程雨竹

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中人力資源的重要性日益凸顯，企業(yè)也更注重對內(nèi)部人力資源的開發(fā)和外部人力資源的招聘。而如何實現(xiàn)對這些員工的應(yīng)用和管理，提升員工對企業(yè)的忠誠度，還需要從試用期開始做好員工的管理，使新員工實現(xiàn)與企業(yè)間的合作博弈，提升員工與企業(yè)間的信任度以及企業(yè)的運營效率。本文主要對員工試用期管理的合作博弈機制進行分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；計算機專業(yè)教育；人才培養(yǎng)

試用期的管理則指的是員工從進入到試用期后，對員工進行系統(tǒng)的管理，包括工作內(nèi)容、績效考核以及薪酬定位等方面管理和控制，促進新員工與企業(yè)間的信任度，同時也可以通過競爭的方式提升新員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)與新員工的共贏。

員工試用期管理分析

員工試用期是指員工從報道到正式勝任工作的階段，在這個階段的管理中需要從系統(tǒng)論的角度分析，對試用期員工的工作情況、薪酬定位以及績效考核等方面進行分析，從而拉近新員工與企業(yè)間的距離，防止因為新員工與企業(yè)間存在猜疑，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗增大。同時企業(yè)也可以通過整體最優(yōu)提升新員工間的競爭力，進而使企業(yè)和新員工都能夠獲得一定的優(yōu)勢作用。企業(yè)人員流動的增大，使得新員工在企業(yè)的工作時間也不斷地縮短，對于企業(yè)來說，在有限的時間內(nèi)能夠更好地發(fā)現(xiàn)和留住人才是員工試用期工作的重點內(nèi)容。因此在新員工的試用期管理中，首先還需要注重整體管理的最優(yōu)化發(fā)展，為企業(yè)與新員工間建立互相信任的合作方式，實現(xiàn)二者的互利共贏。

員工試用期管理合作博弈機制

合作博弈的開展和重復(fù)

當(dāng)員工通過試用被合格錄取后，繼續(xù)留在企業(yè)工作，還會存在博弈的現(xiàn)象。在這個階段企業(yè)與新員工間會采用針鋒相對的策略，也就是如果雙方在第一回合中如果采用的為合作的策略，在以后的策略選擇中會在對手之前選擇相同的策略，進而實現(xiàn)雙方關(guān)系的重復(fù)博弈現(xiàn)象，使對手在未來可能不合作的風(fēng)險具有可信性，進而使雙方逐漸開始合作。

在員工的試用期，對于博弈的雙方來說，如果企業(yè)開始采用的是不合作的策略，會導(dǎo)致大部分的新員工在企業(yè)的工作中也會采用不合作的策略，同時新員工在進入企業(yè)前會提前對企業(yè)的策略進行了解，因此企業(yè)的獲利較少。如果企業(yè)選擇的是合作策略，員工的選擇具有不確定性，企業(yè)獲得的收益也是不確定的，如果員工采用不合作策略，雖然短期內(nèi)可以取得一定的效益，但是如果被企業(yè)發(fā)現(xiàn)存在不實的行為，將會被辭退，損失遠遠超過收益，所以員工在開始時就會選擇合作策略。因此，企業(yè)如果是從未來的發(fā)展方面招聘員工，員工也會與企業(yè)站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，也將企業(yè)作為自身發(fā)展的重要機會，所以他們也必然會選擇合作博弈策略。

合作博弈的信息溝通

多次反復(fù)的合作博弈后，員工與企業(yè)都會存在一定的效用損失，但是如果員工和企業(yè)在策略選擇前就進行了有效的信息溝通，將會使各自的策略具有約束力，在試用期結(jié)束后，根據(jù)自身的得失情況進行再次分配，有利于合作博弈的實現(xiàn)。為了促進信息的溝通，首先企業(yè)可以建立良好的交流機制。員工與企業(yè)間的不信任主要是由于在針對同一個問題時，雙方的理解不同而導(dǎo)致的，如果無法及時、有效地化解雙方的矛盾，將會導(dǎo)致雙方的信任度越來越低，進而從合作策略逐漸轉(zhuǎn)化為不合作策略。所以企業(yè)還需要建立完善的交流機制，建立起企業(yè)主管與員工間的交流渠道，并針對其中的問題進行有效溝通，從而提升雙方的信任度。

其次，建立信息共享機制，通過企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)公布企業(yè)的規(guī)章制度以及獎懲措施等，也包括新員工的信息以及考核情況。實現(xiàn)雙方的信息共享，促進雙方的互相了解，并做到信息的實時溝通。

最后，還需要建立企業(yè)和員工的信用檔案，在初期的溝通中只是增進雙方的了解和信任，而要想真正地實現(xiàn)雙方的合作博弈，還需要建立完善的社會信用體系。

員工試用期管理合作博弈機制信任關(guān)系的建立

員工試用期管理中體現(xiàn)出來的信任主要是指新員工和企業(yè)間的互相信任，都確信對方不會利用自身的弱勢獲利。企業(yè)信任員工會忠于企業(yè)，并會為了企業(yè)的發(fā)展不斷地努力；同時員工信任企業(yè)能夠為自身帶來更大的發(fā)展機遇，相信企業(yè)能夠不斷地發(fā)展和壯大，而且自身也隨著企業(yè)的發(fā)展獲得不斷的進步和提升。具體來說可以分為三種信任方式：

第一，規(guī)范型信任，指的是通過建立激勵員工的方式對員工的合作行為進行規(guī)范，這種信任形式需要通過企業(yè)的協(xié)議以及制度等進行保證，需要與員工間進行公平的經(jīng)濟利益分配，并完善風(fēng)險防范策略，如果出現(xiàn)違反協(xié)議的情況則需要為對方提供一定的補償；

第二，特征型信任，指的是企業(yè)與員工間在企業(yè)文化以及社會背景等方面的認同具有相似性，兩者認知的相似性越高，越容易在思維以及行為上達成一致，進而有利于雙方的合作；

第三，過程型信任，指的是信任是通過連續(xù)的行為積累的，通過長期的互助關(guān)系形成的一種信任關(guān)系，只有雙方堅持合作，才能夠獲得雙方受益的增長，進而建立起過程型的信任。

結(jié)語

綜上所述，員工試用期管理在企業(yè)的人力資源管理中具有非常重要的作用，但是從當(dāng)前企業(yè)在員工試用期的管理情況來看，管理方式并不合理，而且管理的形式化嚴重，從而使得新員工難以有效地融入到企業(yè)中，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源流失。通過試用期管理合作博弈的分析，可以為新員工管理提供新的思路，建立起新員工與企業(yè)間的信任關(guān)系，進而實現(xiàn)企業(yè)和員工價值的最大化，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（作者單位：貴州民族大學(xué)）