張欣

摘要：知識經濟時代.企業(yè)之間的競爭歸根到底取決于人才之間的競爭。企業(yè)所擁有的人力資本對企業(yè)準確把握市場定位、擴大市場占有率、提高生產效率、縮短產品研發(fā)周期、降低生產成本、提高服務質量、增強客戶體驗度等方面具有重要意義。由此可見，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵取決于企業(yè)所擁有的人力資本。戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的助推作用逐漸加強，企業(yè)不斷嘗試改變傳統(tǒng)人力資源管理的職能，提高戰(zhàn)略人力資源管理的地位。力求通過戰(zhàn)略人力資源管理形成企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢，形成企業(yè)人的人力資本，支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；核心能力；競爭優(yōu)勢；人力資本；可持續(xù)發(fā)展

一、引言

人力資源是企業(yè)中的第一資源，也是企業(yè)中最活躍的資源。對人力資源的有效開發(fā)、合理利用和科學管理，是企業(yè)提高組織績效，實現(xiàn)組織目標，支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。探究人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的內在聯(lián)系，有利于整合組織擁有的人力資源，形成企業(yè)的人力資本，提高企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、建立有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系

1.從戰(zhàn)略出發(fā)的人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義在于：預測人員的供給和需求，并維持供給和需求的平衡。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對人力資源數量、質量和結構的要求，必須通過科學的人力資源規(guī)劃得出。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理體系的基礎。

有效的人力資源規(guī)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，兼顧分析企業(yè)面臨的內外部環(huán)境。這樣才能對企業(yè)未來一段時間內的人力資源的供給和需求情況進行科學預測。人力資源規(guī)劃一方面能夠為企業(yè)提供符合數量和質量要求的人力資源；另一方面又能夠防止人浮于事現(xiàn)象的出現(xiàn)，降低企業(yè)的用工成本，提高企業(yè)的競爭力。

基于戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)目標的基礎。一方面，在時間規(guī)劃上可以采取和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的長期規(guī)劃、中期規(guī)劃或者短期規(guī)劃；另一方面，通過對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)組織結構的分析，可以準確把握企業(yè)發(fā)展所需的人力資源。

2.基于“人崗匹配”的招募和甄選

人員招募和甄選是企業(yè)獲取合格的人力資源的重要途徑。有效的招募和甄選能夠及時為企業(yè)補充所需人力資源，為企業(yè)發(fā)展注入新活力，保證企業(yè)流程能過高效運作。

“人崗匹配”是招聘的基本原則。在人員招募和甄選的過程中，我們經常會在“最合適”和“最優(yōu)秀”中難以抉擇。在知識經濟時代，部分企業(yè)盲目追求高學歷的人才，忽視工作說明書的要求。這就導致招錄的員工和崗位并不匹配，員工的績效與組織的預期存在較大的差距。其中的原因就在于招聘人員缺乏“人崗匹配”的意識。

戰(zhàn)略人力資源管理視角下的招募和甄選強調“人崗匹配”，追求人員素質與工作說明書相匹配。招聘人員要認識到：能夠滿足企業(yè)需要的員工才是最好的員工。企業(yè)中不同的工作崗位對學歷的要求不同，招聘不能過于強調學歷，要以實際情況為準繩。只有做到“人崗匹配”，才能夠在最大程度上發(fā)揮員工的作用，提高工作績效，實現(xiàn)組織目標，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.以“人力資本”為基礎的培訓和開發(fā)

受美國經濟學家舒爾茨和貝克爾提出“人力資本，理論的影響，國外注重對人力資源進行有效開發(fā)。國內著名學者趙曙明也將人力資源管理界定為：對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)，合理利用與科學管理。由此可見，國內外學者都注重對人力資源的開發(fā)。

“人力資本”理論為開發(fā)人力資源提供了理論依據?；凇叭肆Y本”的培訓和開發(fā)體系，強調對人力資源進行投資。通過進、專修教育項技術培訓等形式，強化人力資源擁有的智力資本和技能資本，持續(xù)不斷地提高員工的績效，使組織所擁有的人力資本成為支撐組織形成核心能力和競爭優(yōu)勢的關鍵，最終支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

構建人力資源培訓開發(fā)體系是形成企業(yè)人力資本的重要途徑。企業(yè)越來越注重對員工進行培訓開發(fā)。一方面，通過培訓能夠提高能力，開發(fā)潛力；另一方面，通過培訓能夠增強員工的向心力和凝聚力，加強員工對企業(yè)文化的認同，有利于員工更好地融入組織。通過培訓和開發(fā)，能夠最大程度地優(yōu)化企業(yè)的人力資本，發(fā)揮員工的智力資本和技能資本。實現(xiàn)人力資本對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的內在推動作用。

4.加強績效管理的戰(zhàn)略導向性

績效管理的根本目的在于持續(xù)不斷的推動組織和個人績效的提升，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，對企業(yè)戰(zhàn)略的落地起著關鍵作用。在戰(zhàn)略人力資源管理的視角下，戰(zhàn)略性績效管理成為主流，對約束員工行為，改善員工績效產生了重要作用。

戰(zhàn)略性績效管理依靠績效考核工具落實企業(yè)戰(zhàn)略，以達到實現(xiàn)企業(yè)愿景。關鍵績效指標法和平衡計分卡都是戰(zhàn)略導向性較強的績效考核工具。以戰(zhàn)略為導向的戰(zhàn)略性績效管理在選取績效考核指標時，往往離不開組織戰(zhàn)略。通過對企業(yè)戰(zhàn)略的層層分解，細化組織的戰(zhàn)略，形成具體的、可操作、可量化的績效指標。

5.勞資雙贏的戰(zhàn)略性薪酬體系

薪酬與福利管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容。高薪酬和高福利往往是企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀的員工有效手段。但高薪酬和高福利會加重企業(yè)的用工成本，甚至會成為企業(yè)的負擔。如何通過合理的薪酬制度平衡勞資雙方的利益，成為戰(zhàn)略性薪酬管理的重點。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，采取的總體發(fā)展戰(zhàn)略和經營戰(zhàn)略不同，這就要求企業(yè)采取靈活的薪酬體系，以適應企業(yè)戰(zhàn)略的要求。不管企業(yè)采取哪一種戰(zhàn)略，薪酬體系都要遵循內部一致性和外部競爭性的原則。除此之外，有效的薪酬體系必須對員工具有較強的激勵作用。通過薪酬體系激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

針對企業(yè)戰(zhàn)略的要求，企業(yè)可以采取靈活的薪酬體系和以人為本的福利體系。一方面，針對企業(yè)不同層次的員工設計不同的薪酬體系，合理控制固定薪酬和浮動薪酬之間的比例。另一方面，為不同層次的員工提供不同層次的福利。包括：富有挑戰(zhàn)性的工作、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃、上級的認可和鼓勵、專項技能培訓、良好的晉升渠道等等。通過有效的薪酬管理體系，實現(xiàn)勞資雙方的共贏。

6.構建雙向承諾的勞動關系

勞動關系是勞動者和用人單位在勞動過程中形成的權利與義務關系。戰(zhàn)略勞動管理旨在建立和諧穩(wěn)定、互利共贏的勞資關系，貫穿整個人力資源管理的全過程。戰(zhàn)略勞動關系對提高員工績效、改善員工態(tài)度、打造高認同感的企業(yè)文化等方面具有重要意義。

和諧穩(wěn)定的勞動關系對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關重要的作用。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開員工的有效行為。組織期望的員工績效和行為，往往取決于員工的工作態(tài)度和能力。在和諧穩(wěn)定的勞動關系下才會促使員工主動改善行為、提高績效。由此可見，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系意義重大。

和諧穩(wěn)定的勞動關系要從企業(yè)文化入手，打造組織和員工雙向承諾的企業(yè)文化。除此之外，構建組織和員工雙向承諾的勞資關系，一方面要求組織以人為本，積極履行對員工的承諾。另一方面，要求員工積極履行義務，主動承擔職責，提高工作自覺性和主動性。