孟紅宇

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源作為企業(yè)之間競爭的核心，人力資源管理水平高低直接決定人力資源潛能的發(fā)揮，進(jìn)而影響到企業(yè)創(chuàng)新能力及未來發(fā)展。工資薪酬是人力資源管理工作的一部分，也是員工工作的主要?jiǎng)右?，科學(xué)的工資薪酬，能夠有效激發(fā)員工工作熱情，如何更好地促使工資薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用成為每個(gè)企業(yè)現(xiàn)代化改革的當(dāng)務(wù)之急。文章從當(dāng)代工資薪酬內(nèi)涵，結(jié)合薪酬管理與人力資源規(guī)劃關(guān)系，提出工資薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用的措施。

關(guān)鍵詞：工資薪酬 人力資源管理 激勵(lì)作用

前言

隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，工資薪酬在人力資源管理中的重要作用愈發(fā)突出，特別是對(duì)員工的激勵(lì)效果顯而易見。在工資薪酬制度制定中，要堅(jiān)持公平性、合理性原則，并兼顧物質(zhì)與精神雙重激勵(lì)，只有這樣，才能夠挖掘其在員工激勵(lì)方面的作用。

一、當(dāng)代工資薪酬內(nèi)涵

一直以來，人們對(duì)于工資薪酬的認(rèn)識(shí)停留在豐厚的報(bào)酬、福利上。但時(shí)代不同，工資薪酬內(nèi)涵得到了延伸?；诟鞴咀陨聿町愋杂绊?，同個(gè)崗位在不同企業(yè)中，員工得到的薪資待遇有所差別。當(dāng)代工資薪酬不僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面上，員工關(guān)注更多的是歸屬感，如軟性待遇，如公司對(duì)員工的關(guān)懷等，醫(yī)療保險(xiǎn)、外出旅行獎(jiǎng)勵(lì)等，都會(huì)納入到工資薪酬當(dāng)中。因此時(shí)代不同，企業(yè)對(duì)于工資薪酬戰(zhàn)略的制定要立足于時(shí)代性，在滿足員工需求的同時(shí)，能夠有效激勵(lì)員工。

相比較傳統(tǒng)薪酬管理，主要通過工資、金錢等物質(zhì)因素，促進(jìn)員工達(dá)成管理者目標(biāo)，員工處于被動(dòng)狀態(tài)，無法在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力和能動(dòng)性。而新時(shí)期下，企業(yè)工資薪酬堅(jiān)持以人為本原則，立足于員工需求調(diào)整工資薪酬結(jié)構(gòu)和比例等，能夠促使員工由“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?，從而為企業(yè)提供源源不斷的支持。

二、薪酬管理與人力資源規(guī)劃關(guān)系

人才招聘是企業(yè)吸引優(yōu)質(zhì)人才的前提，在招聘中，合理的薪酬管理能夠得到有效保障。企業(yè)針對(duì)員工對(duì)于組織目標(biāo)完成的績效進(jìn)行考核，并給予員工相應(yīng)的工資薪酬，使得員工的付出，能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，從而激勵(lì)員工工作積極性，尤其是年度效益發(fā)放的獎(jiǎng)金等，有利于員工創(chuàng)新能力的有效發(fā)揮。不僅如此，企業(yè)在發(fā)展中，員工之間的關(guān)系是否和諧也是不可忽視因素。而合理的薪酬，能夠減少甚至消除員工之間的矛盾和沖突。加上崗位、職位上的薪酬差異，能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同完成組織目標(biāo)，達(dá)到事半功倍的效果。

三、發(fā)揮工資薪酬在人力資源管理中激勵(lì)作用措施

企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中，人力資源管理已經(jīng)被提升到戰(zhàn)略層面。特別是面對(duì)激烈的競爭，企業(yè)要整合現(xiàn)有人力資源，深入挖掘人才潛能，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。對(duì)此，可以從如下幾個(gè)方面入手：

（一）堅(jiān)持公平原則。公平原則是薪酬管理的基本原則，傳統(tǒng)薪酬管理中忽視該原則，使得員工工作積極性并不高。對(duì)于公平性而言，首先強(qiáng)調(diào)結(jié)果公平，根據(jù)員工能力調(diào)整工資，讓員工沒有任何異議。其次程序公平，即薪酬管理流程合理，做到公開和透明，使得員工能夠信服管理制度。最后信息公平，即將每位員工的薪酬進(jìn)行公開，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的監(jiān)督和制約結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上，能夠?qū)T工產(chǎn)生機(jī)理作用。通常來說，薪酬管理越合理，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度越高，故企業(yè)務(wù)必要堅(jiān)持該項(xiàng)原則，從而提高人力資源管理水平。

（二）整合薪酬與績效。企業(yè)工資薪酬由基本工資、績效、激勵(lì)及福利四個(gè)方面構(gòu)成。經(jīng)過實(shí)踐證明，事實(shí)績效工資，對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)效果最為突出。企業(yè)薪酬管理中，績效工資會(huì)影響到員工對(duì)工作的態(tài)度，員工從中獲取相應(yīng)的利益，對(duì)于企業(yè)的歸屬感和忠誠度也越高，能夠在工作中投入更多，從而創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。因此企業(yè)要將薪酬與績效整合到一起，以此來調(diào)動(dòng)員工熱情。

（三）制定合理薪酬水平。企業(yè)員工為企業(yè)提供智力支持時(shí)，要獲取滿足自身生存需求的報(bào)酬。般來說，企業(yè)多數(shù)員工是為了獲取報(bào)酬，并未存在其他想法。如此來，企業(yè)難以獲得持續(xù)發(fā)展。為此，企業(yè)在人力資源管理中，要制定合理的薪酬水平，既能夠滿足員工基本生活需求，且設(shè)置適當(dāng)?shù)臐q幅，根據(jù)員工能力予以調(diào)整，使其能夠調(diào)動(dòng)員工參與熱情。具體可以勞動(dòng)市場價(jià)格為依據(jù)，當(dāng)人才在市場上出現(xiàn)供不應(yīng)求時(shí)，要適當(dāng)提高薪資，吸引人才。反之，要適當(dāng)降低薪資水平，以此來節(jié)省用工成本。對(duì)于能夠保持企業(yè)核心競爭力的人才，給予的薪酬待遇要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過市場價(jià)格，穩(wěn)定人才，為企業(yè)儲(chǔ)備更多優(yōu)質(zhì)的人才，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（四）保持激勵(lì)長久性。由于員工薪酬具有短期性特點(diǎn)，因此員工情緒、態(tài)度等也會(huì)隨之發(fā)生變化，單純的薪酬無法發(fā)揮長效作用，一段時(shí)間后，員工的積極興趣也逐漸消除。對(duì)此企業(yè)要立足于馬斯洛需求層次論，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況與特點(diǎn)，制定長效激勵(lì)機(jī)制，使得員工與管理層始終保持積極的工作態(tài)度，從而促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展。具體來說，人力資源部門可以與員工進(jìn)行溝通和交流，了解員工內(nèi)心訴求，幫助員工對(duì)自身綜合能力有個(gè)明確的認(rèn)知，引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。或者提供附加福利，如為員工提供年終獎(jiǎng)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，滿足員工精神層面的需求。在工資薪酬的帶動(dòng)下，將員工與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)整合到一起，從而促使工資薪酬能夠發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)。

結(jié)論：根據(jù)上文所述，眾所周知，企業(yè)人力資源管理中薪酬分配無法做到絕對(duì)公平。但作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，工資薪酬對(duì)于人力資源的激勵(lì)作用不容忽視，故企業(yè)要制定讓員工感到滿意的薪酬制度，兼顧員工生存需求與激勵(lì)雙重目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)要積極引入市場競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工能夠在原有基礎(chǔ)上突破自己，獲得更好地發(fā)展，且能夠?qū)ζ渌麊T工產(chǎn)生正向影響。不僅如此，要強(qiáng)調(diào)工資薪酬的公平、透明性，使員工能夠信服企業(yè)的管理，不斷增強(qiáng)員工歸屬感，穩(wěn)定核心人才，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。endprint