趙寧 張莉 張振鐸 王伊芹

摘要：文章通過(guò)對(duì)233名科研院所的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探討了挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)的影響，并采用層級(jí)回歸法檢驗(yàn)了職業(yè)自我效能的中介作用。研究表明，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工的職業(yè)成長(zhǎng)具有顯著的影響，員工的職業(yè)自我效能感在挑戰(zhàn)性工作壓力與職業(yè)成長(zhǎng)之間起到完全中介作用。

關(guān)鍵詞：挑戰(zhàn)性壓力；職業(yè)成長(zhǎng)；職業(yè)自我效能

一、 引言

Cavanaugh等（2000）依據(jù)工作壓力的性質(zhì)，將工作壓力區(qū)分為挑戰(zhàn)性工作壓力與阻斷性工作壓力。挑戰(zhàn)性壓力表示那些被視為獲取獎(jiǎng)勵(lì)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的工作壓力；阻斷性壓力表示那些阻礙個(gè)人成長(zhǎng)和達(dá)成組織目標(biāo)的工作壓力。職業(yè)成長(zhǎng)是指工作本身或者工作特性沿著對(duì)員工有價(jià)值的方向移動(dòng)的速度，包含了數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)和質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)兩個(gè)維度。挑戰(zhàn)性工作壓力一直被視為職業(yè)成功、工作滿(mǎn)意度與職業(yè)適應(yīng)性等職業(yè)成長(zhǎng)結(jié)果變量的重要影響因素。Fredrickson（2001）發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)個(gè)體的積極情緒，并且能夠提升個(gè)體的認(rèn)知靈活性。而處于積極情緒中的個(gè)體會(huì)有更高程度的工作投入，提升個(gè)體的職業(yè)成長(zhǎng)水平。

自我效能感指?jìng)€(gè)體對(duì)完成某項(xiàng)工作任務(wù)所秉持的信念，自我效能感并不涉及工作技能本身，而是指?jìng)€(gè)體對(duì)能否用自身所會(huì)技能去完成某項(xiàng)任務(wù)的自信程度（Bandura，2014）。研究結(jié)果顯示個(gè)體職業(yè)成功與職業(yè)決策自我效能感存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，證明了高自我效能感的員工能夠更加?jì)故斓恼瓶刈晕疑?，并且擁有更高水平的職業(yè)決策技能，以保證自身的職業(yè)決策成功（Bullock，2014）。

基于已有研究，本文擬采用實(shí)證的分析方法，來(lái)探討挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)于職業(yè)成長(zhǎng)的影響。并且本文將探討職業(yè)自我效能在挑戰(zhàn)性工作壓力與職業(yè)成長(zhǎng)之間發(fā)揮的中介作用，以進(jìn)一步揭示挑戰(zhàn)性工作壓力影響職業(yè)成長(zhǎng)的內(nèi)在機(jī)制。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1. 挑戰(zhàn)性工作壓力與職業(yè)成長(zhǎng)。工作壓力是員工在工作中實(shí)際面臨的工作需求超出心理預(yù)期時(shí)所產(chǎn)生的心理感受。Lazarus等人（1984）認(rèn)為個(gè)體所處的環(huán)境超出了個(gè)體能夠承受的范圍是壓力產(chǎn)生的關(guān)鍵。挑戰(zhàn)性壓力表示那些被視為獲取獎(jiǎng)勵(lì)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的工作壓力，一直被視為職業(yè)成功、工作滿(mǎn)意度與職業(yè)適應(yīng)性等職業(yè)成長(zhǎng)結(jié)果變量的重要影響因素（Klehe et al.，2011）。

職業(yè)成長(zhǎng)強(qiáng)調(diào)工作發(fā)展現(xiàn)狀和工作轉(zhuǎn)化對(duì)于個(gè)體的效用，是一個(gè)二維度的構(gòu)念，包含了數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)和質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)兩個(gè)維度（張莉等，2017）。具體而言，職業(yè)成長(zhǎng)是指工作本身或者工作特性沿著對(duì)員工有價(jià)值的方向移動(dòng)的速度。其中質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)主要指員工對(duì)目前工作未來(lái)發(fā)展愿景的評(píng)價(jià)，為職業(yè)成長(zhǎng)的主觀指標(biāo)。數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)主要指員工在目前單位的薪資、管理職位或技術(shù)職位、管理的幅度或者指導(dǎo)的幅度以及晉升的發(fā)展?fàn)顩r，為職業(yè)成長(zhǎng)的客觀指標(biāo)。

根據(jù)信號(hào)理論（Spence，1973）和歸因理論（Jones，1965），Leslie，Manchester，Park和Mehng（2012）在其研究中指出，挑戰(zhàn)性壓力源可以視為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的門(mén)檻，因而能夠激勵(lì)員工尋找解決問(wèn)題的方法，去采取積極的方式應(yīng)對(duì)壓力。在工作中，克服挑戰(zhàn)性工作壓力的個(gè)體會(huì)發(fā)出一種信號(hào)，這些員工的主管會(huì)對(duì)這些積極的信號(hào)進(jìn)行積極的反饋，將其評(píng)價(jià)為忠誠(chéng)與有所作為的員工。而這些來(lái)自上司的積極評(píng)價(jià)，會(huì)對(duì)員工的職業(yè)成長(zhǎng)有著積極的影響。

根于壓力的轉(zhuǎn)換理論，挑戰(zhàn)性壓力能夠誘發(fā)個(gè)體的積極情緒，提升個(gè)體對(duì)當(dāng)前工作的積極評(píng)價(jià)。尤其，在當(dāng)前無(wú)邊際的職業(yè)生涯中，個(gè)體在職業(yè)生涯中幾乎不可能一直處于一個(gè)組織中（Zhong et al.，2015）。為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于個(gè)體而言，尋找良好的工作機(jī)會(huì)成為必要。挑戰(zhàn)性工作壓力與工作本身的潛力息息相關(guān)，因此能夠提高個(gè)體對(duì)當(dāng)前工作潛力的評(píng)價(jià)。因此，提出假設(shè)

假設(shè)1：挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)有正向影響。

假設(shè)1-1：挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工的數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)有正向影響；

假設(shè)1-2：挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工的質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)有正向影響。

2. 職業(yè)自我效能感的中介作用。依據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，員工對(duì)工作需求的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)員工的認(rèn)知與情感產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工選擇的壓力應(yīng)對(duì)策略。挑戰(zhàn)性壓力是員工調(diào)動(dòng)現(xiàn)有資源能夠應(yīng)對(duì)的工作需求，因而員工評(píng)價(jià)此類(lèi)壓力時(shí)會(huì)產(chǎn)生積極的心理預(yù)期，而積極的心理預(yù)期會(huì)帶來(lái)員工積極的態(tài)度與行為結(jié)果（Glendon et al.，2016）。而依據(jù)Bandura的相關(guān)理論，積極的情緒狀態(tài)與高水平的自我效能感存在顯著的相關(guān)關(guān)系。已有研究證明個(gè)體會(huì)對(duì)不同類(lèi)型的工作壓力產(chǎn)生不同類(lèi)型的預(yù)期評(píng)價(jià)，當(dāng)個(gè)體評(píng)價(jià)工作任務(wù)量時(shí)，則傾向于將其評(píng)價(jià)為挑戰(zhàn)性工作壓力，而非阻斷性工作壓力。因此，當(dāng)員工面臨工作壓力時(shí)，首先將會(huì)判斷工作壓力的類(lèi)型，當(dāng)員工認(rèn)為當(dāng)前所擁有的資源能夠應(yīng)對(duì)當(dāng)前的工作壓力，即該類(lèi)型的工作壓力為挑戰(zhàn)性工作壓力，個(gè)體則會(huì)提高自我效能感水平。

自我效能感指?jìng)€(gè)體對(duì)完成某項(xiàng)工作任務(wù)所秉持的信念，自我效能感并不涉及工作技能本身，而是指?jìng)€(gè)體對(duì)能否用自身所會(huì)技能去完成某項(xiàng)任務(wù)的自信程度（Bandura，1994）。故而，高水平自我效能感的個(gè)體會(huì)為自己設(shè)立更高水平的職業(yè)目標(biāo)，付出更多的努力，并且在追求職業(yè)成功的過(guò)程中更具備策略性，從而實(shí)現(xiàn)自我設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)。King（2004）的研究結(jié)果顯示，個(gè)體的自我效能與掌控自我職業(yè)目標(biāo)的強(qiáng)烈意愿能夠使得個(gè)體表現(xiàn)出更多自我職業(yè)生涯管理的行為，而自我職業(yè)生涯管理的行為與實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)目標(biāo)同實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功有著正向的顯著相關(guān)關(guān)系。

Stucliffe和Vogus（2003）強(qiáng)調(diào)自我效能感通常擁有更高水平的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，而這些促使個(gè)體增強(qiáng)對(duì)于當(dāng)前工作任務(wù)的控制感，并且促使個(gè)體去學(xué)習(xí)掌握完成工作所需要的各項(xiàng)技能。研究結(jié)果顯示個(gè)體職業(yè)成功與職業(yè)決策自我效能感存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，證明了高自我效能感的員工能夠更加?jì)故斓恼瓶刈晕疑睿⑶覔碛懈咚降穆殬I(yè)決策技能，以保證自身的職業(yè)決策成功（Bullock et al.，2014）。實(shí)證研究的結(jié)果同樣證明了自我效能感與職業(yè)成長(zhǎng)存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（Riggs，2017）。自我效能感能夠提升工作中的挑戰(zhàn)性帶給員工的整體效用，并且隨著員工工作投入的增加而增加。并且隨著個(gè)體自我效能感的提升，員工會(huì)在工作中付出更多的努力，以進(jìn)一步提高工作帶給自身的效應(yīng)。因此，提出假設(shè)：

假設(shè)2：職業(yè)自我效能感在挑戰(zhàn)性工作壓力與職業(yè)成長(zhǎng)之間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)2-1：職業(yè)自我效能在在挑戰(zhàn)性工作壓力與數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)之間發(fā)揮中介作用；

假設(shè)2-2：職業(yè)自我效能在在挑戰(zhàn)性工作壓力與質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)之間發(fā)揮中介作用。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選擇。研究以科研院所的工作人員為研究對(duì)象。將問(wèn)卷發(fā)放給相關(guān)部門(mén)的人事負(fù)責(zé)人，為保護(hù)填答人的個(gè)人隱私，由人事負(fù)責(zé)人將問(wèn)卷密封后轉(zhuǎn)交給填答人，并且填答人的作答為匿名進(jìn)行。此次研究共發(fā)出問(wèn)卷261份，回收有效問(wèn)卷233份，有效問(wèn)卷回收率89.2%。其中男性227人，占比97.4%，女性6人，占比2.6%；已婚89人，占比38.2%，未婚144人，占比61.8%；本科以下學(xué)歷的填答者28人，占比12%，擁有本科學(xué)歷者194人，占比83.3%，擁有碩士學(xué)歷者11人，占比4.7%；管理崗位的工作人員為157人，占比67.4%，其他工作崗位的工作人員為76人，占比32.6%；填答者的平均年齡為29.017±5.18歲，在當(dāng)前單位的平均工作年限為5.108±4.04年，總平均工作年限為7.86±6.2年。

2. 測(cè)量方法的選擇。

（1）挑戰(zhàn)性工作壓力。挑戰(zhàn)性工作壓力使用Zhang（2014）開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具。該量表包含6個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 5點(diǎn)量表的形式對(duì)員工所面臨的挑戰(zhàn)性工作壓力進(jìn)行測(cè)量。其中1表示該壓力事件從未出現(xiàn)，5表示該壓力事件出現(xiàn)的十分頻繁。該量表的一致性信度系數(shù)α=0.852。

（2）職業(yè)自我效能感。采用SSharon等（2007）開(kāi)發(fā)的量表。該量表包含4個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 5點(diǎn)量表的形式測(cè)量員工的職業(yè)自我效能感。分值1至5逐次遞升，1=“非常不同意”，2=“不同意”，3=“中立”，4=“同意”，5=“非常同意”。該量表的一致性信度系數(shù)α=0.809。

（3）職業(yè)成長(zhǎng)。采用張莉等（2017）所開(kāi)發(fā)的組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)量表。該量表包含2個(gè)維度，6個(gè)題項(xiàng)。其中數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)維度包含4個(gè)題項(xiàng)，主要指；員工在目前單位的薪資、管理職位或技術(shù)職位、管理的幅度或者指導(dǎo)的幅度以及晉升的發(fā)展?fàn)顩r，該維度一致性系數(shù)α=0.926。質(zhì)量成長(zhǎng)維度包含2個(gè)題項(xiàng)，主要指員工對(duì)目前工作未來(lái)發(fā)展愿景的評(píng)價(jià)，該維度的一致性系數(shù)α=0.86。

（4）控制變量包括性別（“1”=男，“2”=女）、婚姻狀況（“1”=已婚，“2”=未婚）、教育程度（“1”=大專(zhuān)及以下，“2”=本科，“3”=碩士及以上）、崗位工作年限與崗位（“1”=管理崗位，“2”=非管理崗位）這5個(gè)變量。

四、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1. 共同方法偏差檢驗(yàn)。由于本次研究所使用的問(wèn)卷數(shù)據(jù)是在單一時(shí)間內(nèi)通過(guò)自陳氏量表獲得，因而存在共同方法偏差問(wèn)題。通過(guò)Hraman單因子分析法講本研究所包含的變量進(jìn)行檢驗(yàn)，單因子方差變異量為33.185%，表明本次調(diào)查數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

2. 相關(guān)分析。自我效能與挑戰(zhàn)性工作壓力之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r=0.36，P<0.01）；自我效能與阻斷性工作壓力之間存在顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系（r=-0.275，P<0.01）；自我效能與數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r=0.322，P<0.01）；自我效能與質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r=0.408，P<0.461）。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)。依據(jù)Baron和Kenny提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，本文分別驗(yàn)證了職業(yè)自我效能感在挑戰(zhàn)性工作壓力與數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)、質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)之間發(fā)揮的中介作用。

首先，在控制人口學(xué)變量之后，挑戰(zhàn)性工作壓力分別對(duì)于數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)與質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)有顯著的正向影響（模型1，β=0.22，p<0.01；模型4，β=0.21，p<0.01）。因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。其次，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)于職業(yè)自我效能感具有顯著的正向影響（模型2，β=0.33，p<0.01）。最后，將挑戰(zhàn)性工作壓力與自我效能感一同分別帶入對(duì)數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)與質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)的回歸方程之中，自我效能感對(duì)于數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)與質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)具有顯著的正向影響作用（模型3，β=0.31，p<0.01；模型5，β=0.44，p<0.01），而挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)于職業(yè)成長(zhǎng)的影響不再顯著（模型3，β=0.12，p>0.05；模型5，β=0.07，p>0.05）。分析結(jié)果初步表明，職業(yè)自我效能感完全中介了挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)于職業(yè)成長(zhǎng)的影響。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證職業(yè)自我效能感在挑戰(zhàn)性工作壓力與職業(yè)成長(zhǎng)之間發(fā)揮的中介作用，本文基于Preacher等（2008）提出的重復(fù)抽樣法，計(jì)算了職業(yè)自我效能中介效應(yīng)的效應(yīng)值與置信區(qū)間。研究采用Hayes等（2017）開(kāi)發(fā)的Process插件，采用5 000次bootstrap重復(fù)抽樣，計(jì)算出職業(yè)自我效能感在挑戰(zhàn)性工作壓力與數(shù)量職業(yè)成長(zhǎng)之間的中介效應(yīng)值為0.16，95%的置信區(qū)間為[0.083 6，0.264 6]不包含0；職業(yè)自我效能感在挑戰(zhàn)性工作壓力與質(zhì)量職業(yè)成長(zhǎng)之間的中介效應(yīng)值為0.178 5，95%的置信區(qū)間為[0.091 7，0.304 2]，不包含0。重復(fù)抽樣的結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證職業(yè)自我效能的中介作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

五、 研究結(jié)論與啟示

本研究利用233份問(wèn)卷數(shù)據(jù)，首先驗(yàn)證了挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)于職業(yè)成長(zhǎng)的正向影響，表明挑戰(zhàn)性工作壓力能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的職業(yè)成長(zhǎng)。其中職業(yè)自我效能感發(fā)揮了完全中介作用，即克服挑戰(zhàn)性工作壓力，能夠提高員工的自我效能感，而員工自我效能感的提升，能夠幫助員工在工作場(chǎng)所中獲得更高水平的職業(yè)成長(zhǎng)。因此，在員工職業(yè)生涯管理過(guò)程中，應(yīng)該樂(lè)觀面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)性工作壓力，通過(guò)克服挑戰(zhàn)性工作壓力，提升自我的潛力，以幫助自我實(shí)現(xiàn)更高水平的職業(yè)成長(zhǎng)。同時(shí)，應(yīng)該在職業(yè)生涯中，注意提升自我效能感，通過(guò)學(xué)習(xí)他人成功的經(jīng)驗(yàn)，以及保持高昂的工作情緒，提升自我效能感的水平，以獲得職業(yè)成功。

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作者簡(jiǎn)介：張莉（1973-），女，漢族，四川省成都市人，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；趙寧（1976-），男，漢族，山東省東營(yíng)市人，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；張振鐸（1988-），男，滿(mǎn)族，河北省滄州市人，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士生，研究方向組織行為與人力資源管理；王伊芹（1964-），女，漢族，吉林省伊通市人，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，柏林工業(yè)大學(xué)哲學(xué)博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。