(mǎn)意度可以作為解釋變量來(lái)解釋任務(wù)績(jī)效，從而證明考核滿(mǎn)意度對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向預(yù)測(cè)作用。

表4 不同績(jī)效考核導(dǎo)向?qū)T工間接反應(yīng)的回歸分析

四、結(jié)論與討論

1．研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型考核和評(píng)估型考核對(duì)員工的考核公平感、考核滿(mǎn)意度都有顯著正相關(guān)的影響關(guān)系。因此組織在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)對(duì)評(píng)估導(dǎo)向和發(fā)展導(dǎo)向應(yīng)做到兩者兼顧，以提高員工對(duì)績(jī)效考核的正面反應(yīng)及提升員工的工作結(jié)果。

2．研究發(fā)現(xiàn)，考核公平感對(duì)員工組織敬業(yè)度與任務(wù)績(jī)效的影響大于考核滿(mǎn)意度。因此組織在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三方面保證員工的公平感，進(jìn)而提升員工對(duì)組織的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度。

3．研究發(fā)現(xiàn)，考核公平感對(duì)知識(shí)共享行為有正向預(yù)測(cè)作用，而且工齡6－10年的員工對(duì)于知識(shí)共享行為的反應(yīng)顯著高于4－5年員工?？梢?jiàn)只要組織能夠打造公平、公正、互信的文化氛圍，隨著工作年限延長(zhǎng)，對(duì)組織和同事的認(rèn)可度提高，互幫互助、知識(shí)共享等組織公民行為更容易出現(xiàn)。

4．研究發(fā)現(xiàn)，外企員工對(duì)于評(píng)估型考核的滿(mǎn)意度顯著高于民企，而國(guó)企員工敬業(yè)度顯著高于民企。因?yàn)橥馄蟾⒅刂贫然芾恚殑?wù)分工明確，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，工作評(píng)定、工資等級(jí)確定、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升等都與績(jī)效相掛鉤，因而員工對(duì)評(píng)估型考核感受更清晰。而國(guó)有企業(yè)主要依靠行政權(quán)力來(lái)管理員工，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，績(jī)效考核重在態(tài)度和行為，薪資分配和職位晉升主要依靠資歷和經(jīng)驗(yàn)，因而國(guó)企員工敬業(yè)度更高。

5．研究發(fā)現(xiàn)，不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工對(duì)不同績(jī)效考核導(dǎo)向及間接反應(yīng)存在差異。高層管理者、技術(shù)類(lèi)崗位和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的員工，對(duì)評(píng)估型考核的滿(mǎn)意度更高，對(duì)組織的忠誠(chéng)度也更高?？梢钥闯錾鲜龉ぷ鲘徫欢季哂泄ぷ髂繕?biāo)明晰，任務(wù)績(jī)效更容易考核，收入與努力付出成正比的共同特點(diǎn)。因此組織在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要確保考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金、晉升等經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤，才能有效激發(fā)員工們的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而增強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度。

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J91

A

1002－3240（2017）03－0076－04

2017-01-20

海南大學(xué)2017年度教育教學(xué)重點(diǎn)課題“島嶼型區(qū)域經(jīng)濟(jì)背景下的管理類(lèi)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式研究”（hdjy1727）；國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“區(qū)域經(jīng)濟(jì)收斂的FDI傳導(dǎo)機(jī)制研究：基于技術(shù)擴(kuò)散路徑”（71163011）資助

林鑾珠（1972－），女，廣東潮州人，海南大學(xué)人力資源管理系副教授，管理學(xué)碩士，主要從事人力資源管理方向研究。

［責(zé)任編校：唐 鑫］