李廣

摘 要 績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)管理強有力的手段之一。因此，在現(xiàn)今人力資源管理過程中，通過建立一套適合本企業(yè)特點的績效考核體系，做好對每個員工工作的有效評價與考核，不僅能夠激勵員工的工作士氣，提高員工的工作效率，而且也是進一步完善企業(yè)內(nèi)部分配制度的重要措施。探討實施以KPI為核心的員工業(yè)績考核體系，是推進和完善企業(yè)績效考核制度的重要舉措。

關(guān)鍵詞 探索 績效考核 建立 KPI 考核辦法

當代人力資源管理活動中的兩大難題是工資分配和業(yè)績考核，工資分配體現(xiàn)員工的勞動價值，業(yè)績考核體現(xiàn)員工價值實現(xiàn)的程度。中國石化股份公司上海海洋油氣分公司（以下簡稱“上海分公司”）根據(jù)中石化集團2011年深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革要求，于2012年再一次完善了薪酬分配制度改革，初步形成了經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作“三支隊伍”的崗位工資管理體系，合理拉開了各層次之間的收入差距。為鞏固工資制度的改革成果，確保企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的健康運行，上海分公司根據(jù)總部內(nèi)部分配制度配套改革的要求，在深化內(nèi)部分配制度改革的基礎(chǔ)上，逐步建立起與之相適應(yīng)的人員業(yè)績考核制度，構(gòu)筑了以KPI為核心的員工業(yè)績考核體系。

一、績效考核工作的現(xiàn)狀分析

（一）業(yè)績考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)

員工對自己的考核指標不明確，不知道自己在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中應(yīng)承擔什么樣的責任，做事盲目，從而影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）業(yè)績考核指標缺乏科學(xué)性

員工業(yè)績考核指標煩瑣，重點不突出，體現(xiàn)不出企業(yè)對關(guān)鍵指標的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)。

（三）業(yè)績考核工作孤掌難鳴

員工業(yè)績考核往往被認為是人力資源管理部門的工作，各層級管理者和相關(guān)職能部門沒有承擔相應(yīng)的責任，導(dǎo)致業(yè)績考核工作走過場、流于形式。

（四）業(yè)績考核工作本末倒置

企業(yè)對業(yè)績考核的含義認識不夠，忽略了考核的真實目標是引導(dǎo)員工做正確的事，鼓勵員工多做事、做好事，引導(dǎo)員工創(chuàng)造工作業(yè)績。而是比較片面地追求考核，考核只是兌現(xiàn)年終獎的依據(jù)，致使考核效果不理想。

（五）業(yè)績考核工作點面結(jié)合不合理

考核結(jié)果沒能夠與工資分配、晉升、選拔、培訓(xùn)等職工利益掛鉤，沒有體現(xiàn)按勞分配、按貢獻分配的基本原則，考核結(jié)果的使用缺少物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合。

二、建立KPI員工績效考核體系的理論基礎(chǔ)

員工業(yè)績考核泛指針對企業(yè)中每個員工承擔的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定量和定性的方法，對其工作進展或完成情況的實際效果進行考核。

KPI（Key Performance Indicator），中文翻譯為關(guān)鍵業(yè)績指標，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，并以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，設(shè)計績效考核指標，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。

員工KPI是衡量員工工作業(yè)績的關(guān)鍵指標，是通過對員工工作業(yè)績特征的分析，提煉出的最能代表業(yè)績的關(guān)鍵指標體系，并以此為基礎(chǔ)進行業(yè)績考核的模式。

三、實施以KPI為核心的員工績效考核的目的

第一，充分發(fā)揮工資的激勵效能。把業(yè)績考核結(jié)果與工資兌現(xiàn)相結(jié)合，通過考核員工業(yè)績，然后以之為基礎(chǔ)發(fā)放每個員工的工資，充分發(fā)揮工資的激勵杠桿作用，幫助職工樹立“工資自己掙、收入憑貢獻”的觀念，在員工中形成比成績、比貢獻的良好態(tài)勢，達到穩(wěn)定骨干、留住人才、激勵員工的目的。

第二，積極推動企業(yè)健康發(fā)展。通過建立和運作員工業(yè)績考核體系，使企業(yè)員工始終處于自動、自覺工作的主動狀態(tài)，充分激活員工奮發(fā)向上的精神，極大地調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，促進員工關(guān)心業(yè)績，提高工作效率，以員工個人業(yè)績的提升推動整個企業(yè)業(yè)績的提升。

第三，不斷提升員工的素質(zhì)。通過對每個員工進行考核，在肯定每個員工的成績的同時，幫助每個員工查找工作中存在的不足，并指明改進的方向，幫助員工正確認識自我、完善自我，提高自身素質(zhì)與修養(yǎng)。

第四，進一步完善人力資源管理措施。企業(yè)可以根據(jù)每個員工的考核情況進行選拔、晉升、獎懲、調(diào)配、培訓(xùn)等，為企業(yè)應(yīng)聘人才提供重要依據(jù)。

四、建立KPI員工業(yè)績考核體系的主要內(nèi)容

（一）設(shè)計思路

按照KPI原理，結(jié)合企業(yè)的實際情況，我們避輕就重，以強化實施KPI的關(guān)鍵技術(shù)為基石，建立了以KPI為核心的員工業(yè)績考核體系。其思路是：首先，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及中石化總部提出的工作要點，確定當年公司生產(chǎn)經(jīng)營、科學(xué)研究的戰(zhàn)略重點和實現(xiàn)的各項生產(chǎn)、科研、經(jīng)營、管理的目標，即一級KPI；其次，將二級單位KPI進行系統(tǒng)細分，如經(jīng)營指標、成本指標、科研指標、利潤指標、管理指標等，根據(jù)承擔的任務(wù)和在生產(chǎn)經(jīng)營中扮演的角色，按照單位內(nèi)部組織機構(gòu)設(shè)置和組織層次依次分解，從公司分解到下屬單位各職能部門，再分配到三級單位或項目組，自上而下一直分解到每個項目組，從而確定單位（部門）的二級KPI；最后，員工根據(jù)所在單位（部門）的二級KPI指標，結(jié)合所在崗位的資質(zhì)要求，確定員工個人KPI。各層次之間的目標下一層支撐著上一層，層層相保，形成一個金字塔形狀的企業(yè)目標體系。

（二）設(shè)計原則

在確定員工績效考核體系時，應(yīng)做到堅持以下基本原則：

1.全員參與原則。從方案的制定、考核指標和標準的設(shè)計到考核結(jié)果、兌現(xiàn)工資都必須始終讓員工和涉及的各個部門參與其中，最大限度地取得員工的理解和支持，并做好各部門之間的相互協(xié)作和配合。

2.科學(xué)全面原則。針對不同的崗位制定相應(yīng)的考核指標、標準，實行多維考核，實現(xiàn)全員覆蓋，使每個員工都有權(quán)利和責任對相關(guān)人員進行評價和幫助，確保考核體系的科學(xué)性和全面性。endprint

3.公開、公正、公平原則。員工業(yè)績考核的整個過程堅持“陽光”操作，整個考評過程始終嚴格按照既定的方案、辦法、細則進行，嚴格遵守考評標準、考評程序，嚴格按照考評結(jié)果兌現(xiàn)待遇，確?？己斯ぷ鞯墓?、公正。

4.實事求是的原則。參與考評的每位員工對其他員工的業(yè)績考評應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標準、指標，客觀地評價每個員工，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到實事求是。

（三）程序及體系構(gòu)成

企業(yè)員工業(yè)績考核體系的制作遵循能級管理的原則。上海分公司只提出指導(dǎo)性意見，其所轄單位的員工業(yè)績考核方案由各單位結(jié)合本單位（部門）的實際情況制定。

（四）分配模式設(shè)計

改革后的上海分公司工資分配內(nèi)容主要包括崗位工資、效績工資、津補貼、年度考核兌現(xiàn)獎等。為了在分配上真正體現(xiàn)“重業(yè)績、重效益”的觀念，員工的工資收入主要由崗位工資、績效工資及考核獎組成。

1.崗位工資。崗位工資與業(yè)績考核成績掛鉤，考核期內(nèi)考核的結(jié)果為合格及以上的，全額兌現(xiàn)崗位工資，考核結(jié)果為不合格的，按規(guī)定適當扣減崗位工資的5%～20%。

2.效績工資。績效工資體現(xiàn)員工的業(yè)績貢獻大小，績效工資按照每季度進行一次考核，員工的績效工資（也稱“季度獎”）與考核緊密掛鉤，并按照員工管理權(quán)限逐級考核，兌現(xiàn)獎金。

3.年度績效工資。年度效績工資（也稱“年終獎”）是根據(jù)企業(yè)總體效益指標完成情況及中石化對企業(yè)的考核獎勵而定。上海分公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定及考核結(jié)果，確定所屬單位年度工資總額，然后各單位再根據(jù)員工的年度考核情況進行年度績效工資兌現(xiàn)。

五、建立KPI員工業(yè)績考核體系的關(guān)鍵技術(shù)點

（一）精準的考核標準是建立考核體系的核心技術(shù)

考核標準是企業(yè)員工業(yè)績考核的參照和依據(jù)，考核標準科學(xué)與否直接影響到業(yè)績考核的結(jié)果。正確選擇考核要素、制定考核標準是科學(xué)設(shè)計績效考核體系的前提?？冃Э己藰藴时仨毷且话芽潭染珳实某咦樱軌驕蚀_地對員工的業(yè)績進行評價，在選擇考核要素時，對待不同崗位的員工，具體的評價要素的選取和權(quán)重也應(yīng)各有側(cè)重；在制定評價標準時，應(yīng)盡可能量化評價內(nèi)容，通過定量指標衡量員工的業(yè)績。

上海分公司確定考核指標時，對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三類崗位的工作任務(wù)進行分解，確定影響工作任務(wù)完成的各項指標，并通過對各項指標的分析、篩選，找出影響戰(zhàn)略目標、工作任務(wù)完成的關(guān)鍵指標（A）、基本指標（B）、輔助指標（C），從而確定影響崗位工作任務(wù)、工作目標完成的關(guān)鍵要素，即員工關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）。

其中，對經(jīng)營管理員側(cè)重經(jīng)營指標、工作目標實現(xiàn)的考核；對專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重科研項目成果與解決實際問題的能力、技術(shù)成果實現(xiàn)的考核；對技能操作人員側(cè)重安全運行、正確操作的考核。

（二）科學(xué)的考核方法是實施員工績效考核的必備條件

1.考核主體的選擇。考核主體選擇得科學(xué)與否關(guān)系到對員工考核的公正性。考核主體過多，工作量就會增大，考核人員的精力達不到，考核就會流于形式，考核主體單一，就不可避免對員工的考核存在個人主觀意識成分。因此，考核主體的選擇既要適度多維，又要有一定的代表性，能夠真正反映考核對象的業(yè)績狀況。根據(jù)上海分公司的實際情況，經(jīng)過深入思考，考核辦法規(guī)定對中層干部由公司業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核；其他員工的考核選擇360度考核方法（也稱“全視角反饋”），即采用直接上級考核、同級互評、下級評議和自我評價等四個級別對員工進行考核。

2.把握好考核的頻度?？己诉^于頻繁或過于稀疏都是不恰當?shù)?，過于頻繁會使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評價結(jié)果準確程度難以保證。過于稀疏，不能全面及時地反映員工的工作情況。同樣結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)、科研及經(jīng)營管理實際，制定出公司員工業(yè)績考核分季度考核和年度考核兩種方式。其具體辦法是：

季度考核采取以部門為單位進行考核，每逢季末，由單位或部門填寫季度考核表，經(jīng)人力資源管理部門初評、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司領(lǐng)導(dǎo)打分考量，考評出優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。然后依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)季度獎金。

年度考核是對員工全面評價的考核，采取360°評價法，即由員工進行自評，上級根據(jù)日?？己诉M行年度的加權(quán)考核，再由上級、同事、下級、相關(guān)部門進行綜合民主評議，填寫員工年度績效考核表。

（三）嚴謹?shù)目己藘冬F(xiàn)是員工業(yè)績考核體系實施效果的有力保證

員工績效考核是一項涉及職工切身利益的工作，要盡可能做到科學(xué)規(guī)劃、精心組織和實施。

1.考核的主體和客體對考核辦法應(yīng)有足夠的了解，考核主體要熟悉考核指標、考核標準和考核辦法；考核客體除了了解對自己考核的標準外，還必須清楚地知道工資和業(yè)績之間的關(guān)系，從而使員工相信業(yè)績考核是可靠的、公正的。對企業(yè)而言，員工業(yè)績考核的整個過程是管理人員與員工的溝通、協(xié)商過程。首先，管理人員應(yīng)將自己掌握的企業(yè)戰(zhàn)略目標、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃任務(wù)等信息傳遞給每個員工，以便員工了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃以及本單位、本部門、本崗位在企業(yè)中所扮演的角色，使每個員工明確組織的目標是什么；為了完成企業(yè)的整體目標，自己應(yīng)承擔的責任和義務(wù)是什么；要完成的工作目標是什么。其次，公司在初步完成員工業(yè)績考核指標體系后，及時反饋給每個員工。按照目標管理模式，由各級管理人員、考核者和員工根據(jù)崗位目標和崗位描述進行討論，分析指標體系，共同協(xié)商確定各崗位的考核指標、考核標準及指標權(quán)重。在這個過程中，我們特別強調(diào)處理好關(guān)鍵與一般、粗與細、多與少的關(guān)系，要明確哪些指標具有可操作性，哪些指標需通過實踐進一步完善，力爭做到考核指標既能夠考核出職工的主要業(yè)績，又具有可操作性；標準既有一定高度，又讓職工通過努力能夠達到。

2.對照員工業(yè)績考核標準和考核指標，按照能級管理的原則，由考核主體按照管理權(quán)限，依據(jù)被考核者的工作完成情況，對所轄的每個被考核的人員進行評比打分，并根據(jù)考核結(jié)果給出考核評語，評定考核等級。為了保證考核結(jié)果的公開、公正、透明，考核結(jié)果應(yīng)在本單位公示，接受被考核者及同事的監(jiān)督，被考核者對考核結(jié)果有異議，可要求重新考核或向上海分公司考核委員會反映申述，以得到合理解決。公布結(jié)束后，由考核人簽字（蓋章），然后把考核結(jié)果上報存檔，并兌現(xiàn)獎金待遇。endprint

六、建立KPI員工業(yè)績考核體系的支持系統(tǒng)建設(shè)

（一）進行崗位分析，編制完整科學(xué)的說明書是搞好員工業(yè)績考核的基礎(chǔ)

崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理的起點和基礎(chǔ)，它對每一個員工的工作性質(zhì)、工作數(shù)量和質(zhì)量以及職責權(quán)限、責任大小等都作了詳細的規(guī)定。這就為員工的考核提供了明確、具體的標準，便于對照了解每個工作人員完成任務(wù)的情況，真正做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。實踐證明，職務(wù)說明書含糊不清是造成績效評價低效最普遍的原因。崗位說明書的意義在于界定員工的工作職責、各種標準，使考核主、客體雙方在工作目標、要求、職責上形成一致。

（二）認真做好宣傳，消除員工對業(yè)績考核的錯誤和模糊認識是保證員工業(yè)績考核實施的前提

企業(yè)薪酬制度改革的經(jīng)驗告訴我們，員工的理解和支持是改革成功的關(guān)鍵。業(yè)績考核也是如此，考核工作取得員工理解和支持至關(guān)重要。要通過多渠道、不同形式的宣傳工作，使廣大員工充分認識到業(yè)績考核絕不是企業(yè)管理者對員工揮舞的“大棒”，而是實事求是的反映，發(fā)現(xiàn)每一個員工的優(yōu)點，指出不足，使員工再接再厲、揚長避短、不斷提高和改進工作，是保護先進、鞭策后進的手段。

（三）建立完善的組織機構(gòu)和組織程序是實施員工業(yè)績考核工作的組織保障

要是考核不流于形式，不僅需要有一套可操作的考核辦法，還要有一個堅持原則、權(quán)威、公正的考核組織機構(gòu)，負責對員工工作中重大問題的研究和決策。為了確保員工業(yè)績考核工作的順利實施，上海分公司組建了員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)黨、政一把手任組長，主（分）管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，黨、政、工、團、紀檢、經(jīng)濟、主體業(yè)務(wù)等部門為組員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)相應(yīng)的考核委員會，如經(jīng)營管理人員考核委員會、專業(yè)技術(shù)人員考核委員會、技能操作人員考核委員等。

（四）完備的日常管理工作是促進員工業(yè)績考核體系持續(xù)健康運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

業(yè)績考核是一項持續(xù)的人力資源管理活動，是對員工表現(xiàn)的真實記錄，同時也是對員工未來行為的預(yù)測。只有考核制度化、定期化，才能全面、客觀地了解每個員工的潛能，及時協(xié)調(diào)，做到人事相配，更有效地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

七、體會和認識

綜上所述，企業(yè)的績效考核，不能堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核有效地支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。如果KPI與公司的戰(zhàn)略目標相脫離，則它所衡量的員工業(yè)績與企業(yè)目標的實現(xiàn)會產(chǎn)生分歧。從上海分公司幾年來實施的員工績效考核情況來看，雖然還不夠成熟、完善，但反映良好，初見成效。并從中可以得出這樣的結(jié)論：只有通過以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，實施KPI員工業(yè)績考核制度，才能推動和深化企業(yè)工資分配制度的改革，才能在員工觀念當中樹立起“崗位靠競爭、薪酬自己掙、收入憑貢獻”的新理念，才能使員工關(guān)心企業(yè)業(yè)績、注重個人績效、提高工作效率，最終使企業(yè)完成或超額完成年度各項指標任務(wù)。

（作者單位為中國石化股份公司上海海洋油氣分公司）endprint