邱振國(guó)

（西南財(cái)經(jīng)大學(xué)天府學(xué)院，四川 成都 610000）

一、人才測(cè)評(píng)偏差規(guī)避的研究現(xiàn)狀

測(cè)評(píng)偏差是人才測(cè)評(píng)工作中較難規(guī)避的問(wèn)題。關(guān)于人才測(cè)評(píng)偏差及其規(guī)避的研究，大多集中于方法技術(shù)層面，也有一些研究涉及測(cè)評(píng)偏差的成因等。陳旭、王衛(wèi)紅（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，具有印象管理策略使用偏好的考官能更好地識(shí)別出應(yīng)聘者相應(yīng)印象管理策略的使用；應(yīng)聘者使用自我宣傳和正視失敗兩種獲得性印象管理策略對(duì)壓力面試的結(jié)果產(chǎn)生積極的影響；有保護(hù)性印象管理策略使用偏好的測(cè)評(píng)者對(duì)應(yīng)聘者此類策略的使用持肯定態(tài)度。[1]劉麗丹（2014）認(rèn)為，在國(guó)內(nèi)人才選拔與測(cè)評(píng)實(shí)踐中,源于西方的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)技術(shù)被普遍使用,但需要注意與本土文化的契合。[2]全?。?016）認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)化人才測(cè)評(píng)往往依據(jù)心理模型來(lái)建立評(píng)價(jià)體系，而心理模型涉及的理論眾多，測(cè)評(píng)的側(cè)重點(diǎn)各不相同，問(wèn)題的選項(xiàng)沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，因此容易產(chǎn)生測(cè)評(píng)偏差。[3]蕭鳴政等(2017)認(rèn)為，大數(shù)據(jù)在提高人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、時(shí)效性以及預(yù)測(cè)人才發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬗兄?dú)特的優(yōu)勢(shì)和廣闊的應(yīng)用前景,但是目前實(shí)際情況不容樂(lè)觀,應(yīng)該加快建立行業(yè)人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)共享平臺(tái),推動(dòng)數(shù)據(jù)交易、個(gè)人隱私保護(hù)的相關(guān)監(jiān)管與立法工作,加快人才評(píng)價(jià)大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。[4]陳利軍(2017)指出，應(yīng)加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)節(jié)省資源、優(yōu)化工作流程、保障信息安全和提高評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性。[5]

總的看來(lái)，關(guān)于人才測(cè)評(píng)偏差規(guī)避的研究還很不充分，并且缺乏研究的全面性。人才測(cè)評(píng)偏差的有效規(guī)避，應(yīng)當(dāng)采用全方位化的思路加以考察，在此基礎(chǔ)上探尋立體化的解決策略。

二、人才測(cè)評(píng)偏差規(guī)避的全方位思路

筆者認(rèn)為，對(duì)人才測(cè)評(píng)偏差的考察應(yīng)當(dāng)采用全方位思路，這樣才能提高測(cè)評(píng)偏差規(guī)避的有效性。可從測(cè)評(píng)者、被測(cè)評(píng)者、目標(biāo)崗位、測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)環(huán)境以及其他相關(guān)因素全方位地探究其成因。

（一）測(cè)評(píng)者

測(cè)評(píng)者方面，應(yīng)當(dāng)防范可能產(chǎn)生的各種認(rèn)知偏差。認(rèn)知偏差的產(chǎn)生原因主要有：

1.測(cè)評(píng)者的“有限理性”導(dǎo)致認(rèn)知偏差

赫伯特·西蒙的“有限理性”說(shuō)認(rèn)為，人的決策環(huán)境是復(fù)雜、不確定、信息不完全的，人對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)能力也是有限的。決策的原則被定義為“滿意”原則而非經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)的“最佳”原則。從認(rèn)知心理學(xué)的角度來(lái)講，每一個(gè)決策個(gè)體都是一個(gè)獨(dú)立的信息加工系統(tǒng)，并且這個(gè)系統(tǒng)中的各種資源都是有限的。[6]人才測(cè)評(píng)中，測(cè)評(píng)者受到自身的觀察、分析等因素的局限，往往只能在有限理性的條件下認(rèn)知，產(chǎn)生測(cè)評(píng)偏差。

2.測(cè)評(píng)者的“情境依賴”導(dǎo)致認(rèn)知偏差

測(cè)評(píng)者做出決策往往具有情境依賴性。情境依賴的表現(xiàn)有暈輪效應(yīng)、初始效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)和近因效應(yīng)等。比如，當(dāng)被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)是測(cè)評(píng)者的正面期待時(shí)，測(cè)評(píng)者有時(shí)會(huì)感覺(jué)被測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)近乎完美，于是容易忽略其他素質(zhì)的考察；而當(dāng)被測(cè)評(píng)者的回應(yīng)令測(cè)評(píng)者非常不滿時(shí)，測(cè)評(píng)者則又容易做出全盤否定式的非理性評(píng)價(jià)，產(chǎn)生測(cè)評(píng)偏差。

（二）被測(cè)評(píng)者

“測(cè)評(píng)當(dāng)中的被測(cè)評(píng)者”與“真實(shí)的被測(cè)評(píng)者”有時(shí)會(huì)有較大偏離。這主要由以下原因造成。

1.被測(cè)評(píng)者過(guò)度采用印象管理策略

印象管理(Impression Management)是指管理、控制他人對(duì)自身產(chǎn)生印象的行為。[7]在人才測(cè)評(píng)中，被測(cè)評(píng)者可以通過(guò)控制他人所獲信息來(lái)影響他人對(duì)自己產(chǎn)生的印象。這種行為包括有意識(shí)、有目的的行為，也包括習(xí)慣性或不經(jīng)意的表現(xiàn)。被測(cè)評(píng)者為了給考察官留下正面的印象，常會(huì)過(guò)度采用印象管理策略。尤其在面試測(cè)評(píng)中，印象管理行為的聚集度會(huì)很高。被測(cè)評(píng)者的過(guò)度印象管理增加了人才測(cè)評(píng)的難度，容易產(chǎn)生偏差。

2.對(duì)被測(cè)評(píng)者的“取樣”不具代表性

一些所謂關(guān)于被測(cè)評(píng)者之表現(xiàn)的“樣本”，并不能如實(shí)反映被測(cè)試者的整體真實(shí)性。不僅如此，考察方向與回應(yīng)方向也會(huì)產(chǎn)生偏離，使測(cè)評(píng)者期待的信息難以得到完全呈現(xiàn)，這樣自然會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果。比如，有的測(cè)評(píng)者會(huì)給被測(cè)評(píng)者提出一連串的尖銳問(wèn)題，目的是期待了解被測(cè)評(píng)者面對(duì)困難時(shí)“反應(yīng)能力”的情況，但被測(cè)評(píng)者卻理解為這是在考察自己“解決問(wèn)題的能力”，于是被測(cè)評(píng)者主動(dòng)展示自己解決問(wèn)題的能力，而其反應(yīng)能力就沒(méi)有得到完全呈現(xiàn)。這種情況下就不宜將被測(cè)試者的表現(xiàn)作為樣本加以評(píng)價(jià)，因?yàn)槿菀桩a(chǎn)生測(cè)評(píng)偏差。

（三）目標(biāo)崗位

每個(gè)目標(biāo)崗位都有其特定的內(nèi)在規(guī)定性。目標(biāo)崗位的自身特點(diǎn)與測(cè)評(píng)方法不匹配時(shí)，會(huì)造成嚴(yán)重的測(cè)評(píng)偏差。不同崗位對(duì)人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求不盡相同。如保險(xiǎn)銷售業(yè)務(wù)崗需要人員具備優(yōu)良的人際能力、影響力和堅(jiān)毅品質(zhì)等，文字資料崗則需要人的沉著穩(wěn)定的個(gè)性、耐心細(xì)致的習(xí)慣等。若不對(duì)崗位的特殊性予以充分考慮，則容易使人才測(cè)評(píng)產(chǎn)生理念或技術(shù)上的不適當(dāng)，產(chǎn)生測(cè)評(píng)偏差。

（四）測(cè)評(píng)方法

測(cè)評(píng)方法最重要的是保證充分的科學(xué)性。有些看似很專業(yè)的測(cè)評(píng)方法未必能夠真正有效地考察人的素質(zhì)，有的測(cè)試題往往存在缺陷而又不易被人察覺(jué)。比如，某教材中設(shè)置的一道面試題為：“你喜歡跟隨強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)工作，還是跟隨民主的領(lǐng)導(dǎo)工作？”此題的測(cè)試目的是“了解求職者的崗位匹配程度”，但仔細(xì)研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，此題本身與測(cè)試目的之間并不具有明確的、單一的指向性，因?yàn)楫?dāng)測(cè)試目的是了解求職者的“適應(yīng)力”或“應(yīng)變力”時(shí)，似乎也可以選用這樣的題目?；蛘呖梢哉f(shuō)，對(duì)“喜歡跟隨強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)還是弱勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)工作”這一問(wèn)題的回答，不一定反映的是“求職者的崗位匹配度”，有時(shí)反映出的會(huì)是其“適應(yīng)能力”或“應(yīng)變能力”。測(cè)試題的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量保證題目與考察目的之間有明確的指向性，否則就容易產(chǎn)生測(cè)評(píng)偏差。

（五）測(cè)評(píng)環(huán)境

人才測(cè)評(píng)的環(huán)境包括微觀環(huán)境（測(cè)評(píng)場(chǎng)所環(huán)境、組織文化環(huán)境等）和宏觀環(huán)境（國(guó)家和地方的文化環(huán)境等）。不論忽視哪方面的測(cè)評(píng)環(huán)境，都有可能帶來(lái)測(cè)評(píng)偏差。比如在集體面試這種場(chǎng)所環(huán)境里，不少候選者很容易受到其他候選者思想和表現(xiàn)的影響。不同單位也有各自的組織文化，各種組織文化影響下的人才測(cè)評(píng)理念、方法也會(huì)有差異。不同的國(guó)家或地區(qū)文化環(huán)境中對(duì)同一種言行的解讀有可能相差千里，測(cè)評(píng)結(jié)果會(huì)有天壤之別。

（六）其他相關(guān)因素

一些其他相關(guān)因素有時(shí)也會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生重大影響。這些因素包括被測(cè)評(píng)者面對(duì)的工作對(duì)象、使用的工作材料與工具等。除此之外，測(cè)評(píng)過(guò)程中的某些偶然事件，也可能會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生大的影響。比如一些偶發(fā)因素很可能促成測(cè)評(píng)者的某些隨機(jī)提問(wèn)，這種看似隨機(jī)的舉動(dòng)有時(shí)可以決定測(cè)評(píng)活動(dòng)的整體走向。

三、人才測(cè)評(píng)偏差規(guī)避的立體策略

基于全方位思路，人才測(cè)評(píng)偏差的規(guī)避應(yīng)當(dāng)從測(cè)評(píng)者、被測(cè)評(píng)者、目標(biāo)崗位、測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)環(huán)境以及其他相關(guān)因素六方面出發(fā)，構(gòu)建立體化策略。

（一）加強(qiáng)培訓(xùn)，突破壁壘，提高測(cè)評(píng)者的主導(dǎo)能力

首先應(yīng)當(dāng)提高測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)工作中的主導(dǎo)能力。在面試測(cè)評(píng)中，不少單位難以找到具備充分經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)者參與測(cè)評(píng)；有些單位會(huì)舉行測(cè)前培訓(xùn)，但也并不是所有測(cè)評(píng)者都能得到有效培訓(xùn)；不少培訓(xùn)只是對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，而忽略了對(duì)測(cè)評(píng)者自身的技術(shù)要求。在測(cè)評(píng)者的來(lái)源上，來(lái)自各業(yè)務(wù)部門的資深人士，雖精于業(yè)務(wù)領(lǐng)域，卻較少有人具備豐富的人事經(jīng)驗(yàn)；資深的人事專員，雖擅人事工作，卻常常忽視業(yè)務(wù)部門的具體要求。因此，通過(guò)培訓(xùn)突破測(cè)評(píng)工作中的各種壁壘實(shí)屬必要。測(cè)評(píng)者應(yīng)當(dāng)重視提高自身在人才測(cè)評(píng)工作中的主導(dǎo)能力，形成科學(xué)認(rèn)識(shí)，避免盲目從眾。如一些測(cè)評(píng)者熱衷采用追問(wèn)式提問(wèn)，但有的研究表明，不允許追問(wèn)的面試評(píng)價(jià)更加可信，這是因?yàn)闇y(cè)評(píng)者的追問(wèn)往往比較主觀隨意，從而在一定程度上破壞面試的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范性[8]。做好測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)實(shí)施前的系統(tǒng)性技術(shù)培訓(xùn)，可使測(cè)評(píng)者準(zhǔn)確理解目標(biāo)崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)培訓(xùn)，可提高測(cè)評(píng)者防范“情境依賴”等心理陷阱的意識(shí)，增強(qiáng)駕馭各類測(cè)評(píng)技術(shù)的能力。

（二）尊重差異，熟悉心理，理性看待被測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)

測(cè)評(píng)工作不應(yīng)局限于“測(cè)評(píng)者”的思維框架，還要從被測(cè)評(píng)者的角度來(lái)看待。應(yīng)善于洞察被測(cè)評(píng)者的心理狀況，了解他們的特殊性。當(dāng)測(cè)評(píng)者熟悉了這些情況，才會(huì)更好地反觀自身角色，對(duì)測(cè)評(píng)工作做出更好的調(diào)整改進(jìn)。譬如，同樣是詢問(wèn)一些“離奇古怪”的問(wèn)題，經(jīng)歷豐富的被測(cè)評(píng)者會(huì)認(rèn)為這是一種有目的的試探，并采用積極的迎合態(tài)度與印象管理策略來(lái)應(yīng)對(duì)，而經(jīng)驗(yàn)不足的被測(cè)評(píng)者可能會(huì)將考官言語(yǔ)的字面意思當(dāng)作一種真實(shí)意思，于是會(huì)形成關(guān)于測(cè)評(píng)者及用人單位的反面印象。因此，測(cè)評(píng)者只有熟悉被測(cè)評(píng)者的差異性，才會(huì)更理性看待自身的測(cè)評(píng)策略，減少誤判。

測(cè)評(píng)工作中有時(shí)還需對(duì)被測(cè)評(píng)者的印象管理策略予以特別關(guān)注，對(duì)其心理特征和應(yīng)對(duì)策略有更清楚的辨識(shí)，理性看待被測(cè)評(píng)者采取印象管理策略。一般情況下，測(cè)評(píng)者可以積極配合被測(cè)評(píng)者的各種“表演”，扮演好“觀眾”的角色，因?yàn)檫@樣有利于被測(cè)評(píng)者水平的發(fā)揮。要注意發(fā)現(xiàn)那些采用了印象管理策略的被測(cè)評(píng)者的潛在能力，因?yàn)樵S多具有高自我管理能力的人能夠勝任諸如領(lǐng)導(dǎo)崗位這樣的重要角色。要注意鑒別被測(cè)評(píng)者的“過(guò)度欺騙”行為，防范其印象管理策略帶來(lái)的虛假信息的泛濫，以免給測(cè)評(píng)帶來(lái)大的干擾。

（三）緊密圍繞目標(biāo)崗位的特點(diǎn)與需要

應(yīng)緊密圍繞目標(biāo)崗位的類型特點(diǎn)籌劃人才測(cè)評(píng)工作。崗位本可劃分為多種類型，如根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)度不同可以分為常設(shè)崗位和臨時(shí)崗位，根據(jù)常見(jiàn)度可以分為常規(guī)崗位和稀缺崗位，根據(jù)工作性質(zhì)區(qū)別可以分為管理崗位和技術(shù)崗位，根據(jù)重要程度可以分為核心崗位、普通崗位、邊緣崗位，根據(jù)開(kāi)放程度可以分為內(nèi)部崗位和對(duì)外崗位等。應(yīng)注重從目標(biāo)崗位的類型特點(diǎn)和特殊需要出發(fā)，確定測(cè)評(píng)活動(dòng)的整體流程、參與者、測(cè)評(píng)方法以及環(huán)境條件等。

（四）妥善選擇并合理應(yīng)用測(cè)評(píng)方法

測(cè)評(píng)中應(yīng)本著尊重被測(cè)評(píng)者、有利于維護(hù)用人單位形象與利益的原則。不宜在測(cè)評(píng)技術(shù)上盲目趕時(shí)尚，而應(yīng)多采用成熟、穩(wěn)妥、適宜的測(cè)評(píng)方法。對(duì)各種測(cè)評(píng)理念和方法既能“入其內(nèi)”，又能“出其外”，理性看待各種測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)劣，用科學(xué)的思維作主導(dǎo)。應(yīng)注重多種人才測(cè)評(píng)方法的綜合使用。使用單一的測(cè)評(píng)方法可能存在較大決策風(fēng)險(xiǎn)，多種方法的結(jié)合則可使優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。測(cè)評(píng)方法的使用應(yīng)盡量不露痕跡，化有形為無(wú)形，使被測(cè)評(píng)者處于一種較為自然的狀態(tài)，展現(xiàn)其最真實(shí)的信息。

（五）加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)環(huán)境的評(píng)估與管理

測(cè)評(píng)的微觀環(huán)境方面，除專門設(shè)置的情境測(cè)試外，一般都要盡量減少環(huán)境對(duì)測(cè)評(píng)活動(dòng)的干擾，防止偶然事件的發(fā)生。保持測(cè)評(píng)場(chǎng)所的安靜，使測(cè)評(píng)者專心于測(cè)評(píng)工作，使被測(cè)評(píng)者能夠充分地表現(xiàn)。還要加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)的宏觀環(huán)境的考察。東西方文化差異、不同城鄉(xiāng)的地區(qū)文化差異等都不可忽視。如商業(yè)發(fā)展歷史悠久的地區(qū)的人們，往往有著較強(qiáng)的契約精神，形成了較穩(wěn)固的規(guī)則意識(shí)，而新興的商業(yè)地區(qū)，往往人情味保留較多，有的還善于變通規(guī)則。處于不同地域文化環(huán)境中的人，對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度會(huì)有差異，這對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果會(huì)有影響，故應(yīng)加強(qiáng)這方面的考察。

（六）重視其他相關(guān)因素的影響

有些其他相關(guān)因素看似不起眼，但有時(shí)卻能左右測(cè)評(píng)結(jié)果，如工作對(duì)象、工作的材料工具等因素皆然。一位培訓(xùn)師是否有出色的業(yè)績(jī)，往往跟其所指導(dǎo)的學(xué)員的基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力與態(tài)度等因素有很大關(guān)系。培訓(xùn)師用同一方式去培訓(xùn)不同的學(xué)員，其培訓(xùn)效果也常會(huì)有很大差異。有些測(cè)評(píng)只關(guān)注被測(cè)試者取得的最終成果，而未關(guān)注被測(cè)評(píng)者所使用的工作材料與工具等初始條件，工作材料與工具的差異會(huì)造成被測(cè)評(píng)者測(cè)評(píng)“起點(diǎn)”的不同，使單純的“終點(diǎn)”（即成果）式考察失效。因此為了保證測(cè)評(píng)的客觀有效，一些易被忽略的其他相關(guān)因素也應(yīng)盡量納入考察視野。