徐千惠

【摘要】本文通過對中小型企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀分析，得出現(xiàn)有員工激勵中出現(xiàn)的問題，通過對問題的分析，提出了相關(guān)的解決對策，為企業(yè)提供了員工激勵相關(guān)決策的依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】基層員工 激勵 中小型企業(yè)

一、引言

隨著我國改革開放，市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入和經(jīng)濟(jì)全球化的擴(kuò)張，我國的中小企業(yè)迅速發(fā)展，目前已占我國企業(yè)總數(shù)的90%以上。中小企業(yè)的建設(shè)雖推動了我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高了人們的就業(yè)率，但面臨著難以發(fā)展到大企業(yè)的問題。發(fā)展成一個大型企業(yè)，需要無數(shù)優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，為了保留住這些人才以及培養(yǎng)基層員工的工作能力，企業(yè)需要建立一個完善的薪酬激勵制度。這個制度可以在物質(zhì)和精神方面激勵員工，提高員工工作能力，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。并且員工的工作態(tài)度、個人素質(zhì)能直接反映到企業(yè)的未來發(fā)展。為了提高企業(yè)的效益，建立完善的薪酬激勵制度對中小企業(yè)發(fā)展為大型企業(yè)是至關(guān)重要的過程。

二、中小型企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀

目前我國中小企業(yè)缺少對人力資源的重視，沒有把眼光放長遠(yuǎn)只在乎眼前的物質(zhì)利益。沒有體恤員工的感受更沒有培養(yǎng)員工在自己的基礎(chǔ)上提高工作能力。這使得優(yōu)秀人員流動性大，人才損失嚴(yán)重。且企業(yè)基層人員由于沒有較完善的薪酬激勵制度的保護(hù)，工資制定不合理，獎金發(fā)放拖延、不落實(shí)等現(xiàn)象導(dǎo)致員工工作效率低下，積極性大大降低。再加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有與基層員工溝通，造成中上層與基層的代溝和，使企業(yè)結(jié)構(gòu)一盤散沙，沒有凝聚力。因此，要想企業(yè)保持上升狀態(tài)和發(fā)展，激勵基層人員、制定完善的薪酬激勵制度具有必要性。

三、企業(yè)基層員工激勵營銷中存在的問題

（一）上層領(lǐng)導(dǎo)沒有合理管理薪酬激勵制度

企業(yè)設(shè)計的薪酬管理制度方案漏洞多，需要補(bǔ)充的，精細(xì)化的東西還有很多。企業(yè)設(shè)計的制度方案不適合于整個市場的環(huán)境或者落后于市場的發(fā)展。且企業(yè)缺少對人才的重視，盲目的認(rèn)為物質(zhì)激勵就是激勵的全部，沒有考慮到員工的精神需求，不知道員工在工作中十分渴望工作中的表揚(yáng)和領(lǐng)導(dǎo)的肯定。在這一點(diǎn)，上層忽略了員工們精神方面的需求。

（二）激勵制度單一落后，缺少創(chuàng)新和多樣性

每一個員工都有其不同的特點(diǎn)和愛好，只要發(fā)現(xiàn)員工的愛好并把他安排在適合自己的崗位，充分運(yùn)用每一個員工的興趣會讓企業(yè)重獲新生。然而目前單一的激勵制度并不能落實(shí)到個個員工上，沒有挖掘出員工的潛力和興趣，這樣會降低員工的興趣，使得員工們的工作積極性大大下降，直接影響到公司的發(fā)展?fàn)顩r。

（三）基本薪資缺乏科學(xué)性，薪酬激勵制度毫無完善性

員工們的工資是由基本工資和獎金福利組成的，企業(yè)只考慮到了獎勵問題，然而基本工資數(shù)額又太少，薪酬激勵模式又太落后，無法滿足企業(yè)現(xiàn)代化的要求也會降低員工的積極性。并且企業(yè)習(xí)慣用高薪酬來吸引人才卻忽視了銷售方面的問題也忽視了員工的待遇問題，也提高了優(yōu)秀員工的跳槽率，使企業(yè)人員有流動性。

（四）缺少人文關(guān)懷，缺乏凝聚力，階級化日益明顯

領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和溝通對員工作用是強(qiáng)大的，他們的鼓勵和批評能對員工的心情進(jìn)行調(diào)節(jié)，若運(yùn)用好了精神安慰，能讓員工更有企業(yè)歸屬感，可提高業(yè)績。一般企業(yè)分為四個層次：員工—中層—高層—股東。通常上層只把員工當(dāng)作下屬，缺少與員工下屬的交流，態(tài)度冷淡。這會導(dǎo)致員工工作積極性下降，減少了工作的動力，使得人心不齊，這樣的企業(yè)很難轉(zhuǎn)變?yōu)榇笮推髽I(yè)。

四、基層員工激勵對策

（一）建立和完善薪酬激勵制度，加強(qiáng)機(jī)制的管理

首先設(shè)計的激勵方案要順應(yīng)時代的進(jìn)步而變化，從實(shí)際出發(fā)，要做到符合企業(yè)的要求，把制度精細(xì)化。既要用高薪來吸引優(yōu)秀的員工也要重視成本問題。其次要落實(shí)到每一個員工身上，每一筆獎金必須按時發(fā)放不能暫緩，這會樹立起企業(yè)的誠信也會提高員工工作效率。其次把制度合理有效的規(guī)劃，周密詳細(xì)，不能粗略。建立了制度還需要管理員工。所以要安排績效考核活動，這樣既可以了解基層員工的工作能力強(qiáng)弱，也可以通過績效成績來制定員工的工資，從而激勵員工更加認(rèn)真工作。

（二）把物質(zhì)與精神激勵、短期與長期激勵相結(jié)合

二者都缺一不可，要在制定中注意二者之間的關(guān)系。只有把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合的薪酬激勵制度才能大大提高員工工作效率。制定基本工資時要綜合考慮到市場上同一行業(yè)其他企業(yè)的情況，要具有公平性、科學(xué)性，并從客觀出發(fā)，實(shí)事求是，具體問題具體分析。制定獎金要具有靈活性，與時俱進(jìn)推陳出新。制定的薪酬激勵制度要適合于現(xiàn)在的市場發(fā)展水平，不能太過超前也不能落后。要時刻注意市場的走向，隨機(jī)應(yīng)變。且企業(yè)應(yīng)該把眼光放長遠(yuǎn)，培養(yǎng)員工的工作能力，使其充分接收知識變?yōu)閮?yōu)秀員工，穩(wěn)定人員流動率，保住人才。例如派員工到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市接受教育、制定員工培訓(xùn)等，這提高了基層員工個人素質(zhì)，也就是提升了企業(yè)的競爭力。

（三）關(guān)心基層員工，加強(qiáng)上下級溝通

建議每周一中高層與基層員工開一次總結(jié)會議，雙方交流討論，促進(jìn)基層員工對企業(yè)的認(rèn)同。也可以讓企業(yè)員工購買本企業(yè)的股票，自己為自己工作，將大大提高員工們的積極性，使得基層員工達(dá)成利益共同體；中層達(dá)成發(fā)展共同體；高層達(dá)成事業(yè)共同體；股東達(dá)成精神共同體。整個企業(yè)凝聚力將增強(qiáng)，員工工作動力也將會提高。同時要建立企業(yè)文化，由于文化對經(jīng)濟(jì)有反作用，所以優(yōu)秀、健康的文化會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，從而促進(jìn)社會的發(fā)展。文化對人有潛移默化、深遠(yuǎn)持久的影響。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化可豐富員工的精神世界，增強(qiáng)員工的精神力量，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，提高了企業(yè)的文化軟實(shí)力，具有競爭性。

（四）創(chuàng)新激勵制度獎勵的方式

獎勵的方式很重要，起到了活躍氣氛的作用。此前，需要企業(yè)通過定期讓員工填寫意見表來把握每一個員工的特長。把員工的特長和獨(dú)特的獎勵方式相結(jié)合會用意想不到的驚喜。把員工安排在最適合他的職位上，來實(shí)現(xiàn)他的價值，發(fā)揮他的特長，這是在間接地為公司創(chuàng)造業(yè)績。既可吸引員工把工作做好獲得獎勵，又可使員工在精神上得到安慰，為下一次成功埋下伏筆。創(chuàng)新激勵的方式可開辟更廣闊的勞動對象，推動社會生產(chǎn)力的發(fā)展，也使得員工們的思維能力和水平不斷提高。

五、結(jié)論

薪酬激勵制度的建立和完善需要企業(yè)和基層員工的共同努力。物質(zhì)上，企業(yè)要確保工資的公平性、科學(xué)性，綜合考慮大環(huán)境下的平均值；要注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵、長期激勵和短期激勵的結(jié)合；企業(yè)要有長遠(yuǎn)的眼光，要嚴(yán)格遵守、執(zhí)行國家法規(guī)，讓員工們按時享受到福利，不拖延。精神上，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心基層員工的工作，經(jīng)常與員工溝通交流，讓基層員工更有集體榮譽(yù)感。在物質(zhì)的基礎(chǔ)上，應(yīng)給予員工們精神上的鼓勵，讓公司利益統(tǒng)一，向大企業(yè)順利發(fā)展。總之，中小企業(yè)要想成功發(fā)展為大型企業(yè)，需要注意人才保護(hù)，減小優(yōu)秀人員流動率。為了確保基層員工的質(zhì)量和發(fā)展，必先建立起一套完善的薪酬激勵制度，才能有效激勵基層員工，提高他們的工作效率，推動企業(yè)的發(fā)展。

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