熊穎

【摘要】在激烈的市場競爭中企業(yè)需要“內(nèi)外雙修”，人力資源績效考核是提升企業(yè)員工工作積極性，工作效率、質(zhì)量的一大法寶。針對企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題，需要仔細辨析，并制定出有針對性的對策，提升績效考核效能，增加企業(yè)內(nèi)在競爭力。本文即對這一問題展開了論述，旨在將企業(yè)人力資源管理績效考核更加科學高效。

【關鍵詞】人力資源管理 績效考核 問題 對策

引言

在企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理中，績效考核是對人的潛能挖掘的重要手段，是將人作為企業(yè)最寶貴的資源和財富去經(jīng)營和管理的措施。通過績效考核，才有之后的激勵措施、獎懲措施等一系列指向性管理方式。在企業(yè)逐漸重視人力資源績效考核的當下，發(fā)現(xiàn)運行中存在的問題及時加以修正、解決，是企業(yè)人力資源建構可持續(xù)發(fā)展的有效管理措施，更是企業(yè)提升“內(nèi)功”與核心競爭力的利器。

一、企業(yè)人力資源績效考核中的問題

首先，觀念上的問題?？冃Э己梭w系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素?？己酥笜耸悄軌蚍从硺I(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。雖然當下大多數(shù)企業(yè)意識到人力資源管理之于企業(yè)的重要性，但是在績效考核上仍然以“人治”為主，即便是照搬的考核標準和考核細則，也不適用于企業(yè)各崗位，針對性不強。但是企業(yè)不愿意花過多的精力去建構這樣繁雜的考核體系，導致企業(yè)人力資源績效考核形式大于內(nèi)容，無法準確衡量員工的工作指標，考核的功能在運行一段時間后便失去效用。

其次，績效考核體系上的問題?？冃Э己藨阅繕藶閷?，自上而下的建立以部門為單位的考核體系。但當前考核指標并未明確到崗，大多數(shù)指標模糊，并且各層級考核交叉，使績效考核無法發(fā)揮作用。

再次，績效考核反饋機制不完善?？冃Э己俗陨硎请p向交流的，但在實際上對管理層、員工層的考核反饋機制建設的不足，使員工的優(yōu)勢、訴求無法上傳，導致績效考核體系死板，一意孤行。

最后，績效考核的作用認識不足。許多企業(yè)認為人力資源績效考核是對員工的緊箍咒，只有監(jiān)督、控制和懲罰的作用，對后期的激勵作用視而不見。導致員工精神壓力倍增，事倍功半的現(xiàn)象時有發(fā)生。激勵作用首先就是能夠調(diào)動員工工作的積極性。要想實現(xiàn)考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調(diào)動起員工工作的積極性，進而更好的為公司服務，使得公司更好發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效考核管理提升對策

首先，從思想觀念上科學對待。要從人力資源績效考核的重要性人手，通過培訓、觀摩、考評等手段，讓企業(yè)管理層和人力資源部門領導、員工首先認識績效考核觀念，進而向企業(yè)全員貫徹績效考核的作用和重要性。使企業(yè)內(nèi)部對績效考核有理性的認識并自覺擁護、遵守，進而細化績效考核內(nèi)容，責任劃分到崗到人，對每一位員工的績效進行公正公平的記錄、管理，從而形成企業(yè)人力資源向心力，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

其次，構建科學績效考核指標體系。對企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略目標進行全面分析，并將具體的工作任務同時分配到各個工作部門，將責任落實到個人，確保績效考核量化指標體系擁有一致的戰(zhàn)略目標：合理設置崗位。對崗位職責等進行全面分析，制定特定的紀律、工作原則和技術指標等，確保不同工作崗位的考核標準指標體現(xiàn)針對性：構建相應的支撐體系，如激勵體系和績效薪酬分配方案等，引導職工提升對績效考核的重視。

再次，建立健全績效考核反饋體系。反饋機制的建立主要有面談、問卷調(diào)查的形式。面談可以選擇考核結(jié)合不同水平的多個樣本，進行面談時要有的放矢，結(jié)合問題去探討，一方面鼓勵員工，另一方面獲取員工對工作、對績效考核的意見和建議。進而將這些信息匯總、處理，形成報告進行反饋。問卷調(diào)查則是以部門為單位，對部門員工進行問卷，通過設置好的各種問題獲取數(shù)據(jù)和信息，再利用數(shù)理軟件分析，將人力資源績效考核進行科學的統(tǒng)計學分析，再得出有效的反饋。通過反饋，對當前人力資源績效考核的指標、內(nèi)容、機制做出調(diào)整，以更有效的進行人力資源管理。同時，還要建立完善的救濟程序。如同法律一樣，需要給被考核人以質(zhì)疑的權利和申訴的機會。當被考核人對考核結(jié)果產(chǎn)生不信任的時候，員工可以向人力資源部門提出救濟，進而開展調(diào)查和處理工作，維護員工應有權利。一個良好的績效考核制度應該讓員工與管理者都參與進來，員工和管理者之間應該保持一定的溝通，對于考核制度，雙方都有權利提出異議，也都有權利對考核制度提出修改意見。在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。

最后，充分發(fā)揮績效管理職能。有效利用績效管理，能夠?qū)⒖冃Э己说墓δ艹浞职l(fā)揮出來，通過績效管理，能夠突出績效考核的公平性，確保各個部門職工都能夠參與到公平的績效考核工作中來：同時，績效管理人員應加大同職工的溝通力度，通過充分的思想交流，提升職工的工作認同感，從而更加積極主動地參與到工作中來；通過績效管理，還可以提升績效考核的實用性和指導性。

結(jié)論：綜上所述，提升企業(yè)管理水平，有助于企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中獲取一席之地，作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，人力資源管理的重要性更是不容忽視。人力資源績效考核的合理應用，極大地提升了企業(yè)人力資源管理水平，有助于激發(fā)職工工作積極性，從長遠的角度來看，人力資源績效考核將在企業(yè)管理中發(fā)揮不容忽視的重要作用。