尤佳

（無錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇無錫 214153）

隨著辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，高職院校內(nèi)部原有的一級管理體制已經(jīng)不再適應(yīng)學(xué)校的高速發(fā)展，機構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象造成學(xué)校管理難度加大、工作效率低下，管理體制亟待變革。近年來，二級管理體制被逐步引入高職院校，與傳統(tǒng)的一級管理體制相比，二級管理體制可以使管理重心下移，通過合理分權(quán)、充分授權(quán)，在一定程度上調(diào)動院系的積極性和創(chuàng)新性，提高工作效率和工作效能，全面提升辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平。

1 二級院系年度目標管理的引入

師資隊伍水平的高低直接關(guān)系到高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的好壞。因此，師資隊伍建設(shè)成為二級管理的重要方面之一。為了實現(xiàn)學(xué)校師資隊伍建設(shè)總目標，如何將工作目標有效的分解到各個二級學(xué)院？如何檢驗?zāi)繕说耐瓿沙潭龋咳绾误w現(xiàn)學(xué)校在師資隊伍建設(shè)方面的導(dǎo)向性？需要通過年度目標管理來對二級院系進行綜合評價，考核結(jié)果作為院系獎懲的依據(jù)，充分激發(fā)二級院系的活力。

2 開展二級院系年度目標管理對加強師資隊伍建設(shè)的重要意義

開展師資隊伍建設(shè)的二級院系年度目標管理，可以強化目標管理，突出二級院系的主體地位，調(diào)動其工作的積極性，對加強師資隊伍建設(shè)具有重要的意義。

2.1 有助于二級院系摸清自身現(xiàn)狀

開展師資隊伍建設(shè)的二級院系年度目標管理，有助于二級院系摸清自身現(xiàn)狀，了解所在院系的師資結(jié)構(gòu)，包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等；專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課中達到雙師素質(zhì)要求的教師數(shù)量；各專業(yè)教師的比例和結(jié)構(gòu)；教師參加國內(nèi)外進修、專業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)實踐、學(xué)歷學(xué)位提升等培訓(xùn)培養(yǎng)現(xiàn)狀；梯隊建設(shè)情況；還存在哪些缺口等。

2.2 有益于二級院系明確努力方向

開展師資隊伍建設(shè)的二級院系年度目標管理，有益于二級院系明確努力方向，在摸清家底的基礎(chǔ)上，各二級院系可以知曉本部門各項指標的詳細情況，以及學(xué)校各項指標的平均水平、最高水平、最低水平，有效衡量所在二級院系師資隊伍總體水平在學(xué)校的占位情況；明確哪些方面較為薄弱，哪些方面可以通過短期努力改進，哪些方面必須經(jīng)過長期的積累，在需要改進的方面中區(qū)分出輕重緩急，抓住關(guān)鍵性問題，先行改進重要的急需的。

2.3 有利于實現(xiàn)師資隊伍建設(shè)目標

開展師資隊伍建設(shè)的二級院系年度目標管理，有利于實現(xiàn)師資隊伍建設(shè)目標。學(xué)校師資隊伍建設(shè)是一項長期的、系統(tǒng)的工程。師資隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃一般要通過5～10年的建設(shè)，要達到這一建設(shè)總目標往往需要通過三年或五年的行動計劃分步完成。對師資隊伍建設(shè)進行年度目標管理，可以將任務(wù)分解更為精細化，總目標的分解不是按照三年或五年，而是按照年度實施，便于準確掌握完成進度，對于偏離或滯后的指標可及時做出調(diào)整，最終實現(xiàn)師資隊伍的建設(shè)目標。

3 基于二級院系年度目標管理的師資隊伍考核體系構(gòu)建

要有效開展師資隊伍建設(shè)的二級院系年度目標管理，主要要建立一套科學(xué)合理的考核體系?？己梭w系既要能體現(xiàn)師資隊伍建設(shè)發(fā)展總體方向，又要能激發(fā)二級院系及教師的活力。

3.1 指導(dǎo)思想

3.1.1 指標設(shè)計結(jié)合學(xué)校發(fā)展，突出導(dǎo)向

指標設(shè)計應(yīng)立足于學(xué)校的發(fā)展，結(jié)合專業(yè)建設(shè)，凸顯師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵性指標。高職院校是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的搖籃，教師除了應(yīng)具備豐富的專業(yè)知識，還要具備過硬的實踐能力。具有“雙師”素質(zhì)是高職院校師資隊伍區(qū)別于本科院校的顯著特點。高職院校對于高學(xué)歷、高職稱的師資結(jié)構(gòu)需求、對于領(lǐng)軍型人才、技能型大師的需求、對于骨干隊伍建設(shè)的需求都可以在指標中體現(xiàn)，突出導(dǎo)向性。

3.1.2 考核方法強調(diào)增量為主，弱化存量

考核方法應(yīng)充分考慮到二級院系的不同基礎(chǔ)，重點考察在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增長的部分。各個二級院系基礎(chǔ)不同，基礎(chǔ)較好的二級院系師資力量整體較強，教師具有高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)科研能力強、發(fā)展?jié)摿Υ?，基礎(chǔ)較弱的二級院系師資力量相對薄弱，教師學(xué)歷低、職稱低、科研能力較弱，很難形成競爭性優(yōu)勢。因此，縮小因基礎(chǔ)不同而造成的考核差距，增加因增量而帶來的考核差距，可以使基礎(chǔ)較好的二級院系夯實基礎(chǔ)增加特色，使基礎(chǔ)較弱的二級院系具有上升空間，讓所有的二級院系都有進取的目標、前進的動力。

3.2 考核體系

二級院系師資隊伍建設(shè)考核體系可分為3個一級指標和10個二級指標。

3.2.1 師資結(jié)構(gòu)

（1）教師資質(zhì)：具有高校教師資格證的教師占專任教師比例。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：具有研究生學(xué)歷教師占專任教師比例。具有碩士學(xué)位教師占專任教師比例。

（3）職稱結(jié)構(gòu)：高級職稱教師占專任教師比例。

（4）雙師比例：專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課中雙師素質(zhì)教師比例。

3.2.2 師資培養(yǎng)

（1）人才規(guī)劃建設(shè)：制定二級院系師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，有人才引進、培養(yǎng)、管理規(guī)章制度，并具體實施。

（2）骨干教師培養(yǎng)：教學(xué)梯隊建設(shè)具有資深學(xué)者，專業(yè)帶頭人，體現(xiàn)出老中青三結(jié)合，人才結(jié)構(gòu)合理。

（3）人才培養(yǎng)提高：能按照學(xué)院的要求定期選送教師外出培訓(xùn)，并取得合格證書。培訓(xùn)經(jīng)費有保障。

3.2.3 日常管理

（1）崗位聘用：制定二級院系的崗位設(shè)置與聘用辦法，完成崗位聘用工作的。

（2）績效分配：制定二級院系教職工的獎勵性績效工資分配方案，完成績效分配工作。

（3）考勤管理：無遲到早退、曠工等情況?？记诿吭掳磿r上報，無差錯。

3.3 考核辦法

根據(jù)師資隊伍建設(shè)內(nèi)容的重要程度，對考核體系中的一級指標、二級指標設(shè)置不同的權(quán)重?？己酥笜嗽街匾瑒t賦予的分值越高。

3.3.1 教師結(jié)構(gòu)（25分）

（1）教師資質(zhì)（2 分）。

具有高校教師資格證的教師占專任教師的比例達100%，當年度新引進人員不作此項要求。達到規(guī)定比例，得基本分2分。未達到規(guī)定比例，扣0.5分。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)（4 分）。

專任教師中具有研究生學(xué)歷或碩士及以上學(xué)位比例達70%，或45周歲以下專任教師中具有研究生學(xué)歷或碩士及以上學(xué)位比例達85%，或?qū)Ｈ谓處熤芯哂胁┦繉W(xué)位比例達30%，得滿分。

專任教師中研究生學(xué)歷或碩士及以上學(xué)位比例任一項達到院內(nèi)平均水平，得基本分3分；未達到院內(nèi)平均水平，扣0.5分。在職教師中每新增1名取得博士學(xué)位教師，加2分；在職教師中每新增1名在讀博士教師，加1分；每新引進1名博士教師，加0.5分，以此類推，加滿該項為止。

（3）職稱結(jié)構(gòu)（4 分）。

高級職稱教師占專任教師的比例達到35%，得滿分。

高級職稱教師占專任教師的比例達到院內(nèi)平均水平，得基本分3分；未達到院內(nèi)平均水平，扣0.5分。每新增一名副高級職稱教師，加1分；每新增一名正高級職稱教師，加2分，以此類推，加滿該項為止。

（4）雙師比例（15 分）。

專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課中雙師素質(zhì)教師比例達90%，得滿分。

專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課中雙師素質(zhì)教師比例達到院內(nèi)平均水平，得基本分10分；未達到院內(nèi)平均水平，扣0.5分。每新增一名雙師素質(zhì)教師，加1分，以此類推，加滿該項為止。

3.3.2 教師培養(yǎng)（60分）

（1）人才規(guī)劃建設(shè)（15分）：有師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，有人才引進、培養(yǎng)、管理規(guī)章制度，得基本分8分；沒有師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，不得分。完成師資隊伍年度建設(shè)目標，得基本分7分；未完成師資隊伍年度建設(shè)目標，不得分。

（2）骨干教師培養(yǎng)（30分）：人才結(jié)構(gòu)較為合理，有一批中青年骨干老師，45周歲以下骨干教師 （博士或副高及以上職稱）占專任教師比例達30%，得基本分20分。未達到規(guī)定百分比，扣0.5分。新增人才項目國家級加5分、省級加3分、市級加1分；新增團隊項目國家級加10分、省級加6分、市級加2分，以此類推，加滿該項為止。

（3）人才培養(yǎng)提高（15分）：能按照學(xué)院的要求定期選送教師外出培訓(xùn)，并拿到合格證書，得基本分8分。少完成1人，扣2分，以此類推，扣完該項為止。有師資培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，得基本分3分；沒有師資培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，不得分。培訓(xùn)經(jīng)費使用落實到位，得基本分4分；培訓(xùn)經(jīng)費使用不足八成，不得分。

3.3.3 日常管理（15分）

（1）崗位聘用（5分）：有二級院系的崗位設(shè)置與聘用辦法，得基本分2分；沒有二級院系的崗位設(shè)置與聘用辦法，不得分。完成崗位聘用工作的，得基本分3分；未完成崗位聘用工作的，不得分。

（2）績效分配（5分）：有二級院系教職工的獎勵性績效工資分配方案，得基本分2分；沒有二級院系教職工的獎勵性績效工資分配方案，不得分。完成績效分配工作的，得基本分3分；未完成績效分配工作的，不得分。

（3）考勤管理（5分）：考勤每月按時上報，無差錯，得基本分5分?？记诿吭挛窗磿r上報，或有差錯，按次計算，一次扣基本分2分，以此類推，扣完該項為止。

4 實施與完善

4.1 精心實施，做好制度保障

二級院系年度目標管理的師資隊伍考核體系體現(xiàn)的是預(yù)期希望達成的目標，具有預(yù)測和導(dǎo)向作用，要積極引導(dǎo)二級院系抓住關(guān)鍵性指標，發(fā)揮自身優(yōu)勢，集中力量突破能力可及的指標。同時，學(xué)校應(yīng)出臺制度、經(jīng)費等保障措施，創(chuàng)造條件縮小預(yù)期目標與實際的差距，確保師資隊伍建設(shè)總目標的順利實現(xiàn)。

4.2 逐步完善，做好動態(tài)調(diào)整

二級院系年度目標管理的師資隊伍考核體系建立后，要通過1～2年的實施，逐步調(diào)整考核指標和考核標準，使考核體系科學(xué)化、合理化，更有利于激發(fā)二級院系的活力。但是考核體系、關(guān)鍵指標也不是一成不變的，是動態(tài)變化的，會隨著學(xué)校的發(fā)展、師資隊伍建設(shè)的需要逐步變化，應(yīng)及時做好動態(tài)調(diào)整。

5 結(jié)語

構(gòu)建二級院系年度目標管理的師資隊伍考核體系，是有效推動高職院校師資隊伍建設(shè)的重要途徑，通過校級和院系二級聯(lián)動，達到師資隊伍預(yù)期建設(shè)成效，創(chuàng)出師資隊伍建設(shè)特色，最終推動學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)，實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。