張小鑫 董斌

摘要：伴隨著世界和我國社會的進步，改革開放加深，中小企業(yè)在中國特色的經(jīng)濟體系中地位逐漸地提升，現(xiàn)在已經(jīng)成為我國經(jīng)濟快速增長和社會主義市場經(jīng)濟逐步完善的重要因素。伴隨著發(fā)展，中小企業(yè)逐漸暴露出來許多問題，其中企業(yè)在招聘這一環(huán)節(jié)最為顯得突出。如何解決在招聘過程中的問題，對于中小企業(yè)來說是一個最為嚴峻的，最為緊迫的，并具有現(xiàn)實意義的一個問題。本文通過對我國中小企業(yè)進行了解，然后發(fā)現(xiàn)問題，并解決這一問題進行探析。

關(guān)鍵詞：招聘；中小企業(yè)；面試

在進行探析之前，首先要對招聘進行一個簡單的說明。所謂招聘，是指通過多種方法，把具有一定的有能力的、有技術(shù)的和其他特性的人吸引到企業(yè)或組織中空缺的職位上的一個過。招聘是一個雙向選擇的，相互匹配的過程。招聘是企業(yè)進行人力資源活動的最基礎(chǔ)的和最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。所以中小企業(yè)在招聘過程中的問題，會影響企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、我國中小企業(yè)的招聘過程的現(xiàn)狀

（一）缺少專門的人力資源管理機構(gòu)和專業(yè)人員的設(shè)置不到位

我國目前大部分中小企業(yè)的組織架構(gòu)中，并沒有單獨設(shè)置人力資源相關(guān)的部門，而是由辦公室或行政部等部門兼任。由企業(yè)根本上就對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠的原因，得到了企業(yè)招聘存在問題的結(jié)果。忽略了招聘是現(xiàn)代企業(yè)中的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。

有些企業(yè)雖然有專門的人力資源管理人員，但他們?nèi)粘９ぷ饕矁H僅局限于處理檔案相關(guān)的一系列問題、發(fā)放工資和社保的繳納問題等。很多企業(yè)也招聘大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，這些人有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的思維方式，敢想敢干，可塑性十分強。并且分布在各種類型的中小企業(yè)，以高新技術(shù)企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)居多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。這些人雖然懂得力資源管懂得專業(yè)知識，可是并不十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，沒有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。這也側(cè)面地體現(xiàn)了我國勝任人力資源管理的人員數(shù)量少。以上反映的要是在招聘過程中的硬性條件的不足。

（二）企業(yè)在招聘過程中缺少前期準(zhǔn)備

很多企業(yè)招聘，缺少一個系統(tǒng)的流程。這個流程就是人力資源規(guī)劃也叫作人力資源計劃。任何一家企業(yè)都是處于外部的環(huán)境只之中，是受外部環(huán)境影響的，不可能靜止不動的。有些中小企業(yè)不根據(jù)具體的變化進行人員的調(diào)整，導(dǎo)致人力資源的需求和供給不能自動的平衡。有些企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的混亂局面。有些部門人員流失，或者業(yè)務(wù)的增加，導(dǎo)致員工數(shù)量的不足，這個時間在進行招聘會出現(xiàn)招工時間短，招到的員工不能很好地和崗位相匹配上，或者招聘上來的人員容易流失等問題的出現(xiàn)。很多企業(yè)沒有做到預(yù)測組織結(jié)構(gòu)的未來，也沒有人員招聘補充計劃，導(dǎo)致當(dāng)企業(yè)遇到人員大量的流失時很難在短時間招聘到合適的人選的問題的出現(xiàn)。我國很多中小企業(yè)缺少工作分析，工作分析是招聘的依據(jù)的重要組成部分，做好工作分析能提高企業(yè)招聘的效率，是開展招聘工作的前期準(zhǔn)備工作之一。工作分析是指，采用科學(xué)的方式，全面了解、獲取、分析并綜合與工作有關(guān)的詳細信息，對組織的中某個特定的工作相關(guān)信息進行分析，并對這一職務(wù)度的工作進行明確的規(guī)定，進行進一步的研究，最終形成工作描述、工作規(guī)范和職位說明書。很多中小企業(yè)缺少招聘的預(yù)算，導(dǎo)致了招聘費用過多，為企業(yè)增添了不少負擔(dān)。

（三）企業(yè)的招聘渠道應(yīng)用單一

招聘的渠道有很多，但是中小企業(yè)在招聘的構(gòu)成中應(yīng)用不靈活。有些企業(yè)習(xí)慣于以往企業(yè)經(jīng)常的招聘方式，把多種招聘方式結(jié)合自己的企業(yè)情況，制定多重的，多層次的招聘渠道。我國中小企大多數(shù)招聘的主要方式主要為現(xiàn)場招聘，人才機構(gòu)的介紹，傳統(tǒng)媒體廣告，和員工的內(nèi)部招聘。很少應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘。很難分析各個渠道的優(yōu)缺點，選擇了錯誤的招聘方式，是錯誤達到了“事半功倍”的效果。錯誤的招聘方式導(dǎo)致了人員不能與崗位匹配，導(dǎo)致了企業(yè)效益的減少。

（四）企業(yè)面試過程不系統(tǒng)、不專業(yè)

面試環(huán)節(jié)已經(jīng)處于招聘過程的末尾階段，俗話說“編筐編簍全靠收口”。已經(jīng)到了最終的關(guān)鍵收尾階段。在這個招聘的最為關(guān)鍵的過程中，我國中小企業(yè)存在的問題最為突出，最為致命。面試時最為直接的了解應(yīng)聘人員是否符合應(yīng)聘崗位的方式，我國中小企在面試過程中缺乏系統(tǒng)性。主要體現(xiàn)在面試的內(nèi)容不完全。面試的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：面試者的外在表現(xiàn)，應(yīng)聘者的動機和意向，應(yīng)聘者的語言表達能力，應(yīng)聘者的分析、綜合能力，應(yīng)聘者的實際工作能力，應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力，應(yīng)聘者的特征等方面。很多企業(yè)在面試的過程中往往只應(yīng)用其中的一部分進行面試。進而導(dǎo)致了面試的結(jié)構(gòu)單一，面試程序的不完整。面試者很難面對不同的人員選擇合適的面試方式。面試者在面試的過程中通常受到外在因素影響。這些影響主要體現(xiàn)在第一印象、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、負面效應(yīng)等心理因素，面試的環(huán)境、面試的技巧等因素的影響。

二、我國中小企業(yè)存在問題的改進對策

中小企業(yè)在招聘的過程中依然存在很多問題，在眾多問題當(dāng)中面試環(huán)節(jié)對于中小企業(yè)來說是最為直接的問題。本人看來，解決好面試問題是對于中小企業(yè)來說是成本最低，見效最快的方式來解決企業(yè)招聘過程存在的問題。解決面試問題應(yīng)注意以下幾點。

（一）企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好面試準(zhǔn)備

尋找專業(yè)面試人員，對面試人員進行教學(xué)指導(dǎo)。面試的結(jié)果能否取得預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于面試人員的專業(yè)面試素質(zhì)，以及是否能真正地發(fā)揮出真正的面試水平。研究和實驗證明：經(jīng)過教學(xué)指導(dǎo)后的專業(yè)面試人員，要比未經(jīng)過培訓(xùn)的人員得出結(jié)論的可信度和職位匹配度更高。面試人員經(jīng)過有目的的培訓(xùn)后，才能更好地和制度相匹配，面試才能更標(biāo)準(zhǔn)化，能減少意見和錯誤，從而改善面試的有效性和可靠性。

（二）企業(yè)應(yīng)恰當(dāng)?shù)匕才琶嬖嚂r間及地點

面試時間的安排應(yīng)當(dāng)確保雙方都便利的原則。面試人員要確認好時間，首先要安排好自己工作，然后要安排面試者進行面試，盡量避免面試與其他的重要工作時間撞車。在遇到很多人面試的時候，很有必要制定一個面試時間表格，把面試的時間具體安排。目的是把面試者遺漏和面試時間沖突等問題的出現(xiàn)。要想達到真正的面試效果，應(yīng)該安排面試者充足的時間。在兩個面試者之間也要留有一定的時間，以便于面試者進行上一個面試者的情況總結(jié)和探討面試者是否符合崗位等問題。

面試地點的選擇也是一個很有考究的工作。地點的選擇不要影響到面試，如果有條件的話，還要為面試創(chuàng)造特定的環(huán)境。選擇不合適的面試環(huán)境，面試人員和應(yīng)聘者都不能達到預(yù)期的目的。面試者很難收集到應(yīng)聘者是否錄用的信息，而應(yīng)聘者也很難展示自己的條件。具體的做法有；要排除視覺上和聽覺上的干擾，這樣雙方的溝通才能及時有效高速連貫地進行下去。面試最好在一個面積適中的環(huán)境當(dāng)中進行，可以選擇一個30-40平方米的小型會議室，室內(nèi)要保持干凈整潔，無特殊氣味，室內(nèi)光線適合，不宜過亮不宜過暗，并且與面試無關(guān)的人員不要出現(xiàn)在面試場合當(dāng)中。在面試的過程中面試者與應(yīng)聘者的座位有很多不同的選擇，可以根據(jù)事先的準(zhǔn)備選擇不同的位置做法。選擇用圓桌會議模式，面對面的模式或者面試者與應(yīng)聘者成一定角度坐著等方式，都要按著自己所需求的人才進行不同的選擇。

（三）企業(yè)應(yīng)確保面試過程的程序完整

所有的工作準(zhǔn)備就緒后，進行正式的面試環(huán)節(jié)，其主要的流程主要包括以下幾點：形成融洽的關(guān)系階段、相互介紹階段、主要問題提問階段、確認階段與結(jié)束階段。在面試的過程中要根據(jù)情況盡量的保持以上幾點，確保面試的完整。面試開始可以通過放松的提問，和應(yīng)聘者建立融洽的關(guān)系，為下面的提問做一個良好的鋪墊。接下來進行相互介紹，應(yīng)聘者內(nèi)心自然會暗示面試的正式開始。接下來是面試環(huán)節(jié)最為主要的階段，核心問題提問階段。這一階段是最為重要的，也是最為實質(zhì)的。在這個階段，面試者將工作分析和職位要求，測試應(yīng)聘者的核心的能力，即知識水平、技術(shù)能力、應(yīng)變能力和人際交往能力等全面相關(guān)信。核心問題的提問應(yīng)該占整個面試過程的80%左右。確認階段要與應(yīng)聘者對于一些核心的問題進一步的確認，確保以后的環(huán)節(jié)不會發(fā)上一些問題。最后結(jié)束階段要回顧一下面試過程，看看是否有遺漏，是進行查缺補漏的過程。過程的完整才有利于尋找到與崗位相匹配的人員。

（四）企業(yè)在招聘中要運用一定的面試技巧

提問要有提問的技巧，面試者一定要善于提問，而且問題一定要問在關(guān)鍵點上，不要帶有提問者本人的傾向問題。面試者要認真傾聽?wèi)?yīng)聘者的話，聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，并且從中得到有用的信息。面試中，不僅可以通過語言信息進行溝通進行測評，也要關(guān)注非語言信息的觀察。通過觀察應(yīng)聘者的身體狀態(tài)，面部情況，還有說話的停頓、語速、聲調(diào)和清晰程度，來側(cè)面考察一個應(yīng)聘者是否說謊，或者來觀察應(yīng)聘者是否自信等相關(guān)信息。

總結(jié)

我國經(jīng)濟已經(jīng)由原來的快速發(fā)展階段，發(fā)展成為穩(wěn)步的科學(xué)的向前發(fā)展。受外部環(huán)境的影響國家已經(jīng)開始淘汰一些落后的企業(yè)。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)時代的發(fā)展進行改變，科學(xué)的選拔人員，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展有很大的提升，不管是什么樣公司運營都要歸結(jié)于人的身上，選拔好一個人才，對于一個中小企業(yè)來說是一件至關(guān)重要的工作。中小企業(yè)不僅要重視招聘，而且要重視招聘的科學(xué)性。

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作者簡介：

張小鑫（1982- ），女，黑龍江黑河人，大連財經(jīng)學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理；

董斌（1995- ），男，遼寧喀左縣人，大連財經(jīng)學(xué)院本科，研究方向：人力資源管理。