李珊珊

(華東政法大學(xué), 上海 200063)

解雇保護(hù)制度旨在解雇自由與解雇禁止之際衡平用工自由與勞動(dòng)者保護(hù)之利益關(guān)系，一國(guó)法律對(duì)雇主解雇的正當(dāng)事由和程序性規(guī)定，是解雇保護(hù)水平寬嚴(yán)的直接反映[1]。違紀(jì)解雇，作為即時(shí)解雇的正當(dāng)事由之一，經(jīng)常為雇主所援用，但由于我國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)此采取嚴(yán)格的實(shí)體和程式限制，導(dǎo)致用人單位常常陷入違法解除勞動(dòng)關(guān)系的困境，從而引起我國(guó)解雇保護(hù)水平過(guò)高的熱議。

一、我國(guó)違紀(jì)解雇適用的現(xiàn)實(shí)困境

我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十五條和《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需承擔(dān)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。同時(shí)，為了避免用人單位濫用此項(xiàng)權(quán)力侵犯勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，法律賦予用人單位即時(shí)解除權(quán)的同時(shí)規(guī)定了嚴(yán)格的實(shí)體和程序要求。用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，必須同時(shí)嚴(yán)格滿足以下各項(xiàng)條件，否則便會(huì)被認(rèn)定為違法解雇。

(一)違紀(jì)行為必須具有明確的規(guī)章制度規(guī)定

《勞動(dòng)法》第二十五條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，而《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款則將“違反勞動(dòng)紀(jì)律”剔除出過(guò)錯(cuò)性解除的依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，除了規(guī)章制度外，用人單位可以援用靈活度和彈性更大的公序良俗、誠(chéng)信原則來(lái)解釋勞動(dòng)紀(jì)律，從而適用較為寬松的解雇事由。隨后制定的《勞動(dòng)合同法》在立法技術(shù)上做了調(diào)整，該法第四條第二款將“勞動(dòng)紀(jì)律”納入到了規(guī)章制度的范疇，即勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律構(gòu)成了包含與被包含的關(guān)系[2]。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位以違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同的，必須事先將預(yù)判可能存在的違紀(jì)行為在書(shū)面化的規(guī)章制度予以明確說(shuō)明[3]。如果規(guī)章制度未對(duì)違反紀(jì)律的行為作出具體、明確的規(guī)定，即便勞動(dòng)者確實(shí)存在嚴(yán)重的主觀過(guò)錯(cuò)，也無(wú)法援引該條款作為解雇依據(jù)，否則會(huì)造成用人單位違法解除勞動(dòng)合同的后果。

在北京瑤嫻一族商貿(mào)有限公司訴趙小紅勞動(dòng)合同糾紛案中*(2014)西民初字第01820號(hào)判決書(shū)。，北京瑤嫻一族商貿(mào)有限公司以趙小紅在商城與高某發(fā)生打架斗毆事件，給公司的聲譽(yù)造成了極大的損失為由，終止了與趙小紅之間的勞動(dòng)合同。但由于北京瑤嫻一族商貿(mào)有限公司未能向法院提供趙小紅因違反紀(jì)律被辭退所依據(jù)的公司規(guī)章制度，因而被認(rèn)定公司解除與趙小紅的勞動(dòng)關(guān)系的行為屬于違法解除。

(二)規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)民主、公示程序

《勞動(dòng)合同法》第四條第二款和第四款規(guī)定：“用人單位制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論…與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定…直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！备鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位制定規(guī)章制度，必須與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定，并且經(jīng)過(guò)公示程序。一旦發(fā)生爭(zhēng)議案件，由用人單位對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容和程序的合法性、有效性承擔(dān)舉證責(zé)任。

在何寶歡與肇慶市端州旭元汽車(chē)運(yùn)輸服務(wù)有限公司、世捷開(kāi)元保險(xiǎn)代理有限公司廣東分公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案中*(2013)肇端法民三初字第391號(hào)判決書(shū)。，用人單位端州旭元公司主張以《反舞弊調(diào)查管理規(guī)定》作為認(rèn)定雇員何寶歡嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的依據(jù)，但由于未能舉證證明該項(xiàng)《規(guī)定》是經(jīng)民主程序制定的，并且未向其公示告知，用人單位被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

(三)用人單位對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)行為負(fù)舉證責(zé)任

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！蔽覈?guó)勞動(dòng)法在勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為的解雇立法中，對(duì)用人單位解雇勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)性條件要求較高，用人單位必須舉證證明雇員的違紀(jì)行為要達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，才可以解雇雇員，如果雇員只存在輕微的違紀(jì)行為，用人單位不能將其解雇。

在黃艷貞與珠海市卡地尼香水有限公司勞動(dòng)合同糾紛案中*(2015)珠中法民一終字第78號(hào)判決書(shū)。，員工黃艷貞與其同事李某在工作場(chǎng)所肢體沖突，導(dǎo)致工人停工圍觀，經(jīng)廠長(zhǎng)勸阻無(wú)效，報(bào)警求助派出所處理。法院認(rèn)為由于公司未制定相應(yīng)的規(guī)章制度，且公司提交的證據(jù)不足以證明黃艷貞的行為對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和用人單位管理造成了嚴(yán)重影響或造成其他嚴(yán)重后果，未達(dá)到嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的程度，因此，公司對(duì)黃艷貞的辭退處理不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)的條件，認(rèn)定用人單位以嚴(yán)重違反其勞動(dòng)紀(jì)律為由辭退勞動(dòng)者的行為屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

二、我國(guó)違紀(jì)解雇適用受困的成因分析

以違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)關(guān)系，是用人單位在用工管理過(guò)程中的經(jīng)常性事由，卻成為了司法實(shí)踐中解雇難的詬病。究其原因，一是在勞動(dòng)者保護(hù)傾斜保護(hù)的理念下，出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步提高了解雇保護(hù)水平，另一則是司法實(shí)踐中對(duì)于違紀(jì)解雇立法適用總體趨嚴(yán)的結(jié)果。

(一)立法理念：對(duì)勞動(dòng)者的過(guò)度傾斜保護(hù)

我國(guó)《勞動(dòng)法》第一條指出勞動(dòng)立法旨在“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。對(duì)于如何理解我國(guó)勞動(dòng)立法的價(jià)值取向，國(guó)內(nèi)一直存在著“單保護(hù)”和“雙保護(hù)”之爭(zhēng)[4]。該爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)合同立法中是否需要強(qiáng)調(diào)私法規(guī)范的因素[5]，具體體現(xiàn)在違紀(jì)解雇制度中，即是否應(yīng)當(dāng)為雇主違紀(jì)解雇勞動(dòng)者預(yù)留一定彈性和自治的空間。

我國(guó)《勞動(dòng)法》立法是為了維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)改革的階段性成果，立法者在制定該法時(shí)，為了保障勞動(dòng)力市場(chǎng)用工的靈活性，在解雇保護(hù)制度中預(yù)留了一些寬松、靈活的規(guī)定，如在規(guī)章制度外，允許“紀(jì)律”等道德性規(guī)范彈性調(diào)整勞資關(guān)系。在《勞動(dòng)法》實(shí)施一段時(shí)間后，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)靈活性剩余、安全性缺失的問(wèn)題，勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益未受到合理的保護(hù)[6]?；趧趧?dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)考慮，立法者在2007年制定《勞動(dòng)合同法》時(shí)，以勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)為本位，試圖通過(guò)權(quán)利義務(wù)的傾斜性設(shè)置協(xié)調(diào)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系雙方地位的失衡格局。在勞動(dòng)合同的終止層面，賦予了勞動(dòng)者靈活的單方解除權(quán)，限縮了用人單位的用工自由權(quán)。在違紀(jì)解雇中，用工單位必須以書(shū)面的規(guī)章制度作為管理依據(jù)，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的勞動(dòng)關(guān)系解除告知程序，進(jìn)一步加重了雇主的舉證責(zé)任。

在勞動(dòng)合同關(guān)系中，由于雇員對(duì)雇主存在著人身和經(jīng)濟(jì)的依附性，決定了雇主和雇員的地位處于相對(duì)不平等的地位。為了防止用人單位利用其地位優(yōu)勢(shì)，濫用解雇權(quán)，損害勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，從而妨害社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，勞動(dòng)立法強(qiáng)調(diào)利用法的強(qiáng)制性，對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的意思自治加以干預(yù)，尤其是對(duì)用人單位的用工自由權(quán)加以限制，即對(duì)雇主的解雇行為適用嚴(yán)格的實(shí)體性和程序性規(guī)范[7]。這是勞動(dòng)法涵攝的公法屬性實(shí)現(xiàn)對(duì)私法領(lǐng)域的強(qiáng)制干預(yù)的體現(xiàn)，似乎從一定程度上為我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)提供了合理性解釋。但是，勞動(dòng)合同的本質(zhì)是合同關(guān)系，公法的強(qiáng)制干預(yù)介入勞資關(guān)系時(shí)，不免會(huì)要回答勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的邊界如何確定?勞資關(guān)系的契約自由如何體現(xiàn)?

德國(guó)旨在保護(hù)勞動(dòng)者的單行立法和綜合立法應(yīng)接不暇，但在德國(guó)民法教義中，勞動(dòng)關(guān)系被首先視為民事平等主體之間基于意思自治所達(dá)成的契約關(guān)系，以民法典雇傭合同下位的概念存在[8]，以私法要素顯現(xiàn)。雖然德國(guó)勞動(dòng)合同關(guān)系被納入民法體系加以規(guī)制，但其處于民事特別法的地位，即在認(rèn)可雙方自治的前提下承認(rèn)對(duì)勞動(dòng)者利益的偏向性保護(hù)[5]。有學(xué)者提出，“勞動(dòng)合同作為從民事合同中分離出來(lái)的特殊合同，在勞資關(guān)系轉(zhuǎn)化的現(xiàn)代，勞動(dòng)法有必要回歸民法。[9]”勞動(dòng)合同具有合同的基本共性，即雇主和雇員之間一方以犧牲個(gè)己時(shí)間、精力等提供勞動(dòng)服務(wù)換以另一方的資金作為對(duì)價(jià)，合同主體之間具有達(dá)成契約之選擇自由和契約內(nèi)容的議價(jià)空間。考慮到我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)正處于下行階段，如果一味守成對(duì)勞動(dòng)者的立法傾斜保護(hù)，剛性適用嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度，不免擠兌用人單位的用工自由度，削弱勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工活力。

(二)法律文本：嚴(yán)格解釋和適用

為了避免立法的模糊導(dǎo)致用人單位濫用用工自由權(quán)侵害勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第39條采取了列舉解雇事由的封閉式立法模式，明確了六種具體的解雇事由，且未含有兜底條款。這六項(xiàng)解雇事由只有第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”存在彈性的解釋和適用空間，這就導(dǎo)致了在不滿足其它五項(xiàng)情形之時(shí)，用人單位只能從第二項(xiàng)事由中尋找出路[10]。對(duì)此，有學(xué)者提出該項(xiàng)解雇事由對(duì)于“嚴(yán)重違反”缺乏嚴(yán)格的立法或司法層面的認(rèn)定，用人單位在制定內(nèi)部的規(guī)章制度中有相當(dāng)大的決定權(quán)[11]。事實(shí)上，從形式上看，勞動(dòng)立法似乎給了用人單位諸多解雇的渠道，但實(shí)際上，用人單位需要負(fù)擔(dān)嚴(yán)格的舉證責(zé)任，加上仲裁和司法裁判在個(gè)案中對(duì)違紀(jì)解雇的嚴(yán)格解釋和適用，導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位以違反勞動(dòng)紀(jì)律作為解雇事由，經(jīng)常因構(gòu)成要件缺失而承擔(dān)違法解雇的不利后果[12]。

首先，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)章制度必須書(shū)面化，且必須經(jīng)過(guò)民主、公示程序，使其成為極其嚴(yán)格的書(shū)面要式文件。用人單位只能依據(jù)書(shū)面化的規(guī)章制度進(jìn)行管理，將行業(yè)規(guī)則、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律等“軟性規(guī)則”剔除出勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整范疇，如果用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)作為解雇勞動(dòng)者的事由，需要提前對(duì)用工過(guò)程中可能存在的所有違紀(jì)情況進(jìn)行預(yù)判，并提前在規(guī)章制度中加以書(shū)面的明確列示。在涉及違紀(jì)解雇的案件中，司法機(jī)關(guān)在認(rèn)定是否屬于違紀(jì)解雇時(shí)，規(guī)章制度通常是其唯一合法的認(rèn)定依據(jù)，其他勞動(dòng)紀(jì)律、道德等彈性規(guī)則在一般情況下都不會(huì)被予以認(rèn)可。

其次，用人單位負(fù)有嚴(yán)格的舉證責(zé)任。如果用人單位試圖以違紀(jì)作為解雇依據(jù)，必須尤其舉證證明該項(xiàng)違紀(jì)事實(shí)的存在，且證明該項(xiàng)違紀(jì)行為已經(jīng)達(dá)到了嚴(yán)重的程度，證明該違紀(jì)行為已在規(guī)章制度中予以規(guī)定，且章程制度合法、有效。以上任何一項(xiàng)證明材料不符合條件，司法機(jī)關(guān)都會(huì)認(rèn)定用人單位構(gòu)成違法解雇。

三、違紀(jì)解雇的適用出路

針對(duì)違紀(jì)解雇保護(hù)過(guò)嚴(yán)的現(xiàn)實(shí)困境，通過(guò)借鑒美國(guó)、德國(guó)等國(guó)家的相關(guān)立法，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法的特有情況和現(xiàn)實(shí)因素，可以通過(guò)擴(kuò)大違紀(jì)解雇的引用依據(jù)、限縮解雇保護(hù)的范圍，恢復(fù)在終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)合同應(yīng)有的彈性和可契約空間。

(一)擴(kuò)大違紀(jì)解雇的援引依據(jù)

美國(guó)、德國(guó)、法國(guó)等國(guó)家在解雇事由層面，均采取了相對(duì)靈活、概括式的立法模式，解雇自由程度較高。美國(guó)實(shí)施雇傭自由規(guī)則，勞資雙方一般可在任何時(shí)間由任何一方以任何理由終止，用人單位可以無(wú)理由隨時(shí)實(shí)施解雇行為，在雇員無(wú)法證明雇主實(shí)施了不當(dāng)行為時(shí)，雇主無(wú)需證明其解雇行為具有正當(dāng)性[13]。法國(guó)以就業(yè)保護(hù)嚴(yán)格著名，但法國(guó)并未明文列舉合法解雇的適用情形，僅提出了一項(xiàng)可以彈性判斷解雇是否具備合法理由的標(biāo)準(zhǔn)——“實(shí)際且嚴(yán)肅的理由”，并賦予司法機(jī)關(guān)通過(guò)判例豐富該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)具體的內(nèi)涵，以應(yīng)對(duì)事實(shí)的復(fù)雜性[14]。并且，任何勞動(dòng)合同、集體合同或用人單位規(guī)章制度都不得事先規(guī)定何種過(guò)錯(cuò)構(gòu)成“嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)”而授權(quán)雇主解雇雇員，只能由法官對(duì)過(guò)錯(cuò)是否達(dá)到嚴(yán)重程度進(jìn)行認(rèn)定與裁量[15]。德國(guó)的解雇保護(hù)制度以嚴(yán)格著稱(chēng)，但其主要側(cè)重在程序性規(guī)定，對(duì)解雇事由等內(nèi)容性規(guī)定也采取了一般的非列舉式規(guī)定。德國(guó)的即時(shí)解雇制度主要體現(xiàn)在德國(guó)民法典第626條，即：“雇傭關(guān)系可以由任何一方當(dāng)事人基于重大理由而終止，且無(wú)須遵守終止期限，如下情狀可以構(gòu)成重大理由，即在考慮了個(gè)案的所有情況以及權(quán)衡了合同雙方的利益后，仍然無(wú)法期待合同終止方，將雇傭關(guān)系持續(xù)至終止期限屆滿或者至約定的雇傭關(guān)系結(jié)束之時(shí)。[8]”

對(duì)比我國(guó)的即時(shí)解雇事由，由于缺乏兜底性的規(guī)范，用人單位在解雇勞動(dòng)者時(shí)必須嚴(yán)格符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的六項(xiàng)情形?？紤]到現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜性和靈活性，用人單位的規(guī)章制度不可能窮盡勞動(dòng)者可能違紀(jì)的各種行為，將勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律的可能事項(xiàng)逐一列入規(guī)章制度中加以明確化不具有現(xiàn)實(shí)可能性。因此，在認(rèn)定解雇原因時(shí)，不宜過(guò)分依賴于單位規(guī)章制度的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度外，擴(kuò)大違紀(jì)解雇的援引依據(jù)，承認(rèn)用人單位根據(jù)公認(rèn)的行業(yè)規(guī)則、職業(yè)道德或勞動(dòng)紀(jì)律解雇勞動(dòng)者的正當(dāng)性[16]，或者允許用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定適用除規(guī)章制度外的其他援引依據(jù)。司法機(jī)關(guān)在裁判時(shí)，對(duì)于規(guī)章制度沒(méi)有明確規(guī)定的違紀(jì)行為，應(yīng)允許用人單位通過(guò)援引勞動(dòng)法中有關(guān)勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德等原則性條款，作為用人單位解雇雇員的依據(jù)，以此放寬用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系的適用條件，釋放勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工自由度。

(二)限縮解雇保護(hù)適用范圍

我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法對(duì)于勞動(dòng)法的適用對(duì)象采取一刀切的做法，未對(duì)勞資雙方中可能存在的特殊主體作出區(qū)分，統(tǒng)一適用于所有雇傭關(guān)系，“對(duì)用人單位不分類(lèi)，對(duì)勞動(dòng)者不分層。[16]”我國(guó)勞動(dòng)立法將嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度統(tǒng)一適用于所有的雇主和雇員的雇傭合同，反而易導(dǎo)致雇主和雇員之間的利益失衡，因?yàn)椴⒎撬械墓椭鞫继幱趧谫Y關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)方，也并非所有雇員都處于弱勢(shì)地位。因此，有必要限縮解雇保護(hù)制度適用范圍，對(duì)微型用人單位、高管等作出例外規(guī)制。

我國(guó)勞動(dòng)立法可以借鑒域外的微型用人單位豁免制度，對(duì)微型用人單位降低適用解雇保護(hù)的要求。在違紀(jì)解雇中，很多微型用人單位沒(méi)有能力執(zhí)行勞動(dòng)法所確立的程序標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》要求將違紀(jì)行為納入規(guī)章制度的范疇中，并經(jīng)過(guò)工會(huì)或職工代表會(huì)討論與協(xié)商等民主程序，但是微型用人單位囿于規(guī)模較小一般難以建立工會(huì)或職代會(huì)，導(dǎo)致大量微型用人單位制定的規(guī)章制度不能對(duì)勞動(dòng)者適用，給微型用人單位帶來(lái)管理上的障礙。再則，我國(guó)用人單位違法成本極高，在違紀(jì)解雇中，如果勞動(dòng)者僅存在一般違紀(jì)行為，未達(dá)到嚴(yán)重程度，用人單位只能依據(jù)規(guī)章制度等規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰，不能因此解除勞動(dòng)合同。如果法院審查認(rèn)為勞動(dòng)者未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度或者程序違法，從而認(rèn)定用人單位系違法解除勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或勞動(dòng)合同已不可能繼續(xù)履行的，即使個(gè)人存在一定過(guò)錯(cuò)，用人單位仍需依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍金額支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

德國(guó)、美國(guó)等國(guó)勞動(dòng)立法考慮到微型用人單位規(guī)模小、資金少，豁免其適用解雇保護(hù)規(guī)則。德國(guó)法規(guī)定雇員在10人以下的雇主不適用《解雇保護(hù)法》[17]，美國(guó)對(duì)于年收入少于5萬(wàn)美元的非零售用人單位或總營(yíng)業(yè)收入少于50萬(wàn)美元的零售用人單位豁免適用解雇保護(hù)制度[16]。我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)考慮微型用人單位內(nèi)部管理制度較為簡(jiǎn)易的特殊性所在，對(duì)微型用人單位作出界定，并對(duì)其在適用違紀(jì)解雇程序時(shí)，設(shè)置一定的豁免條款。

同時(shí)，我國(guó)勞動(dòng)立法未考慮高級(jí)管理人員的特殊性，對(duì)高管亦采用了嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度，這就導(dǎo)致立法上的不合理。一方面，高級(jí)管理人員具有較強(qiáng)的議價(jià)能力，在勞資力量關(guān)系中，與一般勞動(dòng)者相對(duì)弱勢(shì)的地位大相徑庭，不具備適用嚴(yán)格解雇保護(hù)制度的法理基礎(chǔ)。另一方面，董事會(huì)聘任或解除公司高管的職務(wù)多是基于商業(yè)判斷的結(jié)果，不僅僅在于嚴(yán)守規(guī)章紀(jì)律。如果高管缺乏為公司創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值的能力，即便未出現(xiàn)一般雇員的可解雇的正當(dāng)理由，也可能構(gòu)成職位的不適格[18]。因此，我國(guó)對(duì)于解雇高級(jí)管理人員，不能簡(jiǎn)單適用一般雇員的解除事由和程序，違紀(jì)解雇也同理。

四、結(jié)語(yǔ)

以違紀(jì)解雇為代表的嚴(yán)格的解雇保護(hù)規(guī)定，致使我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系缺乏應(yīng)有的彈性和活力，限制了勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工自由和靈活度。因此，衡平勞資關(guān)系的立法保護(hù)偏向，調(diào)整解除勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)格適用條件和程序，針對(duì)特殊主體制定特殊規(guī)則或增設(shè)豁免條款，增強(qiáng)立法的彈性，是我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)對(duì)現(xiàn)代社會(huì)靈活用工更為現(xiàn)實(shí)的路徑選擇。

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