王培君

（廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院 廈門市 361005）

毫無疑問，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定了集體協(xié)商權(quán)。我國(guó)集體協(xié)商制度散見于法律法規(guī)之中，例如，全國(guó)人大常委會(huì)于1994年制定的《勞動(dòng)法》、2001年的《工會(huì)法》、2007年的《勞動(dòng)合同法》、國(guó)務(wù)院于2008年制定的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、2004年頒布的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于深入貫徹工會(huì)法支持工會(huì)工作的通知》、勞動(dòng)部于1997年頒布的《外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點(diǎn)意見》、勞動(dòng)和社會(huì)保障部（簡(jiǎn)稱勞社部）于2000年頒布的《工資集體協(xié)商試行辦法》、2003年的《集體合同規(guī)定》、中華全國(guó)總工會(huì)于2009年頒布的《關(guān)于積極開展行業(yè)性工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)意見》以及最高院于2003年頒布的《關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國(guó)工會(huì)法〉若干問題的解釋》等等。面對(duì)如此眾多的法律條文，我們需要按照一定的邏輯關(guān)系來加以整理，才能窺探集體協(xié)商規(guī)則的意旨。有學(xué)者以時(shí)間維度來整理這些法律條文，即介紹集體協(xié)商的籌備啟動(dòng)、雙方的具體商談、集體合同的審查以及集體合同的履行這四個(gè)階段的法律規(guī)則，[1]這樣可以避免繁瑣、重復(fù)。本文也采用這種路徑。另外，考慮到行業(yè)性集體協(xié)商、區(qū)域性集體協(xié)商在規(guī)則上與一般的集體協(xié)商有所差異，在此一并介紹。

一、集體協(xié)商的啟動(dòng)

集體協(xié)商的啟動(dòng)是由協(xié)商請(qǐng)求權(quán)的行使來達(dá)成的，而集體協(xié)商制度本身就包含了該請(qǐng)求權(quán)?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》、《集體合同規(guī)定》確立下來的規(guī)則是，職工和企業(yè)任何一方都可以要求對(duì)方進(jìn)行集體協(xié)商以簽訂集體合同，協(xié)商意向書以書面形式做出，對(duì)方應(yīng)在接到協(xié)商意向書后20天內(nèi)做出肯定的書面回復(fù)，也就是說，除非己方有正當(dāng)理由，否則，不能拒絕對(duì)方協(xié)商要求。即受要約人沒有選擇是否做出承諾的自由。這樣規(guī)定的確與集體協(xié)商制度的本意相吻合，不過，仍然留下兩個(gè)需要厘清的問題：其一，如果拒絕協(xié)商，應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任？其二，企業(yè)的個(gè)別職工或多數(shù)職工能否向企業(yè)提出集體協(xié)商？

對(duì)于第一個(gè)問題，《集體合同規(guī)定》第56條以極為模糊的規(guī)定來加以回答，即如果企業(yè)拒絕了工會(huì)或職工代表以書面形式提出的要求開展集體協(xié)商的要求，而自身卻沒有正當(dāng)理由，依照我國(guó)《工會(huì)法》以及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定來處理。這是一個(gè)轉(zhuǎn)介條款，承接它的是哪個(gè)法律條文？我們先看《工會(huì)法》的情況?！豆?huì)法》關(guān)于集體協(xié)商或集體合同的規(guī)定非常少，只有第6條第2款、第20條第2款、第3款、第4款。在這些條文當(dāng)中，最有可能的是第20條第4款，即用人單位未履行集體協(xié)議時(shí)，企業(yè)工會(huì)有權(quán)要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；由此而發(fā)生的爭(zhēng)議，企業(yè)有權(quán)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不予受理或企業(yè)工會(huì)對(duì)仲裁裁決不服時(shí)，有權(quán)向法院起訴。但這個(gè)條文適用的是企業(yè)違反已經(jīng)生效的集體合同，而我們討論的是拒絕集體協(xié)商所要承擔(dān)的責(zé)任。令人沮喪的是，《集體合同規(guī)定》第56條所說的“有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定”也沒有直接與之相對(duì)應(yīng)的規(guī)范。本文認(rèn)為，它指的是《工會(huì)法》第19條，即企業(yè)工會(huì)對(duì)用人單位違反民主管理制度的行為有權(quán)要求糾正。因?yàn)榧w協(xié)商制度本身就是職工對(duì)工資初始分配的民主參與機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，[2]是民主管理制度的一種。按照《工會(huì)法》第19條，工會(huì)僅僅有權(quán)要求企業(yè)糾正，并不具有進(jìn)一步的訴權(quán)。那么，企業(yè)是否糾正便難以保證了，也就是說，企業(yè)并無需承擔(dān)任何責(zé)任。[3]

對(duì)于第二個(gè)問題，我們采語義解釋的方法可以得出這個(gè)結(jié)論：僅有職工代表才有提出協(xié)商要約的權(quán)利。這是由于《工資集體協(xié)商試行辦法》第17條、《集體合同規(guī)定》第32條使用的是“職工和企業(yè)任何一方”、“另一方”的表述。在勞動(dòng)法律法規(guī)中，幾乎所有規(guī)定集體協(xié)商權(quán)的條文都使用這種表述，例如《勞動(dòng)合同法》第51條、《勞動(dòng)法》第33條、《工資集體協(xié)商試行辦法》第3條第1款，“一方”指稱的是一個(gè)企業(yè)的職工集體，而“另一方”指的是企業(yè)。企業(yè)的機(jī)關(guān)分工明確，行動(dòng)起來較為方便，但職工集體卻無法自行行動(dòng)，因?yàn)榧w是一個(gè)制度范疇，它必須通過代表來做意思表示。所以，勞動(dòng)法規(guī)定，可以向企業(yè)做集體協(xié)商要約的只能是工會(huì)或經(jīng)半數(shù)以上職工選出來的代表。這樣一來，要約主體的程序合法性要件將零散勞動(dòng)者的集體協(xié)商請(qǐng)求屏蔽了。[4]董保華指出， 中國(guó)勞動(dòng)法明確把集體合同界定為規(guī)范性合同，集體合同的當(dāng)事人只能是企業(yè)工會(huì)與企業(yè)，而個(gè)體勞動(dòng)者只能被視為集體合同的關(guān)系人。[5]

二、集體協(xié)商的開展

開展集體協(xié)商必然以許多具體規(guī)則為依據(jù)，這些規(guī)則包括協(xié)商代表的產(chǎn)生與保護(hù)、協(xié)商的中止、各種為確保公平協(xié)商的規(guī)則、集體合同的簽訂等。

關(guān)于協(xié)商代表的產(chǎn)生。依據(jù)《集體合同規(guī)定》與《工資集體協(xié)商試行辦法》的規(guī)定，用人單位的協(xié)商代表由用人單位的法定代表人以及其法定代表人指定的其他人來擔(dān)任，而勞動(dòng)者的協(xié)商代表則由企業(yè)的工會(huì)成員來擔(dān)任，在未建工會(huì)的企業(yè)，則由過半數(shù)的職工推舉出來的職工擔(dān)任。雙方代表人數(shù)對(duì)等，至少3人以上，并且其中一人是首席代表，由工會(huì)主席與法定代表人擔(dān)任雙方的首席代表。另外，勞資雙方還可以通過書面委托其他專業(yè)人士作為協(xié)商代表，不過，所委托人員不能超過代表人數(shù)的三分之一。雙方的協(xié)商代表有履行職責(zé)的期限，不能相互兼任。

關(guān)于職工協(xié)商代表的保護(hù)。這個(gè)規(guī)則的主旨是防止用人單位利用管理權(quán)來影響協(xié)商的進(jìn)行或者對(duì)職工代表進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。職工代表參加集體協(xié)商被視為提供正常勞動(dòng)，企業(yè)不能在此期間調(diào)整職工代表的崗位，不能對(duì)職工協(xié)商代表有任何歧視性行為，不能違法解除或變更企業(yè)與該職工協(xié)商代表的勞動(dòng)合同。如果職工協(xié)商代表的勞動(dòng)合同在參加集體協(xié)商的過程中期限屆滿，該期限視為直至該代表履行協(xié)商職責(zé)完成之時(shí)方為屆滿。如果企業(yè)違反前述規(guī)定，職工代表有權(quán)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。

關(guān)于協(xié)商的中止。由于用人單位可能通過協(xié)商中止來變相拒絕集體協(xié)商，關(guān)于協(xié)商中止的規(guī)定也頗為重要。協(xié)商代表空缺時(shí)，協(xié)商就得中止，為了重開協(xié)商，新代表的產(chǎn)生被限定在空缺之日起15日內(nèi)。由于雙方經(jīng)過協(xié)商之后可能并不能達(dá)成讓雙方都滿意的一致意見即協(xié)商失敗、未能形成集體合同，也可能出現(xiàn)意外情況，這就需要暫停協(xié)商。中止協(xié)商之后，如果未能重開協(xié)商之門，無異于拒絕協(xié)商，這就需要在中止協(xié)商之時(shí)預(yù)先協(xié)商好重開協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)和內(nèi)容。

各種為確保公平協(xié)商的規(guī)則，主要包括平等協(xié)商規(guī)則、信息披露義務(wù)、和平協(xié)商義務(wù)、誠(chéng)信協(xié)商義務(wù)。其一，雙方的協(xié)商代表對(duì)相關(guān)協(xié)商議題都有建議權(quán)、陳述權(quán)以及否決權(quán)，而且這些權(quán)利都是平等的。雙方的首席協(xié)商代表輪換作為協(xié)商會(huì)議的執(zhí)行主席。其次，雙方協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)依照對(duì)方提出的要求，在開始協(xié)商的5天之前提供有關(guān)集體協(xié)商的真實(shí)情況與資料，但是，協(xié)商代表負(fù)有保守用人單位的商業(yè)秘密之義務(wù)。所謂“真實(shí)情況與資料”指的是那些決定工資、工時(shí)的指標(biāo)。例如，職工工資的總額、職工的平均工資、企業(yè)工資利稅率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、企業(yè)凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅、企業(yè)資本收益率。再次，任何一方都有義務(wù)維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序、工作秩序，不能有過激行為。這就是和平協(xié)商義務(wù)。過激行為會(huì)是勞動(dòng)者的罷工、停工，或者是用人單位的閉廠。最后，雙方應(yīng)當(dāng)誠(chéng)信協(xié)商，相互尊重、公平合作、兼顧雙方的合法權(quán)益，不能采取威脅、收買、欺騙等行為。

關(guān)于集體合同的簽訂，勞動(dòng)法確立了一個(gè)由集體勞動(dòng)者前置審查的規(guī)則。即雙方協(xié)商確定下來的方案形成集體合同草案，然后該草案被交與有2/3的職工代表或職工出席的職工代表大會(huì)或全體職工討論審議，唯有半數(shù)以上的職工代表或職工投贊成票該草案才能得以通過。最后，再交由協(xié)商雙方的首席代表簽字以形成正式的集體合同文本。

三、集體合同的審查

集體合同為個(gè)體勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂的勞動(dòng)合同提供基準(zhǔn)，相當(dāng)于可以重復(fù)適用的規(guī)范性文件，所以，《勞動(dòng)法》第34條做了明確規(guī)定，企業(yè)與職工各自的協(xié)商代表簽訂了集體合同之后，應(yīng)當(dāng)將集體合同的文本報(bào)送于勞動(dòng)行政部門；該部門在接到該文本后的15天內(nèi)未提出異議的，集體合同便生效。然而，依照《集體合同規(guī)定》與《工資集體協(xié)商試行辦法》的規(guī)定，集體合同自雙方首席代表簽署后的10天之內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把集體合同的正式文本向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)送，由后者進(jìn)行登記、審查。后者審查后，有或無修改意見都做出《審查意見書》。對(duì)于后者的修改意見，雙方協(xié)商代表應(yīng)及時(shí)展開協(xié)商，重新將新文本報(bào)送至后者；而后者無異議時(shí)，集體合同即行生效。

值得注意的是，《集體合同規(guī)定》第44條規(guī)定，勞動(dòng)行政部門對(duì)集體合同作合法性審查，審查下列事項(xiàng)是否違反法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定：其一，集體協(xié)商雙方的主體資格；其二，集體協(xié)商的程序；其三，集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的內(nèi)容。這個(gè)規(guī)定界定了勞動(dòng)行政部門對(duì)集體合同的審查行為的性質(zhì)，即合法性審查。這項(xiàng)審查要求從集體協(xié)商的主體資格、協(xié)商程序以及集體合同的內(nèi)容這三方面來展開。在該條的第3項(xiàng)，現(xiàn)行的《集體合同規(guī)定》（2004年）對(duì)1994年的《集體合同規(guī)定》做了改動(dòng)。后者使用的表述是“集體合同中的各項(xiàng)具體勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)”，而前者使用的是“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同內(nèi)容是否與國(guó)家規(guī)定相抵觸”，兩者在本質(zhì)上的區(qū)別是審查的依據(jù)有所不同，后者是“法律、法規(guī)”，前者是“國(guó)家規(guī)定”。按照《立法法》的規(guī)定，“法律、法規(guī)”包含了有立法權(quán)部門頒布的所有的規(guī)范性文件，有全人大、全人大常委會(huì)制定的法律，有國(guó)務(wù)院頒布的行政法規(guī)，有國(guó)務(wù)院各部委頒布的部門規(guī)章，還有地方性法規(guī)、地方政府規(guī)章。而國(guó)家規(guī)定的范圍則小得多，它既不包括國(guó)家發(fā)布的那些“支持”、“鼓勵(lì)”的具有抽象性的國(guó)家政策，也不包括部門規(guī)章、地方性法規(guī)以及地方政府規(guī)章，也就是說，國(guó)家規(guī)定僅指法律和行政法規(guī)。[6]例如，《刑法》第96條就對(duì)“國(guó)家規(guī)定”做了界定，即全人大以及全人大常務(wù)委員會(huì)制定和頒布的各項(xiàng)法律和決定，國(guó)務(wù)院制定和頒布的各項(xiàng)行政法規(guī)、為落實(shí)法律法規(guī)而頒布的各項(xiàng)行政措施、發(fā)布的各項(xiàng)決定和命令。

2004年的《集體合同規(guī)定》的這個(gè)細(xì)微改動(dòng)足以表明，縣級(jí)以上的勞動(dòng)行政部門在審查集體合同是否符合勞動(dòng)基準(zhǔn)法時(shí)，依據(jù)的是全人大及其常委會(huì)或國(guó)務(wù)院制定的規(guī)定，而不是部門規(guī)章、地方性法規(guī)或地方政府規(guī)章。這似乎意味著國(guó)家對(duì)地方政府出于某種偏好而放寬勞動(dòng)基準(zhǔn)的擔(dān)憂。不過，讓人不解的是，在2007年制定的《勞動(dòng)合同法》（第55條）中，卻明確做了這樣的規(guī)定，集體合同所約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的勞動(dòng)基準(zhǔn)；企業(yè)與職工訂立的勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件不能低于集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)”。這個(gè)規(guī)定又將集體合同內(nèi)容合法性的判斷標(biāo)準(zhǔn)交給地方政府來制定。

四、集體合同的履行

集體合同經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審查之后便發(fā)生效力，便成為勞動(dòng)合同的依據(jù)，因而《勞動(dòng)法》第35條規(guī)定，已經(jīng)生效的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)的全體職工都適用。每個(gè)職工與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬都不能低于集體合同的約定。的確，契約必須嚴(yán)守，但問題的關(guān)鍵在于如何保證集體合同得到履行。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，如果企業(yè)未遵守集體合同，從而損害了職工的勞動(dòng)權(quán)益，企業(yè)工會(huì)有權(quán)追究用人單位的法律責(zé)任。企業(yè)工會(huì)與企業(yè)協(xié)商后仍未能解決的糾紛，企業(yè)工會(huì)有權(quán)提起仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理或者企業(yè)工會(huì)對(duì)仲裁裁決不服的，企業(yè)工會(huì)有權(quán)向法院提起訴訟。這個(gè)規(guī)定仍然是遵循了團(tuán)體主義法理，將因履行集體合同產(chǎn)生的糾紛的訴權(quán)局限于集體合同的當(dāng)事人—企業(yè)工會(huì)與企業(yè)。這樣一來，個(gè)體勞動(dòng)者便不能因?yàn)樽约旱膭趧?dòng)合同所約定的勞動(dòng)條件或勞動(dòng)報(bào)酬低于集體合同的相同約定而要求用人單位承擔(dān)法律責(zé)任。

另外，值得指出一個(gè)與此相關(guān)的問題?！秳趧?dòng)法》第84條第1款以及《集體合同規(guī)定》第49條、第50條、第52條、第53條對(duì)集體協(xié)商過程中發(fā)生的爭(zhēng)議作了不同的處理，將這類糾紛限定為不可訴，這類糾紛只能通過行政手段來解決。也就是說，雙方協(xié)商代表只能請(qǐng)求當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門介入，也就是，向該部門提出書面的協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)（勞動(dòng)行政部門也可以主動(dòng)介入），后者組織勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商會(huì)議以協(xié)調(diào)處理該爭(zhēng)議，30天內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作，并制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

可見，在我國(guó)勞動(dòng)法中，集體合同爭(zhēng)議被區(qū)分為三種：在集體協(xié)商開啟之前，拒絕協(xié)商引發(fā)的爭(zhēng)議；在集體協(xié)商過程中雙方發(fā)生的爭(zhēng)議；在集體合同的履行中發(fā)生的爭(zhēng)議。前兩種爭(zhēng)議是利益爭(zhēng)議，第三種爭(zhēng)議是權(quán)利爭(zhēng)議。利益爭(zhēng)議不具有可訴性，只能以行政手段來解決，權(quán)利爭(zhēng)議才具有可訴性。但是，這三種爭(zhēng)議的解決方式都不相同，第一種爭(zhēng)議由工會(huì)向企業(yè)提出糾正的要求，第二種爭(zhēng)議由勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)組成勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議來加以協(xié)調(diào)處理，第三種爭(zhēng)議則由工會(huì)先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，再起訴。相比之下，第一種爭(zhēng)議的解決方式實(shí)屬“軟法”，第二種爭(zhēng)議的解決方式也無強(qiáng)制力，第三種爭(zhēng)議的解決方式最為有力。其實(shí)，依靠行政手段來解決前兩種集體合同爭(zhēng)議的立法，正好與《集體合同規(guī)定》第7條的規(guī)定形成呼應(yīng)，即地方勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的集體協(xié)商活動(dòng)、集體合同的訂立以及集體合同的履行各個(gè)環(huán)節(jié)加以監(jiān)督。

五、特殊規(guī)則：行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商

2008年《勞動(dòng)合同法》第53條做出規(guī)定，縣級(jí)以下的行政區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由行業(yè)工會(huì)指派的協(xié)商代表與該行業(yè)的企業(yè)家協(xié)會(huì)指派的代表協(xié)商一致后訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。這個(gè)條文為訂立行業(yè)性或區(qū)域性集體合同奠定了基本框架。

行業(yè)性集體合同或區(qū)域性集體合同是對(duì)企業(yè)集體合同（即一般意義上的集體合同）的擴(kuò)展，是企業(yè)集體協(xié)商規(guī)則的擴(kuò)用。行業(yè)性工資集體協(xié)商是在相同行業(yè)的企業(yè)較為集中的區(qū)域里，由行業(yè)工會(huì)來組織職工代表與企業(yè)代表，針對(duì)本行業(yè)內(nèi)的職工勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)開展平等集體協(xié)商，以簽訂適用于本行業(yè)的工資集體合同的行為?？梢?，行業(yè)性集體合同與區(qū)域性集體合同的特征之外在于協(xié)商主體不同，即行業(yè)性集體合同是行業(yè)工會(huì)與該行業(yè)的企業(yè)家協(xié)會(huì)簽訂的、區(qū)域性集體合同是地方工會(huì)與企業(yè)家協(xié)會(huì)簽訂的。行業(yè)性集體合同與區(qū)域性集體合同的相同之處是都具有一個(gè)區(qū)域性要求，即縣級(jí)以下區(qū)域。例如，國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議就做了這樣的要求：在縣級(jí)以下的行政區(qū)域內(nèi)，民營(yíng)中小企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)較為集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、社區(qū)和工業(yè)園區(qū)，以區(qū)域性集體協(xié)商為主。在相同行業(yè)的企業(yè)較為集中的縣級(jí)以下的行政區(qū)域內(nèi)，主要以行業(yè)性集體協(xié)商為主。”

六、集體協(xié)商的關(guān)節(jié)點(diǎn)

集體協(xié)商的目的在于簽訂集體合同，而集體合同的意義在于為勞動(dòng)合同提供基準(zhǔn)，避免單個(gè)勞動(dòng)者由于處于劣勢(shì)而受用人單位不公正對(duì)待。這是集體協(xié)商制度最為直接的存在意義。從這個(gè)意義上講，集體協(xié)商的直接受益者應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者而不是用人單位，最希望進(jìn)行集體協(xié)商的自然也是勞動(dòng)者。[7]集體協(xié)商是一種制定規(guī)則的機(jī)制，[8] 而不是執(zhí)行規(guī)則的機(jī)制，如果用人單位不愿意進(jìn)行協(xié)商，憑借其自身在勞資關(guān)系中所占據(jù)的優(yōu)勢(shì)地位，協(xié)商便難以進(jìn)行下去，規(guī)則也就難以制定出來。這樣一來，關(guān)于集體協(xié)商的立法設(shè)計(jì)就應(yīng)當(dāng)把重心放在如何確保用人單位開展協(xié)商以及在協(xié)商過程中做到平等協(xié)商、誠(chéng)信協(xié)商。從我國(guó)集體協(xié)商制度的具體規(guī)則來看，該制度的關(guān)節(jié)點(diǎn)及其可操作性狀況主要如下：

首先，進(jìn)行集體協(xié)商就是為了以團(tuán)體補(bǔ)強(qiáng)個(gè)體，集體協(xié)商規(guī)則就應(yīng)當(dāng)采用團(tuán)體主義法理。這種法理主要體現(xiàn)在產(chǎn)生職工協(xié)商代表的規(guī)則、集體合同草案在雙方協(xié)商代表簽署之前由職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)過半數(shù)通過的前置程序，以及提出協(xié)商要約或者請(qǐng)求處理集體合同爭(zhēng)議只能由工會(huì)或職工代表來進(jìn)行這三個(gè)方面。因?yàn)閳F(tuán)體是一個(gè)制度范疇，團(tuán)體只能由它的代表來做意思表示，而代表的產(chǎn)生是需要通過選舉程序來獲得合法性的。這點(diǎn)較為合理，頗具可操作性。

其次，為了有職工敢于擔(dān)任協(xié)商代表，應(yīng)當(dāng)盡可能避免出現(xiàn)“槍打出頭鳥”的情形，這就要求對(duì)擔(dān)任協(xié)商代表的職工設(shè)定保護(hù)措施?？傮w來看，在我國(guó)勞動(dòng)法中，這些保護(hù)措施的適用僅僅局限在集體協(xié)商的開展期間，在此期間，用人單位對(duì)擔(dān)任協(xié)商代表的職工不能違法辭退、調(diào)整崗位；職工協(xié)商代表參加集體協(xié)商視為其已經(jīng)完成了正常工作；如果協(xié)商代表的勞動(dòng)合同到期則順延至集體協(xié)商結(jié)束。集體合同簽訂之后，如果用人單位對(duì)曾擔(dān)任協(xié)商代表的職工打擊報(bào)復(fù)呢？從現(xiàn)行法律的規(guī)定來看，只能通過工會(huì)向用人單位“抗議”（即“提出意見”）或者由勞動(dòng)者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)。在這個(gè)問題上，本來1994年的《集體合同規(guī)定》除了規(guī)定前述保護(hù)措施之外，還賦予了職工代表5年的保護(hù)期，即用人單位5年內(nèi)不能解除擔(dān)任過集體協(xié)商代表的職工的勞動(dòng)合同，但2004年的《集體合同規(guī)定》偏偏把這個(gè)規(guī)定刪掉了。這樣的規(guī)定未能對(duì)職工協(xié)商代表給予有效地保護(hù)，極為打擊勞動(dòng)者參與集體協(xié)商的積極性，必然對(duì)勞動(dòng)者的集體行動(dòng)力帶來損害。

再次，為了確保用人單位進(jìn)行集體協(xié)商，我國(guó)法設(shè)置了兩個(gè)規(guī)則，即強(qiáng)制承諾與限制中止協(xié)商。前者是，企業(yè)對(duì)于職工代表或工會(huì)提出的協(xié)商要約，必須做出協(xié)商承諾；后者是，在協(xié)商開始后，由于協(xié)商代表的空缺、雙方協(xié)商不成或出現(xiàn)事先難以預(yù)料的意外情形，雙方可以商定中止協(xié)商，不過，應(yīng)當(dāng)同時(shí)約定重開協(xié)商的時(shí)間。然而，這些規(guī)則仍然不能完全杜絕用人單位拒絕協(xié)商。例如，《集體合同規(guī)定》第32條規(guī)定的“無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商”，用人單位可能會(huì)隨意提出一個(gè)“正當(dāng)理由”便能達(dá)到拒絕協(xié)商的目的，而由于這種情形不具可訴性，只能由工會(huì)提請(qǐng)用人單位予以糾正。這樣一來，工會(huì)或者職工協(xié)商代表根本沒辦法對(duì)用人單位施加壓力，也就欠缺議價(jià)能力，因而不具可操作性。另外，有學(xué)者也認(rèn)為，將“事先未能預(yù)料的情形”規(guī)定為導(dǎo)致協(xié)商中止的事由較為模糊而欠缺可操作性。

第四，為了確保平等協(xié)商，我國(guó)法賦予協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)，同時(shí)給雙方課加信息披露義務(wù)。這些信息是商定集體合同條款所必須的信息如工資成本、盈虧狀況都掌握在企業(yè)管理者手里。這樣一來，企業(yè)的信息披露義務(wù)就比較重。正如前文所論及，集體協(xié)商的直接受益者是職工，用人單位披露出信息讓勞動(dòng)者提出更高的加薪要求，在集體合同中課加給自己更多的義務(wù)或增加自己更重的負(fù)擔(dān)，這多少有點(diǎn)割肉的感覺。那么，讓用人單位提供高質(zhì)量的信息便有點(diǎn)困難。然而，工會(huì)或職工代表掌握不了這些信息就很難進(jìn)行有效的協(xié)商，自己的議價(jià)能力便打折扣。

第五，為了確保和平協(xié)商、誠(chéng)信協(xié)商，我國(guó)法課加給協(xié)商雙方不能采取過激行為、威脅行為、收買行為、欺騙行為的義務(wù)，并應(yīng)當(dāng)按照互相尊重、誠(chéng)實(shí)信用、兼顧雙方合法權(quán)益等原則來進(jìn)行集體協(xié)商。這其實(shí)就是遵守誠(chéng)信原則，進(jìn)行誠(chéng)信協(xié)商。不誠(chéng)信協(xié)商往往體現(xiàn)為用人單位利用自己的優(yōu)勢(shì)地位以打壓勞方的協(xié)商代表。

最后，如果用人單位不誠(chéng)信協(xié)商、不平等協(xié)商、拒絕協(xié)商或中止而不恢復(fù)協(xié)商，勞動(dòng)者有什么法律武器足以制約對(duì)方呢？在我國(guó)法中，在規(guī)則制定過程中（集體協(xié)商）發(fā)生的爭(zhēng)議都不具可訴性，而在規(guī)則實(shí)行過程中（履行集體合同）發(fā)生的爭(zhēng)議才具可訴性。那么，對(duì)于前述情形，走訴訟這條路是行不通的。能否像歐美國(guó)家那樣由工會(huì)組織罷工以施壓于用人單位，使之正視工人的訴求，回到談判桌上來？勞動(dòng)部的《集體合同規(guī)定》已經(jīng)明確禁止了過激行為，而“過激行為”的外延是應(yīng)當(dāng)包含罷工、怠工行為的?？梢?，勞動(dòng)者在這個(gè)問題上無所作為。我國(guó)法其實(shí)是將這個(gè)問題交給地方政府來處理，也就是說，由工會(huì)或協(xié)商代表向勞動(dòng)行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)，后者會(huì)同地方總工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)組成協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議以進(jìn)行處理。這同樣也是導(dǎo)致工會(huì)或職工協(xié)商代表的議價(jià)能力喪失的原因。

這六個(gè)方面是我國(guó)集體協(xié)商制度的關(guān)節(jié)點(diǎn)，是理解這個(gè)制度的關(guān)鍵。