徐洋洋 林新奇

摘要：信息技術和科技的發(fā)展不斷革新現(xiàn)有職業(yè)，未來職業(yè)的新特點對人才提出了新要求，企業(yè)的人才培養(yǎng)應以未來職業(yè)需求為導向。文章首先分析了未來職業(yè)的3個特征：新職業(yè)不斷涌現(xiàn)，雇傭關系發(fā)生變化，職業(yè)內涵更加豐富。其次，分析了未來職業(yè)對人才可雇擁能力的要求。最后，基于未來職業(yè)變化和對可雇傭能力要求的提高，文章提出基于員工可雇傭優(yōu)勢能力的企業(yè)人才培育理念，以及人才獲取、激勵和開發(fā)等培養(yǎng)思路。

關鍵詞：未來職業(yè)；可雇傭能力；優(yōu)勢能力；人才培育

在信息科技快速推動產(chǎn)業(yè)變革背景下，近兩年政府連續(xù)推出《“十三五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》、《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》等政策，促進新興技術和實體經(jīng)濟融合發(fā)展。谷歌、百度、阿里巴巴等科技公司爭相在云計算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新興技術領域投資數(shù)千億。在國家頂層設計和科技巨頭的聯(lián)合推動下，科技蓬勃發(fā)展，新概念、新技術和新事物不斷涌現(xiàn)。

新興技術與傳統(tǒng)行業(yè)的深度融合正在引發(fā)影響深遠的產(chǎn)業(yè)變革，推動新型生產(chǎn)方式、產(chǎn)業(yè)形態(tài)、商業(yè)模式和經(jīng)濟增長點的形成。主要表現(xiàn)在：①信息技術革新傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，隨著智能技術和互聯(lián)網(wǎng)的滲透，實體經(jīng)濟面臨重組。3D打印技術、遙感技術、新能源和新材料等的應用，促進傳統(tǒng)行業(yè)智能優(yōu)化升級。②新技術促使產(chǎn)業(yè)鏈條跨界整合，催生新型經(jīng)濟模式，為新創(chuàng)企業(yè)后來居上提供可能。如共享經(jīng)濟、F2C等商業(yè)模式改變原有企業(yè)運營和生產(chǎn)模式。③人的交流和協(xié)作方式發(fā)生根本性改變，互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)構建的智能世界中，信息能夠即時擴散、分享和互動，拓展了人的社會連接能力，提高遠程管理和虛擬協(xié)作能力。

技術推動的產(chǎn)業(yè)變革帶來職業(yè)變動。2015年新版《中華人民共和國職業(yè)分類大典》出臺， 894個傳統(tǒng)職業(yè)消失，347個新職業(yè)出現(xiàn)。職業(yè)演化決定人才能力結構需求變化的方向。信息技術快速迭代使得未來行業(yè)競爭愈加激烈，人才依然是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉，因而，面向未來職業(yè)需求的人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展至關重要。本文以未來職業(yè)特征為導向，分析未來職業(yè)對勝任能力的新要求，進而探討面向未來職業(yè)需求的企業(yè)人才培養(yǎng)思路。

一、 未來職業(yè)的特征

1. 新職業(yè)不斷涌現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)和信息技術正在改造傳統(tǒng)服務業(yè)和制造業(yè)，機械性和邏輯性的內容陸續(xù)被新技術和機器替代，一些職業(yè)逐漸走向消亡。職業(yè)中涉及思維、交互和創(chuàng)造的工作仍需要人來完成，一些傳統(tǒng)職業(yè)依然存在，但技術的替代使得它們對復雜知識和專業(yè)能力的要求提高，因而其內涵和外延被重塑。高科技產(chǎn)業(yè)、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)和新型服務業(yè)將是催生新職業(yè)的三大領域。高科技行業(yè)不斷涌現(xiàn)的新技術催生大量新業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。信息技術和人工智能擅長快速計算和復雜邏輯推理，但在社會交往、情感理解、抽象思考、創(chuàng)意設計等方面的能力非常有限。文化、藝術、廣告?zhèn)髅筋I域在未來依然有產(chǎn)生新職業(yè)的潛力。隨著居民生活水平持續(xù)提高，精神需求、便利需求、個性化消費等日益凸顯，新需求的挖掘也將孕育新職業(yè)。

2. 傳統(tǒng)雇傭關系被瓦解。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)對人才的依賴和競爭程度愈發(fā)強烈?；ヂ?lián)網(wǎng)和信息技術的發(fā)展，使得外部勞動市場開放程度不斷擴大，崗位供求信息更加透明，個體職業(yè)轉換成本和風險日趨降低，可雇傭能力強的人才擁有更多選擇職業(yè)機會。伴隨著組織扁平化和職業(yè)生涯無邊界的趨勢，職業(yè)轉換和工作流動成為一種普遍現(xiàn)象。調查顯示，我國員工流動性日益加快。據(jù)前程無憂人力資源調研中心統(tǒng)計，2016年我國員工整體流動性比2015年明顯上升，平均離職率為20.1%。面臨快速變化和競爭加劇的市場環(huán)境，企業(yè)為壓縮成本和敏捷響應市場，逐漸放棄了長期雇傭模式，轉而采用市場主導的靈活雇傭模式，以追求雇傭柔性。人才和雇主雙向選擇的趨勢使得未來企業(yè)的用工方式和雇傭關系都面臨巨大變化。在用工方式方面，未來永久雇傭將消失，靈活用工如合同制、項目制、自雇等形式成為常態(tài)，甚至可能會出現(xiàn)一個員工同時受雇于幾個企業(yè)的人才共享模式。在雇傭關系方面，以雇主為核心的雇傭關系逐漸瓦解，傳統(tǒng)雇傭關系逐漸向短期與合作的伙伴關系轉變，企業(yè)與員工的關系更加開放和平等。

3. 職業(yè)內涵豐富化。

首先，未來職業(yè)兼具經(jīng)濟和價值屬性。新生代人群指出生于1980年以后的群體，他們成長于經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展、互網(wǎng)絡普及的時代。受充裕物質生活、高等受教育和互聯(lián)網(wǎng)的影響，他們對職業(yè)內在價值的需求更高。職業(yè)對他們而言不僅是一份賴以生存的工作，更是實現(xiàn)夢想的舞臺，越來越多的新生代員工希望職業(yè)成為一項值得持久投入的事業(yè)。除了獲取經(jīng)濟報酬，工作樂趣和意義逐漸成為未來職業(yè)的重要屬性。

其次，未來職業(yè)的社交與情感屬性凸顯，機器和人工智能對任務的泛化能力和學習能力很強，但是在情感和社交領域，顯得無能為力。因而，人工智能在近期只會大幅度取代職業(yè)中機械性和邏輯性的工作任務。涉及認知、思維、情感交互的社交性工作，如企業(yè)文化建設、情感交流、人際溝通、團隊合作等，會成為未來職業(yè)的重要內容。

最后，未來職業(yè)的創(chuàng)造性屬性增強。未來職業(yè)包括技術重塑的傳統(tǒng)職業(yè)和新興職業(yè)，它們的共同點是知識和科技含量與日俱增，對創(chuàng)造力的要求越來越高。目前互聯(lián)網(wǎng)在革新傳統(tǒng)職業(yè)，未來職業(yè)依然會不斷自我革新，唯有持續(xù)創(chuàng)新才能降低未來職業(yè)的不確定性和模糊性，創(chuàng)造性將成為未來職業(yè)價值的核心體現(xiàn)。

二、 未來職業(yè)對人才的要求

新興技術推動行業(yè)交叉融合且縱深發(fā)展，未來職業(yè)對人才的適應能力和專業(yè)能力提出更高要求。同時，雇傭關系的變化也要求未來人才擁有更強的可雇傭能力。因而，個體需要從認知到能力重構自我，轉變原有思維方式，構建多種能力集成的復合能力。

1. 思維方式轉變。未來人才需要改變傳統(tǒng)思維，構建系統(tǒng)新思維。首先，創(chuàng)造性思維，科技和信息技術帶來非連續(xù)和不可預測的變化，未來人才要積極擁抱技術變革，培養(yǎng)問題意識和原創(chuàng)性思維。其次，感性思維，技術和機器將人從機械和理性的事務中解放出來后，個體更有機會在情感和抽象領域創(chuàng)造價值，感性思維在未來職業(yè)價值創(chuàng)造中的作用凸顯。再次，跨界思維，多領域技術融合逐漸成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，跨界思維幫助個體理解多領域業(yè)務并不斷提高跨界專業(yè)技能。最后，抽象思維，大數(shù)據(jù)時代信息爆炸，意義建構有助于解讀外界復雜變動的環(huán)境，概念化能力幫助個體在繁雜的現(xiàn)實中，辨別事物的本質。

2. 信息技術能力。傳感技術、通信技術、智能技術等信息技術的發(fā)展和應用，不斷顛覆人們的生產(chǎn)和生活方式。信息技術帶來的效率提升、成本降低和能力要求給個體帶來巨大沖擊，但只有積極適應技術革新，才能應對未來職業(yè)變化?？梢灶A見，未來各職業(yè)都將蘊含信息技術，掌握一定水平的信息技術是勝任所有工作的基礎。同時，信息技術促進產(chǎn)業(yè)跨界融合，建立夯實的獲取、處理和應用信息的能力，有助于跨領域創(chuàng)造更多價值。此外，大數(shù)據(jù)時代面臨信息過載，基于信息技術的數(shù)據(jù)管理能力有助于深度挖掘數(shù)據(jù)，理解現(xiàn)象本質并獲得信息和知識。

3. 融合專業(yè)化與創(chuàng)造力的復合能力。未來職業(yè)需要π型或釘耙型的復合能力，首先，高精尖技術研發(fā)能力依然是最重要的專業(yè)能力。知識經(jīng)濟時代，科技創(chuàng)新是創(chuàng)造新知識和新技術的核心推動力，科研能力的重要性將與日俱增。其次，跨界的復合專業(yè)技能日趨重要?？缃缒芰χ妇哂锌缃缛诤系囊庾R且擁有跨學科的專業(yè)技能。隨著互聯(lián)網(wǎng)與零售、金融、教育、醫(yī)療等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的跨界融合加速，跨領域業(yè)務日趨增加?？缃缒芰ψ寙T工有效處理各種任務，根據(jù)任務和情境需要，快速在不同行為和角色間轉換。它使員工具備一定的職業(yè)轉換能力，拓寬職業(yè)生涯發(fā)展路徑。再次，創(chuàng)新能力是保持個體核心競爭力的源動力。未來人才不僅要有主動尋求變革的創(chuàng)新意識，還要敢于嘗試、不怕失敗、不畏艱險，愿意為創(chuàng)新行動付出持續(xù)努力的企業(yè)家的精神，而且要具備將新想法轉變?yōu)楫a(chǎn)品和服務的創(chuàng)新能力。最后，隱性能力日趨重要。隱性能力是靈活應用現(xiàn)有知識和技能解決新問題的能力，包括洞察力、分析能力、學習能力、團隊合作能力、抗壓能力等潛在能力，它支持專業(yè)技能和創(chuàng)新能力的充分發(fā)揮。未來職業(yè)的創(chuàng)造性任務和團隊協(xié)作等特征對隱性能力需求更迫切。

4. 社交和情感能力。隨著各種智能技術對崗位中機械和邏輯分析任務的逐步替代，被現(xiàn)有職業(yè)忽略的情感和社交成分將成為未來職業(yè)的重要組成部分，情感和社交能力也將成為未來人才的核心競爭力。情感能力也稱情緒智力，指人們能夠理解和控制自己感覺和情緒，評估和管理他人的情緒，以及運用這些信息指導行動的能力。高情緒智力的個體善于觀察和引導他人的情緒，能與他人有效的溝通，這種溝通有利于積極情緒的擴散和問題的解決。新職業(yè)如臨終關懷、婚姻家庭咨詢師等，都需要較強的情緒智力來完成工作任務。社交能力是覺察他人情緒意向，理解他人感受并善于同他人交流的能力。未來職業(yè)嵌入多個社會網(wǎng)絡，團隊合作更加頻繁，顧客服務要求更高。強大的社交能力有助于個體與同事建立高效的合作關系，與客戶無障礙溝通交流。

三、 企業(yè)人才培育思路

組織的生存和發(fā)展與其所擁有的人力資本息息相關，未來企業(yè)依然需要通過培育核心人才獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢。新舊職業(yè)的更替，使得未來職業(yè)對人才的雇傭能力要求更高；職業(yè)內涵的演變使得未來人才對職業(yè)的訴求增多；雇傭關系的靈活和短期化，使得未來企業(yè)人才培養(yǎng)面臨低忠誠度帶來的投資收益風險。為解決這些新矛盾和新需求，未來企業(yè)需要建立以可雇傭優(yōu)勢能力為核心的相互投資的人才培養(yǎng)理念，即員工利用優(yōu)勢能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)積極培育員工優(yōu)勢，提升員工的可雇傭優(yōu)勢能力，形成企業(yè)和人才長期相互依賴的心理契約，從而實現(xiàn)可持續(xù)的雇傭關系和較高的員工忠誠。未來企業(yè)人才培育需要在新理念下，積極運用新技術和工具，開展有效的人才培育活動，實現(xiàn)組織與人才的互惠共贏。

1. 建立基于優(yōu)勢的人才培養(yǎng)理念。未來人才需要構建復合能力來應對職業(yè)轉換和跨界整合的需求。而科技革新日益加快，知識更迭周期變短，囿于個體和組織精力有限，傳統(tǒng)木桶理論已經(jīng)不再適用，補短板遠遠不如開發(fā)優(yōu)勢能帶來更多的效益。優(yōu)勢指使個體表現(xiàn)優(yōu)秀的特征或取得卓越績效的個人素質，優(yōu)勢能力是個體能力中占主導地位的能力。優(yōu)勢可以通過績效評估或人才測評工具獲得，優(yōu)勢使用假設當員工利用優(yōu)勢工作時，其績效可以實現(xiàn)最大化。優(yōu)勢開發(fā)可以深度挖掘個人潛能，激發(fā)員工內在動機，不斷強化和拓展優(yōu)勢，進而形成個體核心競爭力。未來企業(yè)應注重識別員工優(yōu)勢能力，加強對其優(yōu)勢和潛能的開發(fā)，注重對員工優(yōu)勢的使用，實現(xiàn)人才和組織的價值共創(chuàng)。

2. 評價和獲取關鍵人才。雇傭關系的動態(tài)化和短期化促使未來企業(yè)更重視關鍵崗位核心人才的評價和獲取，對于非核心人才，則采用外包或靈活用工的形式。未來企業(yè)將借助各種智能工具連接、識別和獲取高潛力人才。一是構建人才獲取網(wǎng)絡。未來企業(yè)需利用網(wǎng)絡社群拓展人才連接能力，企業(yè)應主動入駐各類網(wǎng)絡社交平臺，利用社交媒體積極宣傳企業(yè)形象和人才需求信息。同時，應積極挖掘員工社交網(wǎng)絡對外部優(yōu)秀人才的連接能力，員工內部推薦在高質量人才獲取方面具有成本優(yōu)勢；二是創(chuàng)新評估手段，運用“大數(shù)據(jù)”分析和人工智能等新技術，聚焦于高價值和高潛力人才資源，分析候選人的能力、經(jīng)驗、動機和目的，尤其是優(yōu)勢能力，關注候選人與職位的匹配度，實現(xiàn)客觀高效的人才甄選，提高企業(yè)人力資本存量；三是遴選與企業(yè)文化和價值觀相符的人才。最優(yōu)秀的人才未必有較高的組織忠誠度，與企業(yè)價值主張相契合的人才對企業(yè)使命和目標有較高的認同感，更愿意長期留在組織并創(chuàng)造更多的價值。

3. 全方位支持核心人才。未來企業(yè)與人才基于價值共創(chuàng)和互利共贏而結合，有效的企業(yè)支持和激勵體系不僅有助于人才優(yōu)勢能力的增值，而且有利于激勵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。有效激勵的前提是了解員工希望從企業(yè)中獲得什么，薪酬、成長、情感還是事業(yè)？員工的期望決定企業(yè)激勵的方向和內容。

首先，成長和事業(yè)支持。隨著員工對職業(yè)期望的提高，未來企業(yè)的業(yè)務和資源吸引力是員工加入和留下的重要因素。人才忠誠于支持自己事業(yè)和職業(yè)抱負的企業(yè)，未來企業(yè)需要為人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作，建立公開、公平的內部晉升計劃，支持員工實現(xiàn)職業(yè)夢想。對于成就動機高的關鍵人才，提供內部創(chuàng)業(yè)計劃和充足的資源，讓其有機會成為經(jīng)營股東或事業(yè)合伙人。

其次，文化和情感支持。隨著雇傭關系的變化，提升員工可雇傭優(yōu)勢能力是企業(yè)和員工互利共贏的紐帶，支持和獎勵企業(yè)家精神、團隊合作精神的文化氛圍，不僅吸引創(chuàng)新人才而且增加員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。價值觀是企業(yè)文化的核心，基于共同的價值觀，制定員工認可的奮斗目標，幫助員工建立內在目標感和為工作主動付出的使命感，可以激發(fā)員工活力。

最后，待遇和需求支持。有吸引力的報酬和福利是留住核心人才的重要途徑，未來員工的薪酬設計應更注重激勵作用，尤其需要融入對奮斗精神和企業(yè)家精神的獎勵。新生代員工價值觀多樣化，更關注自身職業(yè)價值和個人在工作場所的體驗。未來企業(yè)應尊重員工個體意識，在管理制度的基礎上，重視其精神需要，提供個性化的工作設計和人性化的服務，提高員工工作幸福感。

4. 培育高潛力人才。在新雇傭時代，企業(yè)資源主要用于培育高潛力核心人才?；谖磥砺殬I(yè)需要和員工訴求，企業(yè)應幫助員工認識自己、適應變化，提高可雇傭優(yōu)勢能力。一是轉變員工的思維方式，鼓勵員工應用并開發(fā)個人優(yōu)勢能力；二是合理崗位配置，根據(jù)員工專長進行崗位配置，充分授權并信任員工；三是采用實踐項目和培訓提高員工的可雇傭能力。快速學習能力是未來人才獲得持續(xù)競爭力的唯一源泉。基于解決問題的組織學習有利于拓寬新視野、吸收新知識、習得新技能、掌握新思路。未來企業(yè)應通過項目實踐培養(yǎng)人才，基于任務的合作學習和創(chuàng)新實踐，促進個體對外部知識的學習和在任務實踐中的內化整合，最終提高個體可雇傭能力。此外，企業(yè)需要定制或設計關于思維訓練和技能拓展的培訓活動，重點開發(fā)員工基于優(yōu)勢的可雇傭能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

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作者簡介：林新奇（1962-），男，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向為戰(zhàn)略管理、人力資源開發(fā)與管理；徐洋洋（1988-），女，漢族，陜西省榆林市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，延安大學公共管理學院講師，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2017-12-08。