樊秀麗

摘要：人力資源評測是現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)常采用的一種對企業(yè)人力資源進(jìn)行綜合考察的方法，其主要通過心理測量的方式，使評價(jià)更加具體和全面。文章在對某煤炭企業(yè)進(jìn)行調(diào)研的過程中，對其所采用的人力資源管理方法進(jìn)行了分析和研究，并結(jié)合人力資源測評理論對其存在的問題進(jìn)行了全面解析，同時(shí)為其提出解決對策和方案，確保企業(yè)在利用人力資源測評手段的時(shí)候，能夠更加客觀準(zhǔn)確地對人力資源進(jìn)行評價(jià)。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；企業(yè)發(fā)展；人力資源；測評方法

在企業(yè)的人力資源管理過程中，一般會(huì)面臨招聘、培養(yǎng)和晉升三個(gè)方面的問題，為了能夠從根本上解決企業(yè)人力資源問題，使人力資源管理更加高效、準(zhǔn)確，企業(yè)會(huì)采用考評的方法對人力資源進(jìn)行評價(jià)。但是在以往的評價(jià)方法中，評價(jià)方式因過于簡單粗暴，導(dǎo)致片面性極強(qiáng)，無法實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、全面的人力資源分析，目前在企業(yè)人力資源管理過程中，較為常見的管理方法是人力資源測評法。

一、煤炭企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析

本文在對某大型國有煤炭企業(yè)進(jìn)行調(diào)研的過程中，對其所進(jìn)行的人力資源管理工作進(jìn)行了分析，在該企業(yè)內(nèi)部，員工總數(shù)達(dá)到700余人，如何進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配和合理晉升，是人力資源管理部門面臨的重大問題。本文對其工作過程進(jìn)行分析，總結(jié)出以下幾個(gè)方面的問題。

（一）資源整體素質(zhì)偏低

在本文所調(diào)研的煤炭企業(yè)當(dāng)中，從業(yè)人員的整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致工作開展問題層出不窮。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)告顯示，我國煤炭行業(yè)由于歷史上一直處于險(xiǎn)、累、苦、臟的行業(yè)定位，使得其作為勞動(dòng)密集型行業(yè)的印象根深蒂固，在國有煤炭企業(yè)職工中，擁有高中以上文化程度的員工總數(shù)占比約為19%，大專及以上文化程度的員工總數(shù)不足4%，相較于全國職工的平均文化水平有一定差距。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，煤炭行業(yè)逐漸從勞動(dòng)密集型的行業(yè)特征中轉(zhuǎn)變出來，成為了技術(shù)密集型行業(yè)，越來越多的重要機(jī)械參與到生產(chǎn)當(dāng)中，對相關(guān)從業(yè)者的能力要求和文化水平要求也有所提高。就目前來說，大部分能力落后的人力資源和日益發(fā)展的技術(shù)水平之間的矛盾已經(jīng)十分尖銳。在本文調(diào)研的企業(yè)當(dāng)中，一部分一線作業(yè)員工對于機(jī)械使用的方法一知半解，從而造成機(jī)電事故頻發(fā)。

（二）關(guān)鍵崗位人才缺乏

除了現(xiàn)階段普遍人力資源的素質(zhì)低下外，在煤炭行業(yè)的關(guān)鍵崗位中由于人才缺乏和人才流失導(dǎo)致崗位空缺，影響工程進(jìn)度的現(xiàn)象比比皆是。就目前的市場環(huán)境和教育環(huán)境來說，由于20世紀(jì)90年代煤炭專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)困難，導(dǎo)致大部分高等教育院?？s減專業(yè)、取消煤炭專業(yè)教育，造成當(dāng)今煤炭人才招聘困難重重。根據(jù)《中國煤炭報(bào)》的報(bào)道顯示，煤炭企業(yè)缺乏機(jī)電人才的比例高達(dá)90%，而缺乏采礦人才的比例也達(dá)到了87%。此外，隨著行業(yè)的發(fā)展和國際環(huán)境的呼吁，國家發(fā)改委已經(jīng)強(qiáng)調(diào)，今后的煤炭建設(shè)應(yīng)當(dāng)走向煤電、煤焦化、煤建材等領(lǐng)域，對于人員專業(yè)素質(zhì)的要求更高，發(fā)展與人才短缺的矛盾將進(jìn)一步拉大。

（三）企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配存在問題

由于人員素質(zhì)整體偏低、專業(yè)人才缺失，導(dǎo)致煤炭企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中困難重重。“巧婦難為無米之炊”，對于煤炭企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門來說，如何將現(xiàn)有的人力資源實(shí)現(xiàn)合理的調(diào)配，使各個(gè)崗位的人才需求得以滿足是面臨的首要問題，但是由于人員素質(zhì)的影響，導(dǎo)致崗位、管理、人員三者之間不相符的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在該煤炭企業(yè)當(dāng)中，近四成的崗位員工在崗位調(diào)配之前并沒有崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，無法適應(yīng)現(xiàn)階段的工作強(qiáng)度和工作要求；此外，部分管理部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷導(dǎo)致管理過程中“人治”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，對人員的能力認(rèn)識、工作績效評價(jià)完全依賴主觀認(rèn)知，同時(shí)嚴(yán)重的“平均主義”現(xiàn)象使得勞動(dòng)的多寡難以得到準(zhǔn)確的評價(jià)區(qū)分，多數(shù)員工怨聲載道，紛紛表示工作積極性受到影響。在兩個(gè)季度的人員報(bào)表中，人員流失接近15%。

二、煤炭企業(yè)人力資源測評方法的合理化建設(shè)

為了能夠幫助該企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化，應(yīng)該一方面避免因人才需求缺口問題造成對生產(chǎn)工作的影響，另一方面避免因管理不善造成的人力資源配置不清問題，本文結(jié)合現(xiàn)代管理理念提出了人力資源測評的方法建設(shè)。

（一）人力資源測評的招聘測評

招聘是煤炭企業(yè)進(jìn)行新人才吸納的重要方法，也是人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要職能，在進(jìn)行人力資源測評方法的建設(shè)時(shí)，本文首先對企業(yè)的招聘性測評方法進(jìn)行了設(shè)計(jì)。在本文調(diào)研的煤炭企業(yè)招聘工作中，相關(guān)招聘人員表示，目前的招聘對象主要集中在管理層人員和技術(shù)人員的招聘，希望通過招聘方式招聘到企業(yè)發(fā)展所需要的儲備干部以及專業(yè)人員。因此本文就人力資源測評理論對管理層人員和技術(shù)人員的招聘指標(biāo)進(jìn)行了充分設(shè)計(jì)。

管理層人員的招聘指標(biāo)主要根據(jù)人力資源測評的特點(diǎn)來確定，需要分為初步篩選、專家訪談和專家評分三個(gè)部分，在初步篩選中，本文根據(jù)煤炭企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)，對所需要的管理層人員能力進(jìn)行了幾個(gè)層級的因素劃分，第一層管理人員除了要具備一定的管理能力，同時(shí)還要具備決策能力，能夠?qū)ο嚓P(guān)工作進(jìn)行理性決策；第二層則要求管理人員具備個(gè)人特征、文化素質(zhì)等；第三層根據(jù)這些能力素質(zhì)進(jìn)行因素劃分，其中包括自我控制、責(zé)任心、知識、應(yīng)變能力等心理方面的能力。通過專家訪談的方式進(jìn)行了專家咨詢，根據(jù)專家的意見對各個(gè)因素分項(xiàng)進(jìn)行了權(quán)重分值的設(shè)定，并在招聘中進(jìn)行應(yīng)用，通過分項(xiàng)的評分，來量化判斷應(yīng)聘者能力。

專業(yè)技術(shù)人員的招聘指標(biāo)設(shè)計(jì)方法與前者相類似，在具體的因素分享中，根據(jù)工作崗位特點(diǎn)，將專業(yè)技術(shù)人員的指標(biāo)分項(xiàng)設(shè)置為身體素質(zhì)和專業(yè)技能兩個(gè)方面，并對其進(jìn)行了細(xì)致的因素劃分，如風(fēng)險(xiǎn)識別與控制、表達(dá)能力、體質(zhì)和精力等，同樣經(jīng)過專家訪談設(shè)置了權(quán)重分值，用于進(jìn)行招聘對象打分。煤炭企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中，通過總結(jié)出的權(quán)重表格對應(yīng)聘者能力進(jìn)行了分析，在全部分值100分的基礎(chǔ)上，大于70分即可認(rèn)定符合招聘標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)予試用。

（二）人力資源測評的培訓(xùn)測評

在進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)過程中，企業(yè)往往由于缺乏對員工存在不足的認(rèn)知而導(dǎo)致培訓(xùn)較為盲目且流于形式。為了能夠使員工培訓(xùn)與員工需求相符合，幫助員工真正在企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中獲益，在人力資源測評當(dāng)中，應(yīng)該結(jié)合勝任力分析來對員工進(jìn)行評價(jià)。在企業(yè)當(dāng)中，員工勝任力是根據(jù)不同的崗位來確定的，本文對某技術(shù)崗位的勝任力因素進(jìn)行了歸納，總結(jié)為以下幾個(gè)方面：員工在崗位工作過程中的學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、競爭能力和業(yè)務(wù)能力，以上四個(gè)能力為員工的能力特性；員工在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中對企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)道德的了解，以上三個(gè)能力為員工對企業(yè)文化的認(rèn)知；而員工是否具有可持續(xù)發(fā)展意識、是否具有環(huán)保意識和安全意識則是對國家政策中的“十三五”規(guī)劃的了解，通過這三個(gè)方面可以對員工的具體能力情況進(jìn)行辨析。同樣的，通過專家評價(jià)的方法將各個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中與其能力值對應(yīng)的相關(guān)因子進(jìn)行區(qū)分，并逐個(gè)按照權(quán)重進(jìn)行分值的確定，結(jié)合員工實(shí)際工作狀況逐項(xiàng)打分，最終確定員工在能力方面的欠缺，有針對性地組織培訓(xùn)。

（三）人力資源測評的選拔測評

人員選拔是人員晉升的途徑，人力資源管理部門肩負(fù)著人員評價(jià)、人員考察、人員晉升的重任，因此對于人員是否符合晉升條件的評價(jià)也十分重要。在本文調(diào)研的煤炭企業(yè)中，大部分人員的晉升方式仍然是傳統(tǒng)的“按資排輩”，當(dāng)員工達(dá)到了一定的工作年限、滿足既定的晉升條件則完成晉升。大部分擁有突出業(yè)績的新晉員工很難獲得選拔和晉升的機(jī)會(huì)。為了解決這一問題，本文提出了高層選拔和中層選拔的測評方法。依據(jù)人力資源測評的方法，高層的選拔本文擬定為行動(dòng)力、反饋力兩方面的考察。行動(dòng)力的主要因素包括企業(yè)家模擬、干擾處理、資源規(guī)劃、公關(guān)能力和抗壓能力，在對待選員工進(jìn)行考察時(shí)通過模擬場景的方法對其處理問題的能力進(jìn)行評價(jià)，從而獲得行動(dòng)力和反饋力的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)考慮選拔和晉升。中層選拔則主要集中在基礎(chǔ)能力和管理能力兩個(gè)方面，基礎(chǔ)能力包含計(jì)劃、表達(dá)、公關(guān)能力；管理能力包含風(fēng)險(xiǎn)識別和開拓創(chuàng)新能力。人力資源管理人員同樣依照情境模擬的方式對待選員工進(jìn)行判斷。

人力資源測評作為基于心理要素的分析方法，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，更加側(cè)重于對員工能力的辨識，而不僅僅是員工某一方面所作出的某項(xiàng)業(yè)績。這種評價(jià)方式使得員工評價(jià)更加客觀和全面，對于員工的分析也更加精準(zhǔn)，對于面臨人員管理壓力的煤炭企業(yè)十分適用。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱麗萍.基于崗位分析和人力資源測評的人崗匹配[J].鐵路采購與物流，2015（05）.

[2]陳瑤.人力資源測評——人力資源管理控制的探討[J].四川有色金屬，2015（01）.

[3]朱蘭.人力資源測評在企業(yè)中的應(yīng)用[J].中國管理信息化，2015（05）.

（作者單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)錫林郭勒盟煤炭稽查總站）