三期員工遇組織調(diào)整如何處理

我公司有一位休產(chǎn)假的女員工，到國慶節(jié)后產(chǎn)假結(jié)束，理應(yīng)返崗。不過，該員工懷孕期間，就一直休病假，基本沒來上過班，剛好那時(shí)公司架構(gòu)調(diào)整，也就沒有特別在意。如今，公司架構(gòu)調(diào)整完成，其崗位已經(jīng)撤銷。請問，如果我們現(xiàn)在希望和該員工解除勞動(dòng)合同，需要注意哪些問題？

對于處于三期員工的勞動(dòng)關(guān)系解除，《勞動(dòng)合同法》里是有一定的限制的。

《勞動(dòng)合同法》中第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

其中，第四十條和第四十一條的規(guī)定分別如下：

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

簡而言之，對于三期員工，用人單位不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作、情勢變更或經(jīng)濟(jì)性裁員等理由與其單方解除勞動(dòng)合同。貴公司剛剛完成組織架構(gòu)調(diào)整，與此最相近的情形就是單方解除依據(jù)就是其中的情勢變更，即客觀情況發(fā)生重大變化。與此類似，即使員工在哺乳期繼續(xù)請休病假，公司也不能以醫(yī)療期滿和員工解除。所以，根據(jù)目前來信中所提供的信息，不適合單方解除。

但是，法律沒有限制用人單位和三期員工進(jìn)行協(xié)商解除，因此，就目前貴公司的現(xiàn)狀，如確實(shí)希望和該員工解除勞動(dòng)合同，可以與其就解除方案進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致后簽訂協(xié)商解除協(xié)議書，結(jié)束雙方的勞動(dòng)關(guān)系。協(xié)商解除需要支付的補(bǔ)償金法定標(biāo)準(zhǔn)為N，即按照員工在公司的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資，不滿半年支付半個(gè)月工資。當(dāng)然，為了達(dá)成一致意見，貴公司還可以在此標(biāo)準(zhǔn)上略有增加，比如考慮補(bǔ)足員工的哺乳期工資等。

如果貴公司經(jīng)過努力，仍然沒有辦法與員工就崗位協(xié)商達(dá)成一致意見，建議員工進(jìn)入哺乳期后，還是正常要求員工返崗工作，然后再在工作中尋求其他機(jī)會處理勞動(dòng)關(guān)系，而若員工沒有正常返崗，而要求繼續(xù)請休病假的話，則可以從核實(shí)假單真?zhèn)巍⒘粢鈫T工是否遵循請假流程等方面對員工進(jìn)行管控。

三期員工不勝任，可以調(diào)崗么

我們公司有一名銷售部主管，上兩個(gè)月末考核得分都很低，主要原因在于銷售業(yè)績不好，年初約定的每月銷售目標(biāo)都沒有達(dá)成。按照勞動(dòng)合同約定，如果連續(xù)兩個(gè)月的銷售目標(biāo)沒有達(dá)到，就屬于不勝任工作。一般員工如果出現(xiàn)這類情況，我們就會給她下降一級進(jìn)行調(diào)崗，然后易崗易薪。但是，這個(gè)員工的情況有點(diǎn)特殊，她正在孕期。請問，我們能否給她調(diào)崗？如果不能調(diào)崗，那么能否給她調(diào)整到一些工作簡單的崗位，同時(shí)可以調(diào)薪么？

來信中提到了兩個(gè)問題：問題一，三期員工，如果出現(xiàn)不勝任工作的情形時(shí)，能否依法予以調(diào)崗？問題二，如果可以調(diào)崗，是否可以同時(shí)調(diào)薪？

關(guān)于問題一，雖然對于處于三期的女員工的勞動(dòng)關(guān)系解除，《勞動(dòng)合同法》在第四十條中作了一定的限制，即用人單位是不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作、情勢變更或經(jīng)濟(jì)性裁員等理由與其單方解除勞動(dòng)合同，但是，并沒有以此限制用人單位根據(jù)這個(gè)條款進(jìn)行合法合理的調(diào)崗。所以，如果貴公司有明確的證據(jù)能夠證明該員工存在不勝任工作的情形，貴公司是有權(quán)單方對該員工進(jìn)行調(diào)崗的。不過，這個(gè)調(diào)整后的崗位還有一些需要注意的地方：

第一，調(diào)整后的崗位應(yīng)和原有崗位職責(zé)相當(dāng)，應(yīng)當(dāng)符合合理性，比如來信中提到的下調(diào)一級的銷售崗崗位，這是可以的；

第二，因員工處于孕期，調(diào)整后的崗位相較于之前，不應(yīng)加重勞動(dòng)量，或者是安排員工從事《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中明確的禁忌勞動(dòng)；

第三，不能任意安排公司認(rèn)為簡單的其他工作，如果與原有職責(zé)不相當(dāng)，應(yīng)與員工進(jìn)行協(xié)商，不能擅自調(diào)整。

關(guān)于第二個(gè)問題，貴公司如果以不勝任工作給員工調(diào)崗，能夠同時(shí)調(diào)薪？這個(gè)要回頭看下公司和員工之間的約定或內(nèi)部規(guī)定，假如公司之前與員工有事先約定員工調(diào)整崗位時(shí)，薪水也隨之進(jìn)行調(diào)整，并且公司有較為完善的薪酬制度可以指引，使員工清晰地知道自己將要調(diào)整的幅度，并且沒有顯示公平，那么是可以同時(shí)調(diào)薪的。

也就是說，對于三期員工，不論是進(jìn)行調(diào)崗還是調(diào)薪的，需要注意的是，應(yīng)確保不是因?yàn)閱T工懷孕，而是僅僅因?yàn)閱T工的工作能力。如果貴公司進(jìn)行這些操作時(shí)帶有明顯的主觀情緒，比如想以調(diào)崗為難員工或以調(diào)薪來逼迫員工離職，那么則是萬萬不可行的。

三期期間勞動(dòng)合同到期如何處理

我公司有一名女員工的勞動(dòng)合同即將到期，這已經(jīng)是她簽訂的第二份固定期限勞動(dòng)合同了，但因這名員工一直以來的績效就不是很好，公司不想再和這名員工續(xù)約，更不打算和她簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但我們也知道懷孕期間是不能到期終止合同的?，F(xiàn)在這名員工本人提出要求續(xù)簽勞動(dòng)合同，怎么處理比較好？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。因此，就目前貴公司的情況，可以先行單方通知該名員工，將勞動(dòng)合同期滿之日順延至其哺乳期結(jié)束之日。

這里提到的順延，并不需要征得員工的同意，也就是說不需要和員工協(xié)商，也不需要與員工簽訂書面協(xié)議，只需要單方起草一份《勞動(dòng)合同順延通知書》發(fā)給員工即可。但是，在實(shí)操的過程中，有幾點(diǎn)需要注意：

第一，要注意通知措辭，比如是通知，而非征詢函，或者協(xié)議；

第二，要寫明員工本人身份信息，因何原因順延，順延至什么時(shí)候；

第三，要確保通知送達(dá)到員工本人。送達(dá)有很多種方式，比如面交、快遞等等，但無論是哪一種送達(dá)，都要注意留存證據(jù)，比如通過面交的，應(yīng)讓員工本人簽收；通過快遞的，要留存好快遞回執(zhí)，并留意簽收信息。

來信中提到，該員工已經(jīng)是第二次固定期限合同到期，所以，順延合同的做法，對公司來說，在不打算和員工續(xù)簽合同的情況下，確實(shí)有一定益處，比如說，發(fā)出通知后，暫時(shí)無需考慮是否續(xù)簽的問題，可以待到哺乳期滿再做決定，另外，在現(xiàn)在至哺乳期滿期間，公司還可以考慮通過其他方式來處理雙方的勞動(dòng)關(guān)系，而非必須等待合同終止。

但是，畢竟該員工是第二次簽訂固定期限勞動(dòng)合同了，需要強(qiáng)調(diào)的是，若貴公司并非處在上海地區(qū)，正常情況下，在合同到期時(shí)，假如員工提出要求續(xù)訂勞動(dòng)合同，公司是沒有主動(dòng)的選擇權(quán)，也就是說，順延的做法只能幫助公司延緩簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的期限，但不代表公司日后就能直接按照合同到期終止合同。當(dāng)然，如果貴公司處于上海地區(qū)，還是可以按照合同到期終止合同來操作。

女員工頻繁產(chǎn)檢、懷孕保胎如何管理

我公司最近有不少孕期女員工在日常管理上出現(xiàn)了一些狀況，比如有個(gè)女員工前不久去醫(yī)院產(chǎn)檢后，醫(yī)生建議她休假保胎，然后她就請了病假，一請?jiān)僬?，差不多已?jīng)連續(xù)休了三個(gè)月了，看情況還會繼續(xù)休息，這種行為給其他員工造成了很不好的影響。請問，對于這類懷孕的員工，有什么合適的管理辦法么？

法律對于產(chǎn)檢的次數(shù)、產(chǎn)假的天數(shù)都沒有嚴(yán)格的規(guī)定，所以，對于頻繁請休產(chǎn)檢假的員工，只要她能夠提供合理的，有醫(yī)囑的產(chǎn)檢單，就應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)假期，且該產(chǎn)檢期間還應(yīng)當(dāng)按照正常出勤對待，而不能夠按照病假、事假、產(chǎn)假、曠工等來算。

但是，如果貴公司認(rèn)為該員工所請的產(chǎn)檢假，不合常理，非必要，則可以去向員工的產(chǎn)檢醫(yī)院進(jìn)行核實(shí)，經(jīng)與醫(yī)院核實(shí)后，若發(fā)現(xiàn)員工提交的產(chǎn)假單明顯有問題，那么公司可以拒絕員工休產(chǎn)檢假或者對員工按照違紀(jì)處理。

而對于請休長病假的員工，也適用于相同的原則，即看員工所請的病假，是否如實(shí)遵從醫(yī)囑，且確有必要。對于符合條件的，即使員工所請的病假期限超過了可以享受的醫(yī)療期期限，貴公司也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)批假，而不能為難或按照事假來處理。

根據(jù)國家勞動(dòng)總局保險(xiǎn)福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過6個(gè)月后生育時(shí)的待遇問題給上海市勞動(dòng)局的復(fù)函》第一條的規(guī)定：“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理?！碑?dāng)然，反過來，如果員工請休的病假明顯不合理，貴公司可以前往員工的產(chǎn)檢醫(yī)院查驗(yàn)單據(jù)真?zhèn)?，如果確實(shí)有問題，那么按照規(guī)章制度處理即可。