鄒興懷

摘 要：在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)體系中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)命脈的主要支柱，因此民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)組織中有些舉足輕重的市場(chǎng)地位。在當(dāng)今越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，民營(yíng)企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，取得良好的生存的發(fā)展前景，就需要民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行完善和合理的管理。勝任力模型作為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理思想與模型的補(bǔ)充～，對(duì)于人力資源管理水平的不斷提升有著舉足輕重的作用力。本文針對(duì)勝任力模型的概念與特點(diǎn)、建立以及在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：勝任力； 勝任力模型；民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；

引言：

隨著社會(huì)的進(jìn)步與時(shí)代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步也不斷的在加快速度，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，同時(shí)也加快了各個(gè)企業(yè)之間人力資源競(jìng)爭(zhēng)的步伐。在當(dāng)今社會(huì)中人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也就是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資源管理的水平對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著不可磨滅的地位，提升人力資源管理水品對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有關(guān)鍵性的作用。在民營(yíng)企業(yè)中只有提升了人力資源管理方面的工作水平，就可以掌握企業(yè)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得有利的領(lǐng)導(dǎo)地位。而將勝任力模型應(yīng)用與民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中去就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，與此同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

一、勝任力模型的概念與特點(diǎn)分析

（一）勝任力模型的概念

對(duì)勝任力進(jìn)行簡(jiǎn)要的概念說明那就是指：自身的條件與行為因素可以對(duì)企業(yè)平時(shí)的工作業(yè)績(jī)有直接的影響。勝任力對(duì)于在某一工作中根據(jù)其深層次的特征對(duì)優(yōu)秀員工和普通員工可以有一個(gè)有效的劃分，因此在民營(yíng)企業(yè)中對(duì)于人力資源的管理有很大的推動(dòng)力。勝任力在對(duì)員工進(jìn)行綜合性考評(píng)時(shí)主要從這幾個(gè)方面入手：行為技術(shù)、人格特性、思想價(jià)值觀以及個(gè)人形象方面入手，而勝任力模型就是這幾種勝任力的綜合，它的主要對(duì)象是指完成特定的角色或者特定的任務(wù)所需要的技術(shù)能力。

（二）勝任力模型的特點(diǎn)

勝任力模型應(yīng)用在民營(yíng)企業(yè)中存在許多不同的特點(diǎn)，其中有企業(yè)特色、行業(yè)特色以及階段性的特點(diǎn)，因此企業(yè)對(duì)于特定化工作人員的需求可以通過勝任力模型來體現(xiàn)，同時(shí)也可以使的工作人員的行為可以更加的方向細(xì)致化。在相同的行業(yè)之間對(duì)于員工的要求和目標(biāo)基本上是一致的，但是由于企業(yè)的目標(biāo)和文化不同，所以它么經(jīng)營(yíng)策論也是不同的，導(dǎo)致對(duì)工作人員的素質(zhì)和工作能力的要求也是不同的。在勝任力模型中可以清楚的體現(xiàn)出對(duì)工作人員的綜合素質(zhì)的要求，比如對(duì)所服務(wù)對(duì)象的了解程度以及人才自身的知識(shí)技能水平等等，因此勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)中有著舉足輕重的關(guān)鍵之處。

二、勝任力模型的建立

（一）目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立

我們?cè)诮偃瘟δＰ偷倪^程時(shí)，我們需要首先明確人力資源管理的關(guān)鍵問題和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們關(guān)注的主要問題進(jìn)行明確和規(guī)劃，從而達(dá)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們期望的結(jié)果。首先我們需要深入的對(duì)行業(yè)的特點(diǎn)以及行業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，通過分析對(duì)企業(yè)的文化、企業(yè)的行業(yè)策略以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行精準(zhǔn)的明確，從而可以在關(guān)鍵行為和核心的能力上之上設(shè)置工作的重點(diǎn)之處，進(jìn)而確定最為合適的勝任力模型。

（二）樣本分析和模型建立

在實(shí)際的生活中我們需要結(jié)合民營(yíng)企業(yè)崗位的實(shí)際要求，從普通績(jī)效的員工與高績(jī)效員工中分別抽取一些人員進(jìn)行分析考評(píng)。在進(jìn)行考評(píng)的過程中我們可以選擇專家小組的討論方法，從而進(jìn)行全方位的考評(píng)，在這個(gè)過程中我們可以采用專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)、調(diào)查問卷、事件訪談等等方式進(jìn)行考評(píng)。我們也可以利用同樣的方法對(duì)員工的能力進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，就可以把員工的能力很好的展現(xiàn)出來。之后我們?cè)趯?duì)員工具體行為與員工的等級(jí)進(jìn)行定義，從而能夠建立初步的勝任力模型。

（三）評(píng)估確認(rèn)和使用糾纏

我們?cè)谶M(jìn)行勝任力評(píng)估時(shí)首先需要面對(duì)面的確認(rèn)，然后在進(jìn)行多人組的評(píng)估確認(rèn)，最后進(jìn)行完整的心理確認(rèn)，進(jìn)而不斷的完善勝任力模型的確認(rèn)，但是在我們進(jìn)行勝任力模型的確認(rèn)過程中需要采用多種方法進(jìn)行確認(rèn)。我們?cè)谶M(jìn)行勝任力模型的確認(rèn)過程之后還需要具體的人員進(jìn)行相關(guān)人力資源管理工作的銜接，之后通過專業(yè)的人員對(duì)相關(guān)人力資源管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，與此同時(shí)企業(yè)還需要對(duì)勝任力模型進(jìn)行積極的宣傳，使工作人員可以接受它。但是企業(yè)在對(duì)勝任力模型實(shí)施的過程中，會(huì)出現(xiàn)一系列的問題，這時(shí)就需要企業(yè)在實(shí)踐的過程中不斷的對(duì)其進(jìn)行完善，確保勝任力模型可以在企業(yè)中有效的實(shí)施。

三、勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）績(jī)效管理

在大多數(shù)的企業(yè)之中，公司的管理人員大多都會(huì)采取績(jī)效考核的方式對(duì)工作人員的工作水平進(jìn)行考核。在我們熟悉的傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式中大多數(shù)都是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，而這種考核方式僅僅是加強(qiáng)員工的功利性的發(fā)展，而不利于員工的能力拓展和均衡的發(fā)展。而在勝任力模型的應(yīng)用之下就可以更好的避免這些問題的發(fā)生，它擁有一套完整的人力資源考核體系，就可以最大程度的優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理的成果。除此之外，勝任力模型不僅僅可以使員工的績(jī)效評(píng)價(jià)方式得到優(yōu)化，進(jìn)而使的員工勝任力可以得到最為精準(zhǔn)的考評(píng)，從而最客觀、真實(shí)的考評(píng)每一位員工，這對(duì)于員工的積極性和勝任力的提升都有很大的幫助。

（二）培訓(xùn)和發(fā)展

在民營(yíng)企業(yè)之中對(duì)于勝任力模型的應(yīng)用也表現(xiàn)在培訓(xùn)和發(fā)展之上，然而在實(shí)際的民營(yíng)企業(yè)的應(yīng)用之上，根據(jù)每個(gè)企業(yè)的不同需要，建立和開發(fā)企業(yè)們需要的勝任力模型對(duì)民營(yíng)企業(yè)不同人員和不同的企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣就可以最大程度真實(shí)客觀的對(duì)員工的勝任力進(jìn)行判斷，從而對(duì)員工身上的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行發(fā)現(xiàn)，由此就可以使的企業(yè)對(duì)于員工的工作需要得到最大程度的滿足，從而可以對(duì)員工進(jìn)行適合的培訓(xùn)，使的員工的潛在能力得到滿足。不同的企業(yè)對(duì)于勝任力模型的培訓(xùn)和開發(fā)是不同的，需要根據(jù)不同企業(yè)的需要對(duì)勝任力模型的發(fā)展方向進(jìn)行確認(rèn)，制定最為合適的勝任力模型的培訓(xùn)體系，因此員工的能力與素質(zhì)就可以得到更大的提高，使的企業(yè)的培訓(xùn)可以發(fā)揮最大的效果。

（三）人才選拔和任用

對(duì)于每個(gè)企業(yè)來說不同的企業(yè)對(duì)于人才的需求都是不同，而對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)，人才的力量是不可或缺的。在民營(yíng)企業(yè)采用勝任力模型之后就可以最大程度的降低人力資源的采用成本，對(duì)于每個(gè)人員的知識(shí)儲(chǔ)備和能力大小從而可以有一個(gè)綜合性的考評(píng)，因而可以更合理的為每個(gè)人員安排合理的職位。除此之外勝任力模型可以在企業(yè)與員工之中建立一座很好的溝通橋梁，可以向企業(yè)傳遞文化價(jià)值，同時(shí)也可以表達(dá)員工的訴求，這樣就可以企業(yè)及時(shí)的了解員工的思想動(dòng)向。這樣使的企業(yè)在以后的發(fā)展之中，員工和崗位之間的配合度就可以很好的提升。

結(jié)論：

在企業(yè)之中人力資源的合理管理是必不可缺的，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說想要最大程度的提升民營(yíng)企業(yè)的管理水平，就需要不斷的提升公司的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展民營(yíng)企業(yè)需要不斷的優(yōu)化和完善勝任力模型，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而使企業(yè)可以更好的發(fā)展。

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