陳娜娜

摘 要 本文通過(guò)對(duì)郵儲(chǔ)銀行某市分行的績(jī)效考核模式的重新定位，明確銀行現(xiàn)階段的考核機(jī)制，以績(jī)效考核與管理相關(guān)理論為支撐，結(jié)合郵儲(chǔ)銀行某市分行的發(fā)展現(xiàn)狀，針對(duì)郵儲(chǔ)銀行所暴露的其他間接影響績(jī)效提升的問(wèn)題提出改進(jìn)思路，從而制定優(yōu)化銀行的績(jī)效考核管理體系改進(jìn)方案。

關(guān)鍵詞 郵儲(chǔ)銀行 某市分行 績(jī)效考核體系 方案制定

中圖分類號(hào)：F253 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的不斷完善，我國(guó)經(jīng)濟(jì)總體呈現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。特別是2004年后，中國(guó)銀行業(yè)市場(chǎng)化改革基本完成，現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)快速搭建，借助實(shí)體經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了自身的跨越式增長(zhǎng)，在順風(fēng)順?biāo)ち饔逻M(jìn)中，銀行業(yè)在戰(zhàn)略探索方面頗有成果。但2014年后，隨著實(shí)體經(jīng)濟(jì)下行周期的來(lái)臨，銀行業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型勢(shì)頭迅速滯緩，甚至原有的特色發(fā)展模式經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后相比傳統(tǒng)銀行并無(wú)優(yōu)勢(shì)。從2015年開(kāi)始，“降薪潮”即涉及絕大多數(shù)銀行，銀行人離職越來(lái)越多，2015年報(bào)披露的銀行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)則印證了降薪的廣度和深度。在銀行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，平均主義分配方式早已蕩然無(wú)存，績(jī)效考核及激勵(lì)成為主要薪金構(gòu)成。

本文通過(guò)對(duì)郵儲(chǔ)銀行某市分行的績(jī)效考核模式的重新定位，明確銀行現(xiàn)階段的考核機(jī)制，以績(jī)效考核與管理相關(guān)理論為支撐，結(jié)合郵儲(chǔ)銀行某市分行的發(fā)展現(xiàn)狀，將改善工作氛圍、提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯優(yōu)態(tài)發(fā)展作為績(jī)效考核的主要目的，同時(shí)針對(duì)郵儲(chǔ)銀行所暴露的其他間接影響績(jī)效提升的問(wèn)題提出改進(jìn)思路，旨在優(yōu)化銀行的績(jī)效考核管理體系，提升銀行的人力資源管理水平，為銀行轉(zhuǎn)型和發(fā)展提出更切實(shí)的改進(jìn)方案。

1郵儲(chǔ)銀行某市分行績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

（1）對(duì)于郵儲(chǔ)銀行某市分行而言，首先從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定來(lái)看，通常過(guò)于依賴國(guó)外引進(jìn)的考核指標(biāo)指數(shù)，不能做到將績(jī)效考核工作結(jié)合我國(guó)銀行實(shí)際，導(dǎo)致許多方法并不能發(fā)揮有效的考核效應(yīng)。此外，從績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定來(lái)看，通常是為了考核而考核，目標(biāo)極不明確，沒(méi)有將績(jī)效考核的目標(biāo)與銀行自身的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致員工很難理解考核的作用和意義。

（2）從績(jī)效考核模式的設(shè)計(jì)來(lái)看，高層管理者在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)缺少針對(duì)性和合理性，并沒(méi)有依據(jù)不同崗位、不同人展開(kāi)考核，大一統(tǒng)的績(jī)效考核模式無(wú)法確?？?jī)效考核的真實(shí)性，同時(shí)還會(huì)由于績(jī)效考核模式的不合理，導(dǎo)致員工工作熱情大大降低、員工不重視銀行展開(kāi)的一系列培訓(xùn)等，為銀行人力資源管理帶來(lái)不利影響。

（3）從績(jī)效考核的實(shí)施來(lái)看，銀行并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的民主化，主要表現(xiàn)在當(dāng)前的銀行官本主義思想嚴(yán)重，銀行管理者的權(quán)力過(guò)大，進(jìn)行員工考核時(shí)并沒(méi)有按照應(yīng)有的考核流程對(duì)其進(jìn)行評(píng)估與談話，而是以主觀角度來(lái)評(píng)價(jià)銀行員工的表現(xiàn)，或者以偶爾一兩次的接觸來(lái)得出考核得分，從而影響考核的真實(shí)結(jié)果。

通過(guò)對(duì)某市郵儲(chǔ)銀行績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題的問(wèn)卷調(diào)查可知，7.5%的參與者非常同意銀行的績(jī)效考核方案是公平公正的，60%的參與者同意銀行的績(jī)效是公平公正的，31.3%的參與者不確定銀行的績(jī)效是否公平公正，1.3%的參與者不同意銀行的績(jī)效考核方案是公平公正的。從這一反饋結(jié)果中不難看出，由于績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不清晰、績(jī)效指標(biāo)計(jì)算不明確，直接導(dǎo)致銀行員工對(duì)及績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生懷疑，由此可以推測(cè)某市郵儲(chǔ)銀行績(jī)效考核管理體系中存在著考核目標(biāo)不明確、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、崗位分析不到位、反饋溝通機(jī)制不健全等問(wèn)題，使得銀行的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制無(wú)法正常的發(fā)揮作用，這也勢(shì)必將會(huì)對(duì)郵儲(chǔ)銀行的盈利水平產(chǎn)生直接影響。因此，某市郵儲(chǔ)銀行若要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要將績(jī)效考核與管理體系的建立視作強(qiáng)化組織戰(zhàn)略的首要步驟，采用不同的績(jī)效考核方法進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理實(shí)踐，通過(guò)實(shí)踐來(lái)發(fā)掘其中的弊端，進(jìn)一步完善績(jī)效考核管理體系與系統(tǒng)，提高員工的積極性和滿意度。

2郵儲(chǔ)銀行某市分行績(jī)效考核體系的提升研究的主要內(nèi)容

本文以郵儲(chǔ)銀行某市分行為研究對(duì)象，在對(duì)績(jī)效、績(jī)效考核以及績(jī)效管理體系等理論進(jìn)行系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上，綜合國(guó)內(nèi)外銀行業(yè)績(jī)效考核與管理方面的現(xiàn)狀，依據(jù)自己工作及銀行運(yùn)行的實(shí)際情況，簡(jiǎn)述某市分行的績(jī)效考核現(xiàn)狀，深入研究該行績(jī)效考核工作存在的不足，有針對(duì)性的提出了具體的方案優(yōu)化建議，并提出了配套執(zhí)行措施的思路。本文的研究?jī)?nèi)容主要包括以下三個(gè)部分：

（1）筆者在大量閱讀國(guó)內(nèi)外參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前績(jī)效管理領(lǐng)域的研究背景和對(duì)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究狀況的分析，對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核領(lǐng)域的發(fā)展有了最基本的掌握。同時(shí)，筆者借助自身銀行工作的經(jīng)歷，通過(guò)訪談?wù){(diào)查等方式確定了郵儲(chǔ)銀行某市分行在績(jī)效考核方式上存在的問(wèn)題，最本質(zhì)的表現(xiàn)就在于銀行對(duì)績(jī)效考核的定位不準(zhǔn)，僅僅將績(jī)效考核作為一種利益分配的工具或者說(shuō)是標(biāo)準(zhǔn)，忽略了績(jī)效考核的初衷，因此造成整個(gè)績(jī)效考核體系缺乏績(jī)效控制、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等重要流程與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的結(jié)果也沒(méi)有得到充分、合理的應(yīng)用，整個(gè)績(jī)效考核不成體系。

（2）在以上現(xiàn)狀問(wèn)題研究的基礎(chǔ)上深入理解績(jī)效考核的概念，明確績(jī)效考核的目的、原則及考核內(nèi)容，研究績(jī)效管理的主要理論，包括目標(biāo)管理理論、平衡計(jì)分卡理論和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論等，同時(shí)將理論與郵儲(chǔ)銀行某市分行的績(jī)效考核實(shí)際相結(jié)合，并將績(jī)效考核體系做出前向、后向的拓展，將績(jī)效鼓勵(lì)、績(jī)效控制、反饋以及績(jī)效改進(jìn)等方面擺在與績(jī)效考核同樣的重要位置，改變?yōu)榭己硕己说默F(xiàn)狀。在這一部分綜合采用了訪談以及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的方式，得到相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，并對(duì)數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行一定的描述性分析，以期在最優(yōu)化的基礎(chǔ)上給出績(jī)效考核體系提升的理論支持。

（3）綜合上述研究中所得出的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)上存在的問(wèn)題以及相關(guān)的理論支撐，對(duì)績(jī)效考核體系的優(yōu)化提升給出相關(guān)的建議。首先是要明確郵儲(chǔ)銀行發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此作為依據(jù)來(lái)設(shè)計(jì)銀行的績(jī)效考核目標(biāo)，因?yàn)橹挥卸吣繕?biāo)一致，才能有效的保證績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)；此外還應(yīng)做好崗位分析，為接下來(lái)分崗位制定提升計(jì)劃提供理論依據(jù)，其中主要優(yōu)化設(shè)計(jì)的崗位主要包括銀行柜員、客戶經(jīng)理及管理人員山大分支。最后，還要為提升建議的生效提供相關(guān)的保障實(shí)施措施，主要包括銀行價(jià)值觀的塑造，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以及對(duì)績(jī)效的激勵(lì)、對(duì)考核結(jié)果的反饋及改進(jìn)等方面。endprint

3郵儲(chǔ)銀行某市分行績(jī)效考核體系的提升研究的方法及技術(shù)路線

3.1郵儲(chǔ)銀行某市分行績(jī)效考核體系的提升研究的方法

（1）文獻(xiàn)歸納法。在歸納總結(jié)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，論文研究以企業(yè)管理中的重點(diǎn)——人力資源管理為切入點(diǎn)，立足于我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核研究的現(xiàn)狀，來(lái)定性的分析績(jī)效考核體系的內(nèi)容、步驟以及其他相關(guān)概念，結(jié)合郵儲(chǔ)銀行某市分行的實(shí)際情況，對(duì)其績(jī)效考核體系進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)分行績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與完善。

（2）訪談?wù){(diào)查法。筆者擬對(duì)分行的普通工作人員及管理者進(jìn)行適當(dāng)采訪，根據(jù)采訪實(shí)情了解員工參加培訓(xùn)情況、績(jī)效考核需求、方式、課程以及效果，尤其是透過(guò)事件表象來(lái)深入分析分行績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因，為本次研究提供資料支撐。

（3）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)主要是指立足研究者多年的理論與專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，將總結(jié)出來(lái)的個(gè)人思想及理念應(yīng)用于研究中，本文經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法主要是指結(jié)合筆者在銀行工作經(jīng)驗(yàn)，從考核不同環(huán)節(jié)的實(shí)際情況出發(fā)，將國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究學(xué)者提出的觀念融入到本文，從而提出自己的看法，進(jìn)而展開(kāi)郵儲(chǔ)銀行某市分行績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策的研究。

3.2郵儲(chǔ)銀行某市分行績(jī)效考核體系的提升研究的方案及擬采用的措施

（1）針對(duì)銀行考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)問(wèn)題，筆者認(rèn)為銀行應(yīng)該綜合績(jī)效考核的方方面面，充分借鑒國(guó)內(nèi)外銀行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的長(zhǎng)處，結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定適合自己的、彈性的考核標(biāo)準(zhǔn)；

（2）針對(duì)銀行績(jī)效考核目標(biāo)不明確的問(wèn)題，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，企業(yè)要開(kāi)展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素，因此，我們應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、人力資源管理和后續(xù)開(kāi)發(fā)等方面來(lái)審視績(jī)效考核的目標(biāo)。

（3）就郵儲(chǔ)銀行績(jī)效考核模式缺乏針對(duì)性方面，我們應(yīng)該以實(shí)際工作分析為前提，通過(guò)選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位分析與評(píng)價(jià)，例如著重優(yōu)化柜員、客戶經(jīng)理以及管理人員的績(jī)效考核體系，進(jìn)而推廣至整個(gè)分行。

（4）針對(duì)考核結(jié)果的反饋溝通不健全的問(wèn)題，筆者認(rèn)為一方面需要高級(jí)管理者提高對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的重視程度，切實(shí)做好對(duì)考核結(jié)果的評(píng)估以及與被考核者 的溝通工作；另一方面，銀行應(yīng)該讓員工真正意識(shí)到績(jī)效考評(píng)在相關(guān)評(píng)級(jí)、升遷、激勵(lì)與懲罰方面的重要性。

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