【摘 要】 本文以陜西省某省屬高校對于編外人員人事管理制度的改革為例，較深入分析了加強和規(guī)范高校編外聘用人員管理工作的現(xiàn)狀和存在問題，探討高校編外聘用人員管理改革：轉(zhuǎn)變觀念，肯定和重視編外人員的地位和作用;深化改革，規(guī)范編外人事管理;加強工會建設，強化編外人員的主人翁意識;簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。

【關鍵詞】 高校;編外聘用人員;管理研究

高校由于受到事業(yè)單位編制管理的限制，長期以來，只允許招聘補充專任教師和科研骨干。隨著我國高校辦學規(guī)模的迅速擴大和招生人數(shù)的急劇增加，尤其是1999年大學擴招后，僅有的事業(yè)編制人員已經(jīng)無法滿足高校人才培養(yǎng)、科學研究、服務經(jīng)濟社會發(fā)展和文化傳承創(chuàng)新的需要，導致高校不得不使用大量的編外聘用人員。以陜西某省屬高校為例，截止目前其編外聘用人員已達600余人，接近全校事業(yè)編制教職工總數(shù)的1/4，編外聘用人員遍布全校各個崗位、各個部門。因此，加強高校編外聘用人員管理，實現(xiàn)編外聘用人員管理的制度化、規(guī)范化，已經(jīng)成為各高校一項重要而緊迫的任務。

一、高校編外聘用人員的現(xiàn)狀

1、編外聘用人員數(shù)量多，分布廣，情況復雜

1999年大學擴招后，我國高校辦學規(guī)模迅速擴大，招生人數(shù)急劇增加，但高校編制卻幾乎沒有增加，事業(yè)編制人員已經(jīng)無法滿足高校人才培養(yǎng)、科學研究、服務經(jīng)濟社會發(fā)展和文化傳承創(chuàng)新的需要。為了深化改革，提高辦學質(zhì)量與效益，高校不得不使用大量的編外聘用人員，編外聘用人員也從以前主要集中在后勤部門擴大到黨政管理、實驗技術和其他專業(yè)技術人員在內(nèi)的學校各個崗位、各個部門。由于歷史原因，高校編外聘用人員“背景關系”復雜，難以平衡協(xié)調(diào)，不易管理。[1]

2、編外聘用人員素質(zhì)參差不齊，工資待遇相差懸殊

高校編外聘用人員中，黨政管理、實驗技術和其他專業(yè)技術人員一般具有碩士學歷;電工、司爐工等工勤技能崗位學歷較低，校衛(wèi)隊員以農(nóng)民工和下崗職工為主。高校事業(yè)編制人員與編外聘用人員收入差距巨大;另一反面，編外聘用人員內(nèi)部，因崗位和素質(zhì)要求等的不同，工資待遇也不一樣。以陜西某省屬高校為例，該校事業(yè)編制人員月收入是編外聘用人員平均月收入的三倍多;電工、司爐工等工勤技能崗位編外聘用人員的月收入為2600余元，而普通編外聘用人員的工資則執(zhí)行陜西省最低工資標準。

3、編外聘用人員流動性特別大

高校編外聘用人員主要從事后勤保障等工作，工作強度大、工作時間長，工作環(huán)境差、室外作業(yè)多，工資待遇差、社會地位低。高校教職工的工資待遇是由編制、身份決定的，同工不同酬，收入差距懸殊、“二等公民”等都加劇了編外聘用人員的流動性。

《陜西省省屬高校用人制度改革實施辦法（試行）》規(guī)定，“原編制內(nèi)的工勤服務人員只出不進，不占用有限的編制，采取社會化服務方式解決，逐步實現(xiàn)后勤服務社會化”。以陜西省屬高校為例，編外聘用人員已經(jīng)成為高校工勤技能崗位的主體。水工、司爐工等季節(jié)性強，一到冬季采暖期，人員嚴重不足;校衛(wèi)隊員流動性更大，已經(jīng)影響到了學校后勤保障和安全保衛(wèi)工作的正常開展。

二、高校編外聘用人員存在的主要問題

1、事業(yè)單位體制與編外聘用人員的管理風險

事業(yè)單位是我國特殊國情下的特殊產(chǎn)物，高校屬于事業(yè)單位。國家對事業(yè)單位有嚴格的編制管理，加上事業(yè)單位改革相對滯后，導致高校不得不使用大量的編外聘用人員。[2]高校事業(yè)編制人員的管理執(zhí)行《事業(yè)單位管理條例》，而編外聘用人員實行勞動合同制，依據(jù)《中華人民勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)進行管理。編外聘用人員在一定時期雖然滿足了高校日益增多的工作任務需要，但同時也使高校的用工風險增加，人事管理的難度加大。

2、高校與編外聘用人員發(fā)生爭議的法律依據(jù)

高校與編外聘用人員發(fā)生爭議按照《中華人民勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)處理，勞動爭議的處理有調(diào)解、仲裁和人民法院審理等三個程序。而人事爭議處理工作渠道主要包括：人事爭議協(xié)商、人事爭議調(diào)解、人事爭議仲裁和人事爭議訴訟。目前，高校解決勞動爭議和人事爭議的機制普遍不完善，隨著教職工人數(shù)的不斷增加，人事爭議和勞動爭議也日漸增多，高校迫切需要建立教職工申訴處理機制。[3]

三、高校編外聘用人員管理的對策和措施

針對高校編外聘用人員管理存在的問題，該省屬高校在嚴格遵守《中華人民勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)的基礎上，不斷結(jié)合自身發(fā)展經(jīng)驗和實際需求，深化學校人事制度改革。2010年至今，先后修訂和制定了《教職工考勤及請假管理暫行規(guī)定》、《關于加班管理的暫行辦法》和《實驗專業(yè)技術崗位聘用人員管理辦法（試行）》、《人事代理人員管理辦法（試行）》、《重點科研基地專職科研崗位管理辦法（試行）》、《人事代理人員管理辦法》等六個編外聘用人員管理文件，逐步規(guī)范了全校編外聘用人員的各項管理工作。

1、轉(zhuǎn)變觀念，肯定和重視編外人員的地位和作用

牢固樹立編外聘用人員是學校人力資源重要組成部分的思想觀念，肯定和重視編外聘用人員在學校發(fā)展中的地位和作用。按照同工同酬原則，確定編外聘用人員的薪酬福利，使編外聘用人員與事業(yè)編制職工同等待遇。

2、深化改革，規(guī)范編外人員人事管理

深化人事制度改革，自2012年起該省屬高校編外聘用人員一律實行人事代理。人事代理制度是適應高校改革發(fā)展，靈活高校用人機制的有力補充形式。加強人事代理人員管理，淡化身份，規(guī)范人事代理人員的“進、管、出”，歷經(jīng)六年多的不懈努力，該省屬高校逐步實現(xiàn)了用人由身份管理向崗位管理的根本性轉(zhuǎn)變。

具體實踐和做法如下：①實行公開招聘。嚴格進人標準，規(guī)范招聘程序，嚴肅招聘紀律，實行考試與考察相結(jié)合的辦法，擇優(yōu)聘用人事代理人員。②實行同工同酬。人事代理人員的薪酬福利享受與正式在編人員同等待遇，依法參加社會保險，依法享受社會保險待遇。③積極為人事代理人員提供發(fā)展平臺，按照公平統(tǒng)一的原則，建立健全人事代理人員職稱評聘、培訓培養(yǎng)、繼續(xù)教育和考核評價等制度，切實做好規(guī)范化管理工作。④完善退出機制。規(guī)范人事代理人員辭職、解聘制度，暢通出口，拓寬正常退出渠道，完善與聘用制度和崗位管理相適應的人員退出機制。

3、加強工會建設，強化編外人員的主人翁意識

工會代表教職工的利益，維護教職工權益是工會的基本職責。積極吸納編外聘用人員加入學校工會，提高編外聘用人員的歸屬感和身份認同感，使其時刻以主人翁的姿態(tài)來工作。加強學校工會組織建設，嚴格依據(jù)《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》對學校各項人事管理工作進行監(jiān)督。

根據(jù)《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)和《學校章程》制定《教職工申訴處理辦法（試行）》，對申訴的范圍、申訴受理機構、申訴及處理程序等做出明確規(guī)定，并將編外聘用人員納入申訴當事人，維護教職工的合法權益，保障和監(jiān)督學校各級行政單位依法行使職權，推進依法治校。

4、簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務

學校與編外聘用人員以簽訂勞動合同的形式確定雙方的權利和義務。合同期內(nèi)，學校依據(jù)法律、法規(guī)和勞動合同的約定對編外聘用人員進行管理。《中華人民勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》是學校管理編外聘用人員的直接法律依據(jù)。[4]

高校作為獨立法人，又是全額撥款的事業(yè)單位，必須嚴格遵守法律法規(guī)。學校與編外聘用人員應當嚴格按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。[5]“促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步”、“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”，是《中華人民勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》制定的目的，這與高校的第四大功能——文化傳承創(chuàng)新不謀而合，所以高校更有義不容辭的責任。

高校應站在“建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度”的高度，本著以人為本和對勞動者負責的精神，按照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定與編外聘用人員訂立無固定期限勞動合同。[6]高校與編外聘用人員訂立無固定期限勞動合同，有利于穩(wěn)定優(yōu)秀人才，也是對編外人員忠誠度和綜合能力的一種肯定;對于保密性強、技術復雜的崗位，訂立無固定期限勞動合同更有利于維護學校利益，減少學校損失，確保高校國有資產(chǎn)的保值和增值。

【參考文獻】

[1] 化振勇.高校非事業(yè)編制人員管理探索.北京教育（高教），2015.

[2] 陳靜源.高校非事業(yè)編制職工勞動關系若干問題探索.浙江師范大學學報（社會科學版），2010.

[3] 霍麗慧.新時期高校編制外合同聘用人員管理工作探討.科技信息，2009.

[4] 邱江.高校貫徹《勞動合同法》應注意的問題.紹興文理學院學報（哲學社會科學版），2008.

[5] 孟李辛.新時期高校非事業(yè)編制人員管理研究：以某北京市屬高校為例.勞動保障世界（理論版），2013.

[6] 俞佳.高校非事業(yè)編制教職工維權工作探索.才智，2016.

【作者簡介】

曹軍鋒（1979—）男，工程師，西安理工大學人事處人事科科長兼人才交流中心主任.