■高利平

中國石化齊魯石化黨校培訓(xùn)中心

績效考核作為一把雙刃劍，成了人力資源管理中的重要模式之一。良好的考核制度不但能留住人才，還能有效地提高企業(yè)員工的工作熱情和積極性，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，使員工和企業(yè)共同進(jìn)步。但如果考核制度不夠完善合理，將造成大量的人才流失，使員工失去對工作的動力和熱情，造成企業(yè)的整體內(nèi)部不穩(wěn)定，所以只有不斷地將績效考核完善才能適應(yīng)企業(yè)今后的發(fā)展。

1 企業(yè)績效考核存在的問題

1.1 加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)工作

由于企業(yè)制度還處在建設(shè)當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)化模式還未形成，所以較大程度上影響了考核的準(zhǔn)確性。業(yè)績效益的考核模式并非一成不變的，需要及時根據(jù)公司的發(fā)展階段進(jìn)行調(diào)整，這就要求人力資源部在建設(shè)考核制度時多角度進(jìn)行組織化的系統(tǒng)考核，實(shí)現(xiàn)績效管理的科學(xué)化，使員工理解并認(rèn)可當(dāng)下的考核制度。公司員工都應(yīng)積極參與到制定考核制度的行動中。

1.2 激勵制度不具有誘惑性

企業(yè)進(jìn)行員工管理時，不僅要完善考核制度還要對相應(yīng)的激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，只有將激勵制度做到公平公正，才能有效調(diào)動員工積極性，提高工作效率。例如就年終獎的發(fā)放來說，員工只要在年度考核上順利過關(guān)，就應(yīng)按正常的制度進(jìn)行發(fā)放，對于公司有著較大貢獻(xiàn)但卻沒有完成相應(yīng)任務(wù)的員工，應(yīng)給予特殊獎勵表示鼓勵。對年度工作進(jìn)步較大的員工也應(yīng)發(fā)放對應(yīng)獎勵。對員工予以鼓勵將充分調(diào)動其工作時的積極性，若是企業(yè)的獎勵制度不明確，對待有貢獻(xiàn)的員工和普通員工沒有本質(zhì)上的區(qū)別，那么將在很大程度上打擊員工的積極性，造成員工心理上的不平衡，不利于企業(yè)今后的穩(wěn)定發(fā)展。

1.3 提高激勵約束的效果

考核工作還處在發(fā)展初期，考核的方式和流程仍然有許多不完善的地方，這些問題直接影響了考核的準(zhǔn)確性。公平公正、賞罰分明的績效考核模式將對員工提高工作效率形成強(qiáng)有力的競爭機(jī)制起到至關(guān)重要的作用。同時績效管理人員能力方面的提升也尤為關(guān)鍵，不合理的考核機(jī)制將打擊員工對于工作的熱情和斗志，滋生不滿等情緒，使矛盾進(jìn)一步惡化，影響企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，對今后工作的展開造成一定阻礙。

2 完善績效考核的具體措施

2.1 結(jié)合企業(yè)人文完善績效考核體系

企業(yè)一向推崇的理念為“以人為本、誠信至上”，但是在目前企業(yè)發(fā)展過程中卻經(jīng)常忽略了人文價值和員工相互的關(guān)懷。企業(yè)不斷強(qiáng)調(diào)提高工作效率、調(diào)動員工積極性，但卻忽略了員工自身的價值，使員工錯誤認(rèn)為績效考核才是升職加薪的唯一途徑，在得不到相應(yīng)薪資和遇到挫折的時候他們便會出現(xiàn)消極怠慢的情緒，因此，企業(yè)要把績效考核與企業(yè)文化、員工價值和薪酬這幾點(diǎn)相結(jié)合，使員工把企業(yè)當(dāng)家來看待，同時在制定績效考核的體系過程中，在企業(yè)內(nèi)部推出問卷調(diào)查，收集各部門員工提出的意見及問題，針對員工的疑問和可行性方案對績效考核做出進(jìn)一步調(diào)整，以便于今后更好地實(shí)施。

2.2 實(shí)行具有彈性的考核制度、豐富考核內(nèi)容

企業(yè)內(nèi)部每個部門的任務(wù)指標(biāo)不同，不應(yīng)強(qiáng)行使其統(tǒng)一，要著重針對每個部門目前的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，制定合理方案。對于業(yè)績薄弱的部門，在較大考核指標(biāo)上理應(yīng)適當(dāng)減少，除了相對應(yīng)的考核制度外，可進(jìn)行匿名考核方法，將考核中的員工自評結(jié)果、績效目標(biāo)等相關(guān)資料進(jìn)行排號整理，由考核者在不知名的情況下進(jìn)行考核，對員工工作情況做出正確判斷，如此才能做到真正公平。為了客觀地了解員工的基本情況，不能單看績效考核的數(shù)據(jù)，還要根據(jù)員工的學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度以及對自己今后的工作目標(biāo)進(jìn)行參考，從專業(yè)的角度對員工今后的發(fā)展做出分析。

2.3 展開績效考核的培訓(xùn)，多方位加強(qiáng)考核內(nèi)容

績效管理人員應(yīng)逐步提高考核工作的水平，使自身的職業(yè)素養(yǎng)得到有效提升。績效考核的結(jié)果不可避免地會影響到上級對于員工工作能力的判斷，產(chǎn)生暈船效應(yīng)?？冃Э己说某雠_主要是為了企業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展，使員工為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出最大貢獻(xiàn)。員工在工作過程中難免出現(xiàn)制度上的疏漏，管理人員應(yīng)及時與員工進(jìn)行溝通以完善管理指標(biāo)，對指標(biāo)進(jìn)行更細(xì)致的量化。

2.4 重視績效考核結(jié)果并及時做出分析

在考核結(jié)束后，如果管理人員不能及時對績效考核結(jié)果做出分析，那么考核制度就沒有任何存在的意義，只是走形式并不能達(dá)到預(yù)期效果。因?yàn)榭冃Э己说拇嬖诰褪亲尮芾砣藛T更細(xì)致地了解到企業(yè)管理中存在的問題，更加深入地了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，針對考核結(jié)果和考核問題進(jìn)行具體分析。只有把企業(yè)存在的問題從源頭找到，才能徹底改善現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源管理中的不足，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

結(jié)論

為了促進(jìn)企業(yè)單位的有效發(fā)展，同時為了滿足市場之間的競爭，理應(yīng)將重視人才作為發(fā)展基礎(chǔ)，將績效考核工作不斷完善，明確績效考核的最終目標(biāo)?？己酥贫壬蟽?nèi)容復(fù)雜、涉及面廣泛都時刻影響著各企業(yè)部門，因此為了能更好地提高員工在企業(yè)中的工作效率，就需要堅(jiān)持以人為本。決定企業(yè)操作模式的關(guān)鍵在于對績效考核的定位，績效考核不應(yīng)只定位在員工能力，而應(yīng)定位在改善和總結(jié)上，如此才能使企業(yè)不斷進(jìn)步。