■ 胡安易 楊曉紅 李建濤 韓春雷

國家心血管病中心、中國醫(yī)學科學院北京協(xié)和醫(yī)學院阜外醫(yī)院(以下稱“中國醫(yī)學科學院阜外醫(yī)院”)是集科研、預防和人才培養(yǎng)于一體的國家級醫(yī)學研究與教育中心。在國家衛(wèi)生健康委黨組及院校黨委的領導下，醫(yī)院領導班子深入貫徹國家醫(yī)改精神，完善干部選拔任用方式方法，嚴肅組織程序，發(fā)揮黨委在干部選拔任用工作中的主體作用和紀委的監(jiān)督作用?？偨Y工作經驗，創(chuàng)新工作方法，精準、科學地選任滿足醫(yī)院戰(zhàn)略實施和實際工作需要的中層干部組合，打造一支服務大局、視野開闊、樂業(yè)敬業(yè)、銳意創(chuàng)新、甘于奉獻的醫(yī)院中層干部隊伍。

1 精準、科學制定選任中層干部政策依據和目標方向

1.1《黨政領導干部選拔任用工作條例》是精準、科學選任中層干部的指南

2014年1月16日，中央組織部修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》(以下簡稱《條例》)明確要求各單位要“建立科學規(guī)范的黨政領導干部選拔任用制度，形成有效管用、簡便易行、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”。《條例》從選任原則、選任條件、動議、民主推薦、考察、討論任職決定等多個環(huán)節(jié)，對選任用人進行系統(tǒng)設計，是醫(yī)院選任中層干部工作的綱領性文件，是醫(yī)院中層干部選任工作的指南。

1.2《國家衛(wèi)生計生委直屬和聯(lián)系單位干部人事管理辦法》是精準、科學選任中層干部的工作依據

國家衛(wèi)生計生委根據中央對干部工作的新精神新要求，結合衛(wèi)生計生行業(yè)實際，2016年10月制定了《國家衛(wèi)生計生委直屬和聯(lián)系單位干部人事管理辦法》（國衛(wèi)黨任發(fā)[2016]74號）(以下簡稱《辦法》)?！掇k法》對領導班子及成員管理、內設機構及人員管理、專業(yè)技術人員管理、考核和獎懲等進行了明確的界定和規(guī)范，是醫(yī)院中層干部選任的指導性文件，醫(yī)院干部選任工作所采取的工作原則、組織程序均以《辦法》為準。

1.3 醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略是精準、科學選任中層干部工作的出發(fā)點和落腳點

醫(yī)院工作的核心是促進發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，醫(yī)院中層干部選任工作要服從和服務于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略大局，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)保駕護航。改善中層干部的結構組成、提高中層干部的綜合能力是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的內在要求。中層干部是醫(yī)院戰(zhàn)略的實施者和推動者，精準地選任服務醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的中層干部，科學地組建肩負醫(yī)院戰(zhàn)略實施任務的中層干部隊伍，是干部工作的重點和難點。

2 精準、科學選任中層干部的程序和步驟

醫(yī)院黨委在多年的探索實踐中，形成了具有特色的“1+3”精準、科學選任中層干部的工作模式。

2.1 規(guī)范 “動議”，反復調研，形成科學的選任工作方案

2.1.1 干部任免由黨委會、院長辦公會集體討論決定。醫(yī)院成立以院長、書記為組長，由領導班子成員和人事、紀檢、黨辦、院辦負責人組成的中層干部選任工作小組。選任前向上級主管部門專門匯報，取得上級主管部門支持和指導。在具體實施過程中，醫(yī)院黨委整體策劃、分步實施、環(huán)環(huán)把關，細化工作程序，從動議、制定選任方案、民主推薦、組織考察、征求紀委意見，到集體討論擬聘人員名單、公示、再次征求紀委意見、黨委會任免決定，形成了按程序選拔任用干部的系列工作機制。

2.1.2 醫(yī)院中層干部尤其科室主任，既是管理者，又是學科帶頭人，承擔著雙重責任。崗位條件的設定要順應醫(yī)學人才的培養(yǎng)規(guī)律，把善于鉆專業(yè)、管科室的兩棲型人才選拔到管理崗位。

醫(yī)院通過“一查三聽”，科學設定崗位條件?！耙徊椤?，首先查閱現(xiàn)有中層干部名冊、人事檔案、技術檔案、業(yè)績成果等資料，摸清現(xiàn)有人員的基本情況，注重看“學過什么、干過什么、干成什么”，對干部基本素質包括專業(yè)背景、業(yè)務水平、業(yè)績成果、既往表現(xiàn)進行總體掌握?！叭牎睘榉謩e聽取院領導班子成員、現(xiàn)任中層干部、群眾代表（尤其是副高以上專業(yè)技術人員代表）對選任工作的意見和建議。根據訪談記錄整理分析研判醫(yī)院及科室發(fā)展“缺少什么、需要什么、補齊什么”，根據不同崗位特點，設置適宜醫(yī)院發(fā)展的崗位條件。

2.1.3 黨委及人力資源處研究擬定選任換屆工作方案征求意見稿，先后兩次召開領導小組會議討論研究，在反復征求意見和集體討論研究的基礎上，制定了科學可行的《中層干部選任換屆實施方案》，在醫(yī)院周會上進行廣泛動員部署。方案對選任原則、資格條件、程序方法、組織領導等作了明確規(guī)定，避免了執(zhí)行中的隨意性，確保選任工作規(guī)范有序，有章可循。

2.2“測評”“考察”，做好精準、科學選任中層干部的基本功課

選任工作小組在干部測評和考察環(huán)節(jié)分步實施，采取立體化、多角度方式對干部進行考察測評，全面掌握干部真實情況，切實做到考準考實、用對用好，使中層干部人崗相宜、人盡其才、用當其時。

2.2.1“一述三測”，精準識別干部。在選任換屆過程中，為保障中層干部選任換屆的準確性，醫(yī)院實行任期述職和測評、換屆測評、應聘測評的選任換屆工作機制。將測評結果進行對照分析，反復驗證，防止偏差，以期選準用好那些大局意識強、專業(yè)水平高、創(chuàng)新能力強、團隊意識好的中層干部。

“一述”，醫(yī)院把干部任期考核測評作為下一步選人用人工作的重要基礎依據，在任期結束前對現(xiàn)任中層干部在院領導班子成員、中層干部及職工代表范圍內進行述職，主要陳述任期內科室管理、工作業(yè)績及黨風廉政情況。

“一測”，在現(xiàn)任中層干部述職的基礎上，根據干部專業(yè)領域的不同特點，從“德、能、勤、績、廉”幾方面采取無記名投票形式對現(xiàn)任中層干部進行任期測評考核?？己说燃壏譃閮?yōu)秀、稱職、不稱職。

“二測”，實行換屆前民主測評。本著“知情人投知情票”原則，采取分部門、分專業(yè)、分層次民主測評方式進行，分別在院領導、科主任、科室護士長及高級職稱人員范圍內，對現(xiàn)任中層干部再次進行綜合投票測評。

“三測”，對擬聘中層干部進行競/應聘測評。根據黨委會、辦公會通過的擬聘中層干部名單，由醫(yī)院選任領導小組成員，管委會、中心、病房及職能部門正職，群眾代表等組成的評審委員會為競/應聘答辯者評分，由監(jiān)計票工作小組負責統(tǒng)計分數并反復交叉驗證，確保答辯結果的準確性。

2.2.2“一審三問”，精準考察干部?！耙粚彙?，人力資源處組成考察組按照選任方案聽取紀檢監(jiān)察部門廉政意見，審核檔案信息。對群眾反映查有實據的違規(guī)違紀情況實行一票否決制?？疾煨〗M分層次詢問考察對象主管領導、總支書記、相關部門領導、下級職工意見?？疾旖M以考準考實干部為目的，找準談話的切入點和著力點。

“一問”，人選履職盡責情況、完成醫(yī)院工作任務、主要工作成果和突出貢獻，考證干部實際工作業(yè)績?！岸枴保诉x工作作風和團隊建設中的主要做法與不足，考準干部管理和服務意識?！叭龁枴?，人選在黨風廉政及醫(yī)德醫(yī)風等方面的情況，考實干部行風廉政情況?？疾旖M由表及里多維度了解人選崗位勝任力和任職匹配度，堅持用好干部標準作為衡量人選的政治標準，為院黨委會、辦公會討論任免提供了民主、全面、詳實的客觀參考依據。

2.3“談話”“培訓”，做好中層干部任職指導

醫(yī)院通過“一談三會”，努力增強中層干部廉政和風險意識，著力提高中層干部履職水平?！耙徽劇?，任職決定后由黨委指派專人進行任職談話，增強干部對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的參與意識，提高在新崗位、新工作中的政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識，以“敬業(yè)、仁愛、求實、攀登”院訓為指導，增強中層干部的使命感和擔當意識。

“三會”，為適應醫(yī)院發(fā)展的新形勢新變化，組織中層干部參加一次管理知識培訓會、一次黨風廉政培訓會、一次消防安全培訓會。培訓會采取靈活的授課方式，教師講授與學生互動相結合，實施案例式教學和討論式教學，提高學習效果，并簽署廉政及消防責任書。

3 淘汰和引進相結合，建立能進能出、充滿活力的中層干部隊伍

3.1 能上能下、逆向淘汰是干部選任必要的糾錯和救濟手段

醫(yī)院加強對考核結果的運用，將民主測評結果作為量身標尺，打破干部終身制，努力營造能上能下、能進能出的生態(tài)氛圍。對現(xiàn)任中層干部民主測評結果優(yōu)秀率偏低，同時不稱職率偏高的干部不再續(xù)聘。對測評結果優(yōu)秀率較低，同時不稱職率較高的中層干部，由院領導對其進行提醒談話，幫助找出思想問題與工作中的短板，給予1年試用期，在試用期期間加強跟蹤管理，試用期滿后再次進行測評，如果不合格不再留用。2016年中層干部換屆，根據測評結果，經集體研究，對5名中層干部不再續(xù)聘，十余名中層干部提醒談話。

醫(yī)院積極探索以明確標準、多維度辨別、人性化關愛為基礎的環(huán)環(huán)相扣的管理手段，破解干部不作為、不會為、不善為問題，通過職務調整產生“倒逼效應”，打通中層干部“下”的渠道。營造“能者上、庸者下、劣者汰”的中層干部工作新常態(tài)。

3.2 適當引進緊缺人才，選好配齊中層干部

人才引進也是中層干部選拔任用的有效方式方法之一。優(yōu)秀的學科帶頭人和管理人才，可以完善醫(yī)院學科布局，充實專業(yè)力量，增強梯隊層次，為醫(yī)院帶來新理念、新能量和新經驗、新思路；也可以對已有中層干部進行激勵，有效地保持中層干部隊伍工作狀態(tài)，使中層干部展現(xiàn)新精神和新風貌。

引進人才的選任，按照醫(yī)院實際，主要從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，以學科建設需要為基準，通過海內外公開招聘和對應聘人選民主推薦的方式公開選拔。經動議、民主推薦（包含評審會）、考察、集體討論和任職等規(guī)范程序，確定符合醫(yī)院發(fā)展需要的人才聘任為中層干部。

2015年以來，醫(yī)院通過人才引進，選任高血壓主任1名、血管外科中心主任1名、副主任2名。下一步，擬定后續(xù)引進呼吸內科、腎內科、神經內科學科帶頭人及團隊。

4 醫(yī)院特色精準、科學選任中層干部做法結出豐碩成果

醫(yī)院特色干部選任工作給全院各項工作和中層干部的思想面貌帶來了明顯的變化。醫(yī)院2016年換屆選任工作，從動議到最終完成聘任歷時7個月，完成了職能部門干部56人、專業(yè)技術干部104人和護理干部61人的選任工作。其中，新提拔干部65名，40歲以下干部24名，女干部112人，具有高級專業(yè)技術職務者137人，具有博士學位者87人。在醫(yī)科院開展的干部選任“一報告兩評議”中，滿意和基本滿意率都在90%以上。

中層干部選任取得實效，轉化為醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實生產力和優(yōu)質的醫(yī)療服務。多年來醫(yī)院門急診人次、內外科手術例數、出院人次保持快速增長，醫(yī)療、護理質量持續(xù)保持國際先進水平，平均住院日不斷下降，人均費用多年保持最低水平，在復旦大學最佳醫(yī)院專科排行榜中持續(xù)8年榮獲心血管病學和心血管外科學第一名。

5 持續(xù)改進中層干部選任工作，推動醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)

根據醫(yī)院中層干部選任工作中存在不全面、不均衡問題，在今后中層干部選任工作中還應注意以下問題。

（1）考察考核的指標基本是定性指標，定量指標設置較少[1-2]。今后應更加致力于增加公開透明的量化指標設置和運用?？山柚芾砉ぞ呔C合考核中層干部所在科室的醫(yī)療、科研、教學及運營情況（對管理、后勤等部門的中層干部，也要制定操作性強的考核指標），增加考核過程和結果的客觀性。

（2）中層干部兼職是一把雙刃劍，在選任工作中要將投入管理的時間、精力和資歷、經驗納入考察范圍。醫(yī)院有一些需要投入時間和精力的職能部門負責人由臨床專業(yè)技術人才兼任。一方面，臨床專業(yè)技術人才臨床和科研任務繁重，投入到管理的精力相應變少；另一方面，臨床專業(yè)技術人才大多沒有經過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓，缺乏現(xiàn)代管理學、經濟學、心理學等必備的理論知識和方法，很多干部是在干中學，在學中干，憑資歷、經驗、命令甚至感覺進行管理，往往效果不佳[3-5]。

（3）中層干部能力建設應繼續(xù)加強，干部理論素養(yǎng)和管理能力需要進一步提升。應加強中層干部培訓教育，特別是加強大局和全局觀念、團隊合作和建設、管理工具和管理經驗、領導藝術等方面的專業(yè)培訓，努力提高干部的管理能力和管理水平[1]。

（4）應進一步加強輪崗交流，增強干部調配的科學性、合理性和可持續(xù)發(fā)展[4]。通過輪崗發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘不同干部的特點，給領導決策提供更多的選擇余地。通過輪崗，避免在某些崗位尤其高風險崗位任職時間過長，防止形成隧道視野和“山頭”“圈子”文化，出現(xiàn)“屁股決定腦袋”、利益固化等現(xiàn)象。通過輪崗，激發(fā)、喚醒創(chuàng)新和創(chuàng)造意識，增強廉政意識，克服職業(yè)倦怠，提升干部隊伍整體能力。

（5）醫(yī)院選拔任用了一大批忠誠、干凈、擔當的干部，有力推動了醫(yī)院事業(yè)發(fā)展，但在“能下”方面還存在一些不足[6]。中層干部聘用能上不能下的機制難以徹底打破，由于缺乏正反向激勵手段，容易出現(xiàn)管理松懈、管理疲勞現(xiàn)象。所以，“能上難下”的問題還需要進一步重視。

（6）應進一步完善中層干部任期目標責任制，由中層干部與主管院領導簽訂聘期目標責任書[7-8]。明確任期內的工作職責、工作目標和時間進度，加強對中層干部的約束、督導。將中層干部能否完成任期目標責任作為能否連任的重要依據之一。

（7）充分利用信息系統(tǒng)大數據，構建科學的干部綜合評價管理系統(tǒng)。將干部教育經歷、專業(yè)經歷、工作業(yè)績納入平時考核管理中，由點及面織密每位干部成長信息網，打破干部信息單一化、碎片化、靜態(tài)化，提高識人辨人精準度和選人用人公信力[9]。

（8）改進和加強后備干部工作，大力培養(yǎng)選拔年輕和后備干部。把選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部和后備干部作為醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略任務，作為醫(yī)院未來5～10年甚至更長時間核心競爭力的決定環(huán)節(jié)，加強總體規(guī)劃。根據崗位特點和人員情況，把優(yōu)秀的年輕干部安排到合適的崗位，在實踐中培養(yǎng)和鍛煉。今后科級崗位建議盡可能采取院內公開競聘的方式選任，更多地通過賽馬而非相馬，給更多年輕人才展示才華的機會。通過精心培養(yǎng)、及時發(fā)現(xiàn)、合理使用，做到以事?lián)袢恕⒂卯斊鋾r、用其所長，形成人才輩出的局面。

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[6]周曉玲,李偉明.我院中層干部選拔任用制度改革與成效[J].中國醫(yī)院,2005,9(5)：43-44

[7]陶士英.醫(yī)院中層干部管理培訓的思考[J].中國醫(yī)藥導報,2011,8(7)：123-124.

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