倪麗

[提要] 創(chuàng)新已成為絕大多數(shù)企業(yè)獲得和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工是價(jià)值創(chuàng)造的重要載體，是企業(yè)創(chuàng)新的核心，而作為聯(lián)系員工和企業(yè)之間的心理紐帶，心理契約對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提高起著重要的橋梁作用。本文對(duì)心理契約的概念、內(nèi)容以及與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系等方面進(jìn)行闡述，并提出加強(qiáng)員工心理契約管理的建議，以提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效水平。

關(guān)鍵詞：心理契約；員工；創(chuàng)新績(jī)效

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年9月14日

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的生存環(huán)境也在不斷地變化，技術(shù)、資金、規(guī)模等有形資產(chǎn)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響逐漸減弱，人力資源已逐漸成為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)資源。而企業(yè)員工逐漸變化的工作特點(diǎn)及個(gè)性特征決定了不能僅靠傳統(tǒng)意義上經(jīng)濟(jì)契約來(lái)約束彼此，還要靠“隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望”的心理契約來(lái)調(diào)整。這種內(nèi)隱性的“心理契約”在員工與組織間發(fā)揮紐帶作用會(huì)提高員工的積極性，并通過(guò)影響員工態(tài)度和行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響，而員工創(chuàng)新績(jī)效直接關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？梢?jiàn)，企業(yè)效益的獲得與員工績(jī)效息息相關(guān)，企業(yè)做好績(jī)效管理并注重心理契約管理顯得尤為重要。

一、心理契約的概念

組織心理學(xué)家Chris Argyris（1960）首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來(lái)表達(dá)雇員與雇主之間的一種隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的理解與默契關(guān)系，但并未對(duì)這一概念進(jìn)行明確界定。Levinson（1965）通過(guò)實(shí)證研究，明確提出“心理契約”是一種沒(méi)有成文的契約，指出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說(shuō)明的相互期望的總和”，由于期望的內(nèi)隱特性，使得有些層面上（如工資）在意識(shí)上清晰，而另一些（如長(zhǎng)期晉升）在意識(shí)上則比較模糊等。陳加州等（2001）根據(jù)我國(guó)人文背景和社會(huì)文化不同，對(duì)心理契約的概念進(jìn)行了深入研究。在實(shí)證上，將心理契約定義為雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方付出什么又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。

二、心理契約的內(nèi)容和維度

（一）心理契約內(nèi)容。心理契約具有動(dòng)態(tài)性、主觀性和內(nèi)隱性等特點(diǎn)，由于范圍界定不同，行業(yè)的差異，心理契約的內(nèi)容會(huì)隨著雇主和員工需求的變化而變化。具體內(nèi)容如下：

1、雇主職責(zé)角度包括：晉升、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)、素質(zhì)的提高、穩(wěn)定的工作保障、職業(yè)生涯以及基礎(chǔ)支持、內(nèi)容豐富的工作、公平合理的報(bào)酬、成長(zhǎng)空間。

2、職業(yè)生涯管理角度包括：激勵(lì)制度、員工基本任務(wù)、人力資源管理規(guī)劃、個(gè)人的發(fā)展等方面。

3、雇員責(zé)任角度包括：培訓(xùn)、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、靈活性、安全的工作環(huán)境、自主權(quán)。

4、組織責(zé)任角度包括：公然的欣賞、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、有挑戰(zhàn)性的工作、自主負(fù)責(zé)、員工參與決策、決策中考慮員工利益、公平的工資、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等。

（二）心理契約的維度。在二維結(jié)構(gòu)說(shuō)方面，法學(xué)家MacNeil（1985）提出，員工與組織之間的契約關(guān)系中包括兩種主要成分：交易型成分和關(guān)系型成分。我國(guó)學(xué)者陳加洲等（2001）在“交易-關(guān)系”契約模式的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)企業(yè)員工的心理契約結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探討，研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)員工心理契約組織責(zé)任和員工責(zé)任是由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度組成。

在三維結(jié)構(gòu)說(shuō)方面，我國(guó)學(xué)者李原（2006）根據(jù)我國(guó)的文化差異和社會(huì)背景，提出了更符合中國(guó)國(guó)情的“三維結(jié)構(gòu)說(shuō)”，即心理契約是由規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度組成。規(guī)范型責(zé)任包括企業(yè)應(yīng)在員工手冊(cè)或簽訂的合同中明確規(guī)定權(quán)利和義務(wù)。一方面員工要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，按照人力資源安排進(jìn)行工作，按時(shí)按量完成自己的工作；另一方面組織需要給員工提供舒適的工作環(huán)境、員工在努力工作后能夠得到相應(yīng)的基本生活保障，也就是員工需要物質(zhì)和精神激勵(lì)。人際型責(zé)任包括在人文關(guān)懷的背景下，員工需要更多的情感上的關(guān)懷和關(guān)注，他們需要一個(gè)穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，這樣他們也會(huì)盡自己最大的努力來(lái)完成工作任務(wù)。發(fā)展型責(zé)任包括企業(yè)要在員工得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)感到情感的滿足，員工會(huì)更加積極提高自身素質(zhì)來(lái)貢獻(xiàn)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益，這是一種長(zhǎng)期互惠關(guān)系。

三、員工心理契約對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響

學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約與創(chuàng)新績(jī)效的研究結(jié)論并不一致，大部分學(xué)者認(rèn)為良好的心理契約對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有正向的顯著影響。Turnley等人（2003）運(yùn)用心理契約的二維結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)證分析得出，組織對(duì)員工的心理契約的了解程度以及履行與否，直接影響員工的工作態(tài)度和行為，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效。李原（2006）研究指出，員工和組織對(duì)組織中責(zé)任的認(rèn)知差距會(huì)顯著影響到員工的責(zé)任意識(shí)和工作態(tài)度，心理契約的規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有直接的影響。馬盡等（2007）認(rèn)為，組織中的心理契約是員工與組織關(guān)系的重要組成部分，也是聯(lián)系員工與組織間的心理紐帶，它對(duì)員工的工作滿意度、對(duì)組織的情感投入以及工作績(jī)效等有顯著影響。

心理契約是企業(yè)與員工間的一種雙向互惠關(guān)系，反映員工與企業(yè)相互間進(jìn)行回報(bào)的一種期望，實(shí)際上是雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)應(yīng)得到什么的一種主觀心里約定，其核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。員工的心理契約會(huì)隨著組織工作方式的調(diào)整而發(fā)生變化，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)高度認(rèn)同時(shí)，這時(shí)他們的心理契約也趨同，員工會(huì)更加努力改變自己的習(xí)慣，增強(qiáng)自律性，自覺(jué)地選擇有利于企業(yè)的行為，從而提高員工的創(chuàng)新績(jī)效。因此，員工的心理契約在很大程度上影響著企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，而這種影響通常是正相關(guān)。

四、提高創(chuàng)新績(jī)效的建議

（一）加強(qiáng)員工心理契約的管理

首先，建立一套公平、合理的薪酬制度，健全企業(yè)規(guī)章制度。公平、合理的薪酬制度對(duì)員工具有促進(jìn)作用，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平、外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，還要將薪酬與員工的知識(shí)、技能緊密結(jié)合。企業(yè)規(guī)章制度是否科學(xué)、公平、健全，內(nèi)部管理是否規(guī)范化，直接影響員工對(duì)企業(yè)公平與否的主觀感受，還會(huì)影響他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，決定他們的投入和忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)要從員工的心理角度去感知他們的反應(yīng)和情緒，充分他們的心理契約，建立健全科學(xué)、公平的規(guī)章制度，為他們提供一個(gè)公平的內(nèi)部環(huán)境。endprint

其次，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的溝通環(huán)境，營(yíng)造和諧的人際氛圍。良好的溝通環(huán)境是企業(yè)與員工相互尊重、相互信任的基礎(chǔ)，也是團(tuán)隊(duì)合作能高效運(yùn)行的保證。員工希望在工作中得到上級(jí)支持、信任和理解，同樣也希望獲得同事間的合作、交流、互相尊重。因此，企業(yè)應(yīng)從心理契約角度給予員工尊重和關(guān)懷，建立“以人為本”的企業(yè)文化，培養(yǎng)文化的凝聚力，營(yíng)造和諧的人際氛圍。

最后，對(duì)員工職業(yè)生涯和個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)行管理，提供良好的發(fā)展平臺(tái)。員工對(duì)薪酬制度和文化氛圍接受之后，他們會(huì)更加注重自己的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，渴望自我發(fā)展、自我成長(zhǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)建立一套面向未來(lái)的人才培養(yǎng)機(jī)制，加大對(duì)人力資本投資，為員工制定詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃，確保員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致性，給員工創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展的最大空間，提供適合其要求的上升通道，從而達(dá)到員工和企業(yè)雙贏的目的。

（二）加強(qiáng)員工的情感承諾，提高創(chuàng)新績(jī)效水平。一方面企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)將應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可程度，以及自身的特質(zhì)與能力是否與組織的需求相匹配作為考察因素，對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)估，使員工的價(jià)值觀能很快融入企業(yè)的價(jià)值體系中，在此基礎(chǔ)上，建立健全管理職位的流通機(jī)制；另一方面可以通過(guò)改變管理風(fēng)格，來(lái)提高員工的情感承諾。一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心程度代表了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情感承諾水平，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情感承諾是相互的，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越關(guān)心，員工對(duì)組織及主管的承諾水平就越高。因此，企業(yè)在加強(qiáng)自身文化建設(shè)，培養(yǎng)自己的企業(yè)文化、核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的同時(shí)，可以改變管理風(fēng)格，有意識(shí)地提高對(duì)員工的關(guān)心程度，從而提高員工的情感承諾水平，這樣既能激發(fā)員工的工作激情，也能提高工作創(chuàng)新績(jī)效。

（三）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，全面提高員工綜合素質(zhì)。文化程度不同的員工所表現(xiàn)出來(lái)的創(chuàng)新績(jī)效水平有顯著的差異，而不同的文化程度對(duì)員工的綜合素質(zhì)也有很大的影響，因此企業(yè)除了提供技能培訓(xùn)、加薪升職等激勵(lì)措施外，還應(yīng)該從以下兩個(gè)方面提高員工的綜合素質(zhì)：第一，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，給員工提供事業(yè)發(fā)展空間，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)和潛能，提升自身的綜合素質(zhì)，讓員工在企業(yè)的良好學(xué)習(xí)氛圍中成長(zhǎng)；第二，提升管理者的管理水平與綜合素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，開展互動(dòng)學(xué)習(xí)，這樣不僅能夠增加員工間的工作依賴度和溝通協(xié)作的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作能力，促進(jìn)員工之間彼此信任，還可以從心理契約的角度增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感依賴，全方位地提高員工綜合素質(zhì)。

主要參考文獻(xiàn)：

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