黃曉林，王海雯，徐嘉爍

(沈陽師范大學教育科學學院，遼寧沈陽110034)

引言

為了適應(yīng)當今社會異常激烈的競爭和極具變化的環(huán)境了回應(yīng)競爭異常激烈和變化的環(huán)境，國內(nèi)企業(yè)不僅注重科技研發(fā)和生產(chǎn)技術(shù)的提升，而且越來越注重人力資源的重要性。人力資源的研究不僅在理論層面得到發(fā)展，并且付出實施，用人單位更加看重新招收來的職工能否有較好的工作績效，既然如此怎么的員工可以達到用人單位的要求呢?勝任力理論應(yīng)運而生，用人單位可以通過勝任力模型來招聘、培訓職員、激勵職員，從而產(chǎn)生更高的工作績效。

1　勝任力的研究現(xiàn)狀

1.1　勝任力的概念、特點、研究層面

1.1.1勝任力的概念及其發(fā)展。早期明確提出“勝任力”這一概念的是麥克利蘭。他認為勝任力是“和工作績效或生活中其他結(jié)果有關(guān)聯(lián)或者相似的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機［1］”并且它能良好的預測工作中的績效，他還提出用勝任力測評可以替換傳統(tǒng)的智力測驗，通過勝任力測驗可以區(qū)分出普通職工和表現(xiàn)優(yōu)異的職工。在麥克利蘭研究之上，許多學者提出了自己關(guān)于勝任力的看法，使得進一步拓展勝任力理論的研究內(nèi)容及其相關(guān)研究內(nèi)容。Evens＆Eads(1979)認為，勝任力是個體在預期結(jié)果表現(xiàn)的程度上所表現(xiàn)出的知識、技能、情意上的行為或決策力。Spencer＜1993)指出，勝任力是與合格績效或優(yōu)秀績效有聯(lián)系的個體潛在的基本特質(zhì)?；咎刭|(zhì)是指人性中根深蒂固不易改變的那部分，這不僅與其工作所承擔的工作職務(wù)有聯(lián)系，更便于了解其預期或?qū)嶋H反應(yīng)及影響行為與績效的表現(xiàn)［2］。我國學者王重鳴 (2000)結(jié)合我國實際真實情況，給出了勝任力的定義，認為勝任力是高管理績效的知識、技能、能力以及態(tài)度、個性、動機等特征的綜合［3］。

1.1.2勝任力特征

1.1.2.1綜合性。勝任力由多種特質(zhì)構(gòu)成，它是員工表現(xiàn)出的知識、技能和潛在內(nèi)心中的態(tài)度、自我概念以及行為動機等心理特質(zhì)的結(jié)合。Fleishman等 (1995)指出，勝任力是指知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣等因素的綜合。

1.1.2.2差異性。不同的工作職位要求的勝任特征是各異的。在王重鳴的研究中正職位和副職位的管理勝任力模型分為管理素質(zhì)與管理技能兩個維度，但在具體的要素內(nèi)容上，不同層次的管理者具有不同的勝任力的結(jié)構(gòu)要素。正職管理者的價值傾向、誠信正宜、責任意識、權(quán)力取向等組成了管理素質(zhì)的維度;而協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能力則組成了管理技能這個維度。對于副職管理人員來說，管理素質(zhì)維度由價值傾向、責任意識、權(quán)力取向等3個要素內(nèi)容構(gòu)成，管理技能維度由經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力等3個要素內(nèi)容構(gòu)成。

1.1.2.3動態(tài)性。勝任力是可變的，可以通過業(yè)務(wù)培訓達到工作要求，不斷提高職工勝任力。Raelin＆Cooledg(1995)強調(diào)勝任力需要不斷地熟悉和練習，長久不進行訓練會導致工作能力的而退化。

1.2　研究層面

1.2.1個人層面。個人層面主要研究個體勝任力，個人在工作當中的表現(xiàn)對工作績效的影響，不同的職業(yè)要求有不同勝任力特征。不同職業(yè)有不同的勝任力模型。

1.2.2組織層面。組織勝任力提出之前，勝任力研究主要圍繞個人勝任力，少數(shù)文獻是圍繞組織勝任力展開的，組織勝任力即為組織整體的工作表現(xiàn)。

2　勝任力模型

2.1冰山模型。冰山模型指出人的勝任力由特質(zhì)、動機、自我認知、社會角色、知識和技能六個要素構(gòu)成水面上的冰山部分是對勝任者的基本素質(zhì)要求;水面下的部分是區(qū)分業(yè)績優(yōu)異者與表現(xiàn)一般人的重要因素。

2.2洋蔥模型。洋蔥模型是把勝任特質(zhì)由內(nèi)向外概括，核心為動機，向外依次為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，這些特質(zhì)越容易培養(yǎng)和評價;越向內(nèi)層，越難以評價與養(yǎng)成。洋蔥”模型最外層的知識和技能，相當于“冰山”模型的水上部分;“洋蔥”最里層的動機和個性，與“冰山”水下最深的部分相對應(yīng);“洋蔥”中間的自我形象與角色等，則與“冰山”水下淺層部分相對應(yīng)。

3　研究展望

勝任力的研究層面從個人勝任力到組織勝任力，研究結(jié)果從追求個人績效到組織績效，其中強調(diào)較好工作績效個體的特征和行為是大多數(shù)勝任力研究中的主要內(nèi)容。而在未來勝任力的研究發(fā)展中，將不再是個體或組織的勝任力發(fā)展，而是一種網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展［4］。該方式強調(diào)，不僅要區(qū)別和發(fā)展個體勝任力，而且要把個體勝任力以及組織勝任力作為招聘和選拔的標桿。在研究方法上，我們在之后的研究要注意測評對象與測評方法的一致性，以及多種測評方法的綜合性運用。

參考文獻:

［1］ McClelland，David C.Testing for competence rather than for"intelligence." ［J］.The American psychologist，1973，28(1):1.

［2］ Spencer，Signe M.Competence at work: ［M］.Wiley，1993.

［3］王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗 ［J］.心理科學，2002，25(5):513-516.

［4］周霞，景保峰，歐凌峰.創(chuàng)新人才勝任力模型實證研究［J］.管理學報，2012，09(7):1065-1070.