李曉磊?嚴(yán)征

[摘 要]薪酬激勵體系是企業(yè)對于員工工作熱情最有效的調(diào)動方式，在企事業(yè)單位中，建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、滿足員工需求、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的必經(jīng)途徑。本文筆者首先從薪酬激勵體系的概念和意義入手，通過對企事業(yè)單位現(xiàn)有薪酬激勵體系的研究，找出現(xiàn)有企事業(yè)單位薪酬體系中存在的問題，并針對這些問題給予合理化建議，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化價(jià)值提供相應(yīng)參考。

[關(guān)鍵詞]薪酬；激勵；體系建立

一、薪酬激勵體系的概念及意義

薪酬是指在雇傭關(guān)系之中，員工從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。激勵體系則是指以滿足員工某種需求為手段，刺激員工的動機(jī)以誘發(fā)員工的積極性，使其表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)研究表明，在缺乏科學(xué)、有效的激勵體系的企業(yè)，員工的潛能僅僅發(fā)揮20%-30%，剩余的70%價(jià)值需要企業(yè)經(jīng)營管理者建立起高效的激勵體系，因此企業(yè)薪酬激勵體系建立關(guān)乎到企業(yè)的生存和發(fā)展，是企業(yè)管理中的核心問題。

二、目前企事業(yè)單位薪酬激勵體系存在的問題解析

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的開發(fā)和管理對于現(xiàn)代化企事業(yè)單位有著重要作用，而建立薪酬激勵體系則更為重要，但目前在我國企事業(yè)單位薪酬激勵體系建設(shè)過程中還存在諸多問題，這些問題嚴(yán)重制約著企事業(yè)單位薪酬激勵體系的完善，對于企事業(yè)單位發(fā)揮其最大效益有著嚴(yán)重的影響，筆者認(rèn)為現(xiàn)階段企事業(yè)單位薪酬激勵體系存在以下問題。

1.現(xiàn)階段企事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在現(xiàn)階段的企事業(yè)單位中，企事業(yè)單位的經(jīng)營管理者往往沒有根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況來制定合理的薪酬制度，大多數(shù)都是模仿其他企事業(yè)單位的薪酬制度，這種薪酬制度無疑是一種不科學(xué)、不合理的薪酬制度。一些企事業(yè)單位經(jīng)營管理者采取平均主義的方式進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)安排，這種平均主義絲毫沒有建立激勵機(jī)制，更有一些企事業(yè)單位在部門之間、崗位之間形成較大的薪酬差，導(dǎo)致員工跳崗情況嚴(yán)重，不利于企事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，因此目前企事業(yè)單位薪酬激勵體系中最主要存在的問題就是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

2.現(xiàn)階段企事業(yè)單位薪酬管理體系凌亂

在現(xiàn)階段企事業(yè)單位中，經(jīng)常出現(xiàn)某些崗位缺乏相應(yīng)人才，急需以高薪方式招聘相應(yīng)人才，這種高薪聘用雖然達(dá)到了薪酬激勵的目的，但由于均是短期行為，且對其他崗位員工造成一定影響，并且這種短期高薪激勵的方式會對企業(yè)長期的薪酬制度起到一定的沖擊作用，最終不僅不能達(dá)到保留人才的結(jié)果，還會對其他崗位員工造成心理落差，為避免這種情況的產(chǎn)生，企業(yè)需要建立一個長期的薪酬管理體系，讓各項(xiàng)薪酬工作在這個長期的薪酬管理體系之下順利進(jìn)行。

3.現(xiàn)階段企事業(yè)單位靜態(tài)高新管理模式無法體現(xiàn)員工價(jià)值

從目前企事業(yè)單位情況來看，企事業(yè)單位往往采取一種靜態(tài)的薪酬管理模式，某些企事業(yè)單位雖然靜態(tài)薪酬處于較高水平，但這種靜態(tài)薪酬模式會導(dǎo)致員工認(rèn)為這份薪酬是自己應(yīng)得的薪酬，沒有起到調(diào)動員工積極性、加大員工奉獻(xiàn)價(jià)值的作用。在靜態(tài)薪酬模式下，企事業(yè)單位員工無論工作態(tài)度是否積極，工作內(nèi)容是否繁重對于最終的報(bào)酬影響不大，長此以往非常不利于員工的工作積極性，因此靜態(tài)薪酬模式是目前企事業(yè)單位薪酬激勵體系中較為嚴(yán)重的問題。

4.現(xiàn)階段企事業(yè)單位對非貨幣薪酬認(rèn)識不足

目前的企事業(yè)單位中，企事業(yè)單位經(jīng)營管理者更為重視的是貨幣薪酬，對于非貨幣薪酬不以為然，在這種貨幣薪酬模式下僅僅能滿足一部分員工的需求，但對于企事業(yè)單位中具有精神追求的員工不具備吸引力，企事業(yè)單位經(jīng)營管理者應(yīng)該根據(jù)不同員工的需求，滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的雙重需求，以此來鼓勵員工工作的積極性。

三、建立科學(xué)合理薪酬體系的對策及建議

1.重新建立薪酬結(jié)構(gòu)

對于企事業(yè)單位而言，企事業(yè)單位員工并不像國企員工一樣渴望一份低薪但相對穩(wěn)定的工作，其又不同于一般企業(yè)的員工渴望追求更高的薪酬待遇，因此對于企事業(yè)單位員工要建立自己的一套薪酬結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)相比國企或一般企業(yè)而言都要有所不同，筆者認(rèn)為對于企事業(yè)單位員工而言，他們一方面希望薪酬較為穩(wěn)定，但又希望通過自身努力獲得更多的薪酬，因此在企事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該采用較高的固定薪酬加少量的浮動薪酬，即滿足員工的生活需求，又針對渴望有所突破的員工能得到額外的獎勵，這種固定加浮動的薪酬結(jié)構(gòu)更加適合企事業(yè)單位薪酬模式。

2.完善合理的管理體系

建立好合理的薪酬結(jié)構(gòu)，那么相應(yīng)的管理體系必不可少，對于企事業(yè)單位而言，即要保證單位員工能擁有一份最基本的保障，同時(shí)也要通過積極的獎勵政策鼓勵員工的工作積極性，完善合理的管理體系首先需要建立一個科學(xué)的管理體系，然后在建立相應(yīng)的監(jiān)管部門對這個科學(xué)的管理體系進(jìn)行監(jiān)督，確保企業(yè)員工在薪酬方面的獎懲有制可依，并嚴(yán)格按照這個制度進(jìn)行日常管理，這種日常管理可以依靠專門的監(jiān)督部門進(jìn)行監(jiān)督，也可以以全員參與的方式進(jìn)行相互監(jiān)督，無論采取哪種方式，只要公平、公正的對待員工薪酬問題，這個管理體系就初具成效。

3.建立動態(tài)薪酬管理模式

動態(tài)的薪酬管理模式是現(xiàn)代化企業(yè)的必然要求，傳統(tǒng)的靜態(tài)薪酬模式已經(jīng)無法適應(yīng)社會的發(fā)展，對于員工積極性的調(diào)動十分不利。對于企事業(yè)單位而言，在某種程度上企事業(yè)單位員工本身的積極性并不高，如果不以動態(tài)的薪酬模式進(jìn)行約束將嚴(yán)重影響到企事業(yè)單位的工作效率。建立動態(tài)的薪酬管理模式可以防止員工消極的工作態(tài)度，讓員工懂得付出才能獲得回報(bào)，多勞多得、少勞少得、不勞不得的思想應(yīng)該深入每位員工心中，因此建立動態(tài)的薪酬管理模式十分必要。

四、結(jié)語

綜上所述，我國企事業(yè)單位在經(jīng)營管理中存在諸多問題，尤其在薪酬激勵制度建立與完善方面還需要從長計(jì)議，針對目前企事業(yè)單位中存在的問題，筆者經(jīng)過研究分析后提出相應(yīng)對策，希望我國企事業(yè)單位在未來的薪酬激勵體系中應(yīng)該重視薪酬結(jié)構(gòu)的重建，幫助企事業(yè)單位逐步發(fā)展壯大，從而實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位最終的價(jià)值與目的。

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