張鶴

【摘要】互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨也帶來了大數(shù)據(jù)時代環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的模式創(chuàng)新需求。本文基于大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理的影響和現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，并通過革新人力資源績效管理理念、借助大數(shù)據(jù)技術(shù)豐富人力資源管理數(shù)據(jù)信息、構(gòu)建人力資源績效考核新方法以及對人力資源績效管理的各個環(huán)節(jié)加以優(yōu)化等方法對人力資源績效管理進(jìn)行具體創(chuàng)新，給行業(yè)內(nèi)部提供有效實(shí)用的參考。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)管理；人力資源；績效管理

前言

身處大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)對于數(shù)據(jù)處理的效率和質(zhì)量有了更高的要求，因?yàn)闀r代整體速度在不斷加快，一旦企業(yè)創(chuàng)新的速度無法適應(yīng)，就會導(dǎo)致在行業(yè)內(nèi)部競爭之中處于不利的地位。在人力資源績效管理這一方面，不僅關(guān)系著企業(yè)運(yùn)作的效率，也影響著員工工作的積極性。時代環(huán)境對于企業(yè)人力資源績效管理有著巨大的影響，體現(xiàn)在員工能力挖掘、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人才規(guī)劃水平提升等眾多方面。

一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理的影響

（一）員工潛力得以進(jìn)一步挖掘

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源績效管理工作模式與工作理念得以進(jìn)一步更新，就人力資源績效管理工作水平與工作表現(xiàn)來看，大數(shù)據(jù)時代的到來進(jìn)一步提高了人力資源績效管理工作水平與工作價值，對于企業(yè)而言起到了進(jìn)一步挖掘員工工作潛力的重要作用，從根本上推動了企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)在運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘員工工作潛力的過程中，主要是通過收集員工日常工作的具體數(shù)據(jù)信息并加以充分整理、挖掘與分析、研究，分析企業(yè)員工工作中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)，明確其內(nèi)在聯(lián)系，進(jìn)而分析員工的工作現(xiàn)狀與工作表現(xiàn)，分析員工實(shí)際需求，從而對癥下藥地進(jìn)行相應(yīng)的制度調(diào)整，從而進(jìn)一步提高員工的工作積極性與主動性，進(jìn)一步提高員工的工作效率與工作質(zhì)量，進(jìn)一步推動企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

（二）組織架構(gòu)得以進(jìn)一步優(yōu)化

企業(yè)人力資源績效管理工作，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，其組織架構(gòu)也得以不斷完善。事實(shí)上，高速發(fā)展的信息技術(shù)與不斷革新的管理模式，對于企業(yè)人力資源管理模式與管理目標(biāo)提出了全新的要求，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代的推動下，會不斷引進(jìn)更加新穎的管理系統(tǒng)、管理設(shè)備乃至管理體系，勢必會進(jìn)一步完善其組織架構(gòu)，現(xiàn)階段，以網(wǎng)絡(luò)公司為主的許多企業(yè)已經(jīng)逐步將傳統(tǒng)的“金字塔”管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨馄交惫芾砟Ｊ?，進(jìn)一步加快了信息流的速率，提高決策效率，如IBM、谷歌、騰訊等，實(shí)踐證明，大數(shù)據(jù)時代的到來對于企業(yè)組織架構(gòu)的優(yōu)化起到了正向的推動作用，企業(yè)人力資源管理質(zhì)量與管理效率也得以大幅度提升，在這個過程中，由于對企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展所產(chǎn)生的各類信息數(shù)據(jù)的有效應(yīng)用與處理，大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性愈發(fā)凸顯，也成為企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)一步優(yōu)化、完善與創(chuàng)新發(fā)展的重要路徑。

（三）人才規(guī)劃水平得以進(jìn)一步提升

現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，充分發(fā)揮企業(yè)管理模式的重要作用，做好企業(yè)人才的規(guī)劃管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展目標(biāo)的重要手段，也是企業(yè)發(fā)揮其人才價值的重要路徑，由此可見人才規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源績效管理可以有效提高人才規(guī)劃的合理性與科學(xué)性，進(jìn)一步提高人才規(guī)劃水平與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的優(yōu)化安排與合理配置。同時，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，可以通過對數(shù)據(jù)信息的充分收集，分析企業(yè)不同員工的特點(diǎn)與優(yōu)勢，制定有針對性的人才培養(yǎng)策略，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才價值的提升。

二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）對人力資源績效管理的認(rèn)知偏差

大數(shù)據(jù)時代下，人力資源績效管理工作還存在一定的認(rèn)知偏差，主要是許多企業(yè)的人力資源績效管理更加側(cè)重于績效考核，更加看重員工工作的結(jié)果與行為，更多地考量員工在某一階段與某一時期的工作情況與工作表現(xiàn)，這種情況下，人力資源績效管理的客觀性就會受到主觀認(rèn)知的影響，導(dǎo)致績效考核的片面性與孤立性。事實(shí)上，人力資源績效管理工作不僅在于績效考核，更是對于企業(yè)員工工作情況進(jìn)行考核、評價與判斷的過程，在很大程度上需要依賴員工工作與人力資源管理所產(chǎn)生的相關(guān)數(shù)據(jù)與信息，與傳統(tǒng)的績效考核工作有著較大不同，在大數(shù)據(jù)時代下，對于企業(yè)人力資源績效管理工作的創(chuàng)新，首先就需要摒棄以往存在的績效考核過于主觀的弊端，樹立更加科學(xué)、合理與先進(jìn)的績效管理理念與考核模式。

（二）人力資源績效管理智能化水平有待提升

當(dāng)前許多企業(yè)盡管意識到了大數(shù)據(jù)時代下對于人力資源管理的影響，不斷嘗試進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方法與績效管理模式的革新與轉(zhuǎn)變，但依舊存在忽視大數(shù)據(jù)技術(shù)的情況。以往的企業(yè)人力資源管理與績效管理工作，由于缺少對于數(shù)據(jù)信息的全面考量與充分利用，在企業(yè)員工晉升與管理方面依舊存在很大的完善空間，同時，也會導(dǎo)致企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)與高水平人才的機(jī)制存在較大缺陷，影響企業(yè)的人才革新與人才補(bǔ)充。另外，許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理工作時，會存在過于形式化的問題，且著重表現(xiàn)在績效考核方面，許多企業(yè)僅僅在月末、季末或者年末才會著重進(jìn)行績效考核數(shù)據(jù)的收集，缺少數(shù)據(jù)信息收集與處理的及時性與時效性，企業(yè)人力資源管理部門也僅僅依照階段末期收集到的有限信息數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行獎勵或懲罰，相對來說，這種績效考核是結(jié)果導(dǎo)向的，未能考慮到企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展過程中所產(chǎn)生的實(shí)際情況與問題，導(dǎo)致績效考核工作過于片面，未能考量工作質(zhì)量與工作態(tài)度等信息。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑

（一）革新人力資源績效管理理念

對于人力資源績效管理的認(rèn)知偏差，是導(dǎo)致人力資源績效管理客觀性不足的重要因素，容易導(dǎo)致人力資源過于片面與主觀問題，針對這種情況，首先應(yīng)當(dāng)樹立正確的、符合時代精神的人力資源績效管理理念，引用大數(shù)據(jù)分析與處理技術(shù)與，充分而全面地對于企業(yè)人力資源進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與考核。另外，在進(jìn)行績效管理時，應(yīng)當(dāng)對績效管理內(nèi)容加以明確，如企業(yè)管理人員與基層員工在工作中的溝通與交流模式、企業(yè)階段性戰(zhàn)略目標(biāo)、不同崗位的日常工作等都屬于績效管理工作的基本內(nèi)容，需要注意的是，績效管理工作并不僅僅局限于企業(yè)管理層，還要求企業(yè)基層員工給予足夠的支持與幫助。

同時，企業(yè)的人力資源管理人員也需要明確績效管理與績效考核的不同之處。一般來說，績效管理工作是需要管理者與被管理者通力合作、共同努力下完成的，需要以企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為基礎(chǔ)建立階段性的績效管理目標(biāo)，并確保企業(yè)上下對這一目標(biāo)的充分認(rèn)可，從而確保員工工作績效的不斷提升，以進(jìn)一步推動工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是貫穿企業(yè)發(fā)展始終的重要管理措施。相對而言，績效考核也具有過程性，但與績效管理工作相比較為短暫，績效考核是績效管理的組成部分與重要環(huán)節(jié)。績效考核工作僅僅是對績效管理的總結(jié)與評估，而非績效管理的目標(biāo)，在企業(yè)發(fā)展的過程中，需要人力資源績效管理充分發(fā)揮其重要作用，重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工之間的交流與溝通，以避免僅僅依靠績效考核工作而產(chǎn)生的管理層與基層之間的信息不對稱與認(rèn)知分期情況，保障企業(yè)人力資源績效管理工作的有效性。

（二）借助大數(shù)據(jù)技術(shù)豐富人力資源管理數(shù)據(jù)信息

在大數(shù)據(jù)時代，信息數(shù)據(jù)的豐富性進(jìn)一步提升，人力資源管理也實(shí)現(xiàn)了從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變。大數(shù)據(jù)時代十分依賴對于海量數(shù)據(jù)的挖掘與應(yīng)用，因而也十分依賴進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘與應(yīng)用的大數(shù)據(jù)技術(shù)，在這種情況下，要想充分保障數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用價值與應(yīng)用效果，在革新與發(fā)展傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式之余，就需要進(jìn)一步豐富相關(guān)的數(shù)據(jù)信息資源，進(jìn)一步拓寬信息來源與信息規(guī)模，以全面保障數(shù)據(jù)信息的重要作用。

1.客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，是指企業(yè)在發(fā)展與運(yùn)行的過程中所產(chǎn)生的關(guān)于人力資源及其績效管理的各種客觀信息與基本情況，如員工姓名、員工工齡、員工工作信息等，盡可能保證信息數(shù)據(jù)的豐富與全面，并且根據(jù)不同部門、不同科室與不同崗位的實(shí)際需求做好信息的收集與記錄，盡可能形成關(guān)于員工詳盡工作履歷，也便于后續(xù)的人力資源管理與績效管理工作；2.員工崗位變動，主要是指企業(yè)在運(yùn)行過程中發(fā)生的人才招聘、人才流失、人才管理與崗位調(diào)動等情況，以及基于這些調(diào)整而產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息變化，有利于人力資源管理人員與績效管理工作人員進(jìn)一步提高對于人力資源調(diào)度情況的了解，有利于管理質(zhì)量與管理效果的提升；3.人力資源質(zhì)量信息，主要是指企業(yè)在運(yùn)行與發(fā)展過程中，人力資源所做出的貢獻(xiàn)與正面作用，以及企業(yè)管理層對于相關(guān)人力資源所做出的考核與評估，例如企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、員工工作效率與工作能力等都是人力資源質(zhì)量信息的重要參考指標(biāo)。企業(yè)可以通過企業(yè)信息管理平臺進(jìn)行人力資源信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)一整合與綜合管理，以充分發(fā)揮信息技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要作用，實(shí)現(xiàn)對于人力資源數(shù)據(jù)信息的智能化收集、挖掘與處理。

（三）構(gòu)建人力資源績效考核新方法

人力資源績效管理的創(chuàng)新發(fā)展，除了充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與信息手段之外，還應(yīng)當(dāng)對人力資源績效管理方法加以創(chuàng)新，具體可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況與實(shí)際需要，從以下角度探討人力資源績效管理的創(chuàng)新：①對績效考核模式的創(chuàng)新。許多企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核工作時，其工作方法往往是結(jié)果導(dǎo)向或者是行為導(dǎo)向的，這可以在一定程度上起到應(yīng)有的績效考核效果，但依然存在許多有待提升與完善的空間，就需要通過技術(shù)手段與制度創(chuàng)新來加以優(yōu)化，可以結(jié)合企業(yè)的收集所需制定綜合性更強(qiáng)或者側(cè)重性更強(qiáng)的績效考核模式，如合成考核模式、評價中心模式等，以確?？冃Э己说娜嫘耘c有效性：②對績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化。對于績效考核工作來說，最為重要的就是構(gòu)建合理有效的績效考核指標(biāo)，確?？冃Э己酥笜?biāo)的完善性與可行性是保障績效考核工作合理性與科學(xué)性的重要基礎(chǔ)，也是相關(guān)數(shù)據(jù)信息收集處理的必要前提：③對360°績效考核方法的應(yīng)用。企業(yè)的人力資源績效管理創(chuàng)新工作在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，收集數(shù)據(jù)信息與處理數(shù)據(jù)信息的能力進(jìn)一步提高，績效考核工作能夠進(jìn)一步保障其視角的全面性，360°績效考核模式也就隨之誕生。360°績效考核模式是當(dāng)前較為有效的一種考核模式，在企業(yè)人力資源管理工作中，能夠全面了解人力資源績效管理的各個方面與各個角度，包括企業(yè)不同層級的工作人員、上下級與同事關(guān)系、客戶關(guān)系等各個層面，相較于傳統(tǒng)的績效考核模式，360°績效考核方法有效性與系統(tǒng)性得以充分凸顯。同時，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐與輔助下，這種績效考核模式的便捷性與高效性也有所凸顯，可以以網(wǎng)絡(luò)平臺作為依托，有效降低績效考核工作的難度，減少績效考核工作的難度與工作量。

（四）對人力資源績效管理的各個環(huán)節(jié)加以優(yōu)化

目前來說企業(yè)的人力資源績效管理環(huán)節(jié)還存著這一定的問題需要解決，工作方法也需要不斷的結(jié)合時代、結(jié)合企業(yè)具體情況進(jìn)行改進(jìn)。在一個企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理的員工應(yīng)該對于企業(yè)整體定位和發(fā)展情況就具有完整的了解和詳細(xì)的形象分析。只有當(dāng)人力資源管理人員深切認(rèn)識到企業(yè)的定位以及需求，才可以制定出真正適合企業(yè)的人力資源招聘計劃。人力資源招聘就是對企業(yè)需求的滿足，故而需求的內(nèi)容是計劃的前提。在招聘過程當(dāng)中，管理人員對于應(yīng)聘者的詳細(xì)信息需要進(jìn)行嚴(yán)格把控。嚴(yán)格的把控不僅是在籍貫學(xué)歷等方面，更重要的是在工作經(jīng)歷以及工作能力上，工作經(jīng)歷與個人的能力對能否為企業(yè)創(chuàng)造價值是很大的影響要素。在調(diào)查和整理時，從客觀角度看問題，作出公平的評價。在企業(yè)人力資源管理的過程當(dāng)中，圍繞著企業(yè)的需求和要求，不斷對管理水平以及績效進(jìn)行提升。

四、結(jié)語

科技發(fā)展和社會進(jìn)步導(dǎo)致大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，在這樣的大環(huán)境下企業(yè)必須根據(jù)發(fā)展進(jìn)行改變。在人力資源績效管理方面也要不斷改變來維持企業(yè)不斷的進(jìn)步。人力資源是企業(yè)人才吸收的重要來源，故而在這一方面不僅要秉承一貫的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，更要依據(jù)時代不斷創(chuàng)新和完善標(biāo)準(zhǔn)，與時俱進(jìn)不斷創(chuàng)新，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的水平提升。