趙 霞，劉水云

(北京師范大學(xué) 教育學(xué)部，北京 100875)

20世紀(jì)末，伴隨高等教育大眾化以及國(guó)際交流與合作趨勢(shì)的不斷深化，教育質(zhì)量問題成為我國(guó)高等教育領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)。保障高校教育質(zhì)量不僅需要硬件設(shè)施的支撐，更依賴于教師的科研教學(xué)水平與質(zhì)量。2015年10月，國(guó)務(wù)院發(fā)布《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，要求堅(jiān)持“以一流為目標(biāo)、以學(xué)科為基礎(chǔ)、以績(jī)效為杠桿、以改革為動(dòng)力”，要求將建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科所為我國(guó)高等教育改革與發(fā)展的重要內(nèi)容，并將建設(shè)一流師資隊(duì)伍作為重要戰(zhàn)略之一，以加快建成一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科。學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力是世界一流大學(xué)的核心標(biāo)志，也是世界一流學(xué)科的核心指標(biāo)。科研與教學(xué)是高校教師的本職。高校教師的教學(xué)科研水平直接關(guān)系到學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量、科研學(xué)術(shù)實(shí)力及國(guó)際聲譽(yù)和影響力。所以，保障和提升我國(guó)高等教育質(zhì)量，加快建成世界一流大學(xué)和一流學(xué)科都亟需高校為教師營(yíng)造一種支持性的制度環(huán)境。教師績(jī)效評(píng)價(jià)是高校教師管理制度的重要組成部分，是高校保障其師資隊(duì)伍質(zhì)量的一種制度，更關(guān)系到高校教師的可持續(xù)發(fā)展。2016年8月25日，為了更好地落實(shí)“雙一流”建設(shè)，有效解決當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的突出問題，教育部出臺(tái)《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》，對(duì)我國(guó)各高校的教師績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)以及存在的問題進(jìn)行了回顧和總結(jié)，并對(duì)新一輪的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)改革給予了宏觀性的指導(dǎo)，以期為建成一批“世界一流大學(xué)和一流學(xué)科”培養(yǎng)“一流師資隊(duì)伍”。所以，各高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)改革在微觀層面的操作亟需大量研究的支持。國(guó)內(nèi)已有研究多集中于對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的探討，[1][2]關(guān)于評(píng)價(jià)對(duì)教師影響的研究比較零散，[3][4][5]對(duì)我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)改革與完善的借鑒意義較為有限。相比而言，國(guó)外在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的目的以及評(píng)價(jià)對(duì)教師的影響等方面的研究較為豐富和充實(shí)。

一、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的背景

教師評(píng)價(jià)有著很長(zhǎng)的歷史，只是具體的歷史長(zhǎng)度可能因國(guó)別而有所不同。早期的教師評(píng)價(jià)多為學(xué)校出于保證教育質(zhì)量而進(jìn)行的一種非正式、非制度化的內(nèi)部行為，如英國(guó)早期的教師評(píng)價(jià)僅限于每年一次的校長(zhǎng)—教師面談。[6]但是，這種內(nèi)部行為在新公共管理改革運(yùn)動(dòng)和高等教育大眾化的背景下，開啟了非制度向制度化的轉(zhuǎn)變且更具管理性色彩。20世紀(jì)80年代，深陷財(cái)政危機(jī)、治理危機(jī)和信任危機(jī)的西方國(guó)家迎來了一場(chǎng)聲勢(shì)浩大的公共部門改革運(yùn)動(dòng)，主張引入私企的管理方法，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、問責(zé)機(jī)制及績(jī)效評(píng)估機(jī)制等來幫助政府部門提高包括教育在內(nèi)的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，提升公眾對(duì)政府的的信任。在高等教育領(lǐng)域，隨著人們?cè)絹碓疥P(guān)心高等教育大眾化背景下的高等教育質(zhì)量問題，西方高校也開始動(dòng)用各種問責(zé)機(jī)制如教師績(jī)效評(píng)價(jià)來保障學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。制度化的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)開始形成一套涵蓋評(píng)價(jià)內(nèi)容、方法、結(jié)果使用等在內(nèi)的評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)結(jié)果與教師薪酬、獎(jiǎng)懲、職稱晉升等關(guān)系的強(qiáng)化表明，[7]教師績(jī)效評(píng)價(jià)作為保障高校教育質(zhì)量的一種制度存在還肩負(fù)著為高校人事管理提供依據(jù)的重任。在信息化、全球化的背景下，這種“西方做法”(western phenomenon)也逐步向其他國(guó)家和地區(qū)擴(kuò)展，并隨著世界大學(xué)排名的盛行逐步趨同化。[8]高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)在具體的操作層面可能會(huì)因國(guó)別或地區(qū)有些許差異。但總體而言，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是指在評(píng)價(jià)目的指導(dǎo)下，建立一套涵蓋評(píng)價(jià)內(nèi)容、方法及結(jié)果使用等在內(nèi)的評(píng)價(jià)體系來對(duì)教師施加影響，從而達(dá)到高校預(yù)期目標(biāo)的一項(xiàng)正式制度。國(guó)外高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)維度，每個(gè)維度都有相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。[9]評(píng)價(jià)結(jié)果的使用可以歸納為兩個(gè)方面：其一，在評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上為教師提供反饋信息，幫助教師了解自身在工作上的優(yōu)缺所在，指導(dǎo)教師及時(shí)做出調(diào)整，使教師不斷成長(zhǎng)和發(fā)展。其二，將評(píng)價(jià)結(jié)果與教師的薪酬、獎(jiǎng)懲、職稱晉升等掛鉤，為學(xué)校的人事管理提供依據(jù)。

涵蓋評(píng)價(jià)內(nèi)容、方法和結(jié)果使用等在內(nèi)的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系是在評(píng)價(jià)目的指導(dǎo)下而設(shè)定，且反過來服務(wù)于特定的評(píng)價(jià)目的。同時(shí)，高校教師評(píng)價(jià)體系作為實(shí)現(xiàn)特定評(píng)價(jià)目的的手段會(huì)影響高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師的影響就是其中之一。梳理國(guó)外相關(guān)研究的文獻(xiàn)、了解國(guó)外關(guān)于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)目的及評(píng)價(jià)對(duì)教師影響的研究成果，可以補(bǔ)充我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究，為新一輪高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革提供參考，從而為高校教師的可持續(xù)發(fā)展?fàn)I造更為有利的制度環(huán)境，為建成一批世界一流大學(xué)與一流學(xué)科培養(yǎng)一流的師資隊(duì)伍。

二、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的目的

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是高校保障教育質(zhì)量、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的的重要手段，是高校人事管理制度的重要組成部分，在教師的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中占據(jù)重要的地位。關(guān)于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是什么，研究者們基于實(shí)證研究給予了不同的詮釋，較為概括性的觀點(diǎn)認(rèn)為高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的目的包括兩種：“管理教師”(against teachers)和“發(fā)展教師”(for teachers)，主要體現(xiàn)在評(píng)價(jià)結(jié)果的不同使用方式上。

當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果成為教師薪酬、獎(jiǎng)懲、職稱晉升等人事決策的依據(jù)，使教師績(jī)效評(píng)價(jià)成為控制和激勵(lì)教師、解聘低績(jī)效教師、實(shí)現(xiàn)教育問責(zé)(educational accountability)的一種方式，[10][11]高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)就被賦予一種“管理教師” (against teachers)的色彩。當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果成為反饋教師“長(zhǎng)處”和“短處”(strengths and weaknesses)的信息來源及后續(xù)“糾正性培訓(xùn)”(remedial training)計(jì)劃的制定依據(jù)，[12]使教師績(jī)效評(píng)價(jià)成為監(jiān)督教師教學(xué)質(zhì)量、獲取反饋信息幫助教師改善教育教學(xué)質(zhì)量的一種方式，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)就體現(xiàn)出“發(fā)展教師”的目的。如Duke將教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的歸結(jié)為教師問責(zé)(accountability)和專業(yè)發(fā)展(professional growth)。[13]Wan Mo等人認(rèn)為教師績(jī)效評(píng)價(jià)最重要的兩個(gè)目的是：教師發(fā)展(teacher improvement)和人事決策(personnel decision making)。[14]問責(zé)和人事決策都具有“管理教師”的色彩，專業(yè)發(fā)展或者教師發(fā)展則體現(xiàn)出“發(fā)展教師”的意義。此外，“管理教師”和“發(fā)展教師”這兩種高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)目的會(huì)隨著時(shí)間的變化而相互交替或相互融合。如英國(guó)的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)在80年代以“管理教師”為目的，其后逐漸走向以“發(fā)展教師”為目的；[15]新西蘭的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)從以“發(fā)展教師”為導(dǎo)向逐漸趨向于“兩者兼顧”(a combination of both)，[16]即在評(píng)價(jià)目的上將“管理教師”和“發(fā)展教師”合為一體。

綜上，國(guó)外研究者們是基于評(píng)價(jià)結(jié)果的兩種使用方式出發(fā)來探討評(píng)價(jià)目的。一方面，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)作為高校引進(jìn)私營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理模式的象征，將評(píng)價(jià)結(jié)果與其收益劃等號(hào)可以幫助學(xué)校以績(jī)效為主線來管理和優(yōu)化教師隊(duì)伍、提高師資水平、保證學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。另一方面，基于評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋機(jī)制以及后期培訓(xùn)的提供旨在促進(jìn)教師自身的專業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展。所以在應(yīng)然層面來看，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的目的不止于“管理教師”，更應(yīng)該“發(fā)展教師”，幫助教師改善自身的教學(xué)科研工作。但實(shí)踐中的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是否體現(xiàn)出或者能夠?qū)崿F(xiàn)“發(fā)展教師”的目的，需要透過評(píng)價(jià)給教師帶來的影響來考查。

三、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師的影響

評(píng)價(jià)給教師帶來的影響是高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)諸多影響之一，是高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的一種體現(xiàn)，也是審視高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的一種視角。通過分析整理國(guó)外研究者們關(guān)于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師影響的研究成果，將影響概括為內(nèi)在和外在兩個(gè)維度。外在維度包括教學(xué)質(zhì)量和科研產(chǎn)出，內(nèi)在維度包括學(xué)術(shù)身份和工作滿意度。下面，筆者將圍繞以上四個(gè)方面呈現(xiàn)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師的影響。

(一)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的影響

有些研究認(rèn)為，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)可以幫助教師提升教學(xué)質(zhì)量。原因包括兩個(gè)方面：其一，學(xué)生評(píng)教和同行評(píng)審的反饋信息可以為教師提供自我反思的材料，幫助教師了解自身在教學(xué)中的優(yōu)缺點(diǎn)并為教師改善教學(xué)、促進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。[17]教師可以充分利用學(xué)生評(píng)教結(jié)果所提供的信息，根據(jù)學(xué)生的需求調(diào)整自己的教學(xué)行為，如在備課(teaching preparation)、師生互動(dòng)(interaction)等方面作出調(diào)整，[18]提升教學(xué)效果。其二，評(píng)價(jià)結(jié)果差可能會(huì)被迫“出局”(weed out)，[19]這種潛在威脅會(huì)推動(dòng)教師主動(dòng)提升教學(xué)效果。Cohen將學(xué)生成績(jī)作為衡量教師教學(xué)質(zhì)量最重要的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)22門課程范圍的學(xué)生評(píng)教結(jié)果與學(xué)生成績(jī)進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果呈正相關(guān)，即學(xué)生評(píng)教可以促進(jìn)(shape)教師教學(xué)質(zhì)量的提升。[20]當(dāng)學(xué)生依據(jù)其在教師教學(xué)中的所學(xué)所得來評(píng)價(jià)教師教學(xué)時(shí)，他們客觀化的判斷會(huì)使教師收到更加真實(shí)可信的反饋信息，從而幫助教師進(jìn)行自我調(diào)整與改進(jìn)。Hallinger也得出了同樣的結(jié)論。[21]他分析了泰國(guó)一個(gè)商學(xué)院自引進(jìn)教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度開始到第21個(gè)學(xué)期的學(xué)生評(píng)教數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)該學(xué)院通過教師績(jī)效評(píng)價(jià)制定的獎(jiǎng)懲措施為教師提供新的教學(xué)方法的培訓(xùn)和支持以及定期的評(píng)價(jià)信息反饋，使教師的教學(xué)得到顯著改善。

另一些研究認(rèn)為，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)并不能促進(jìn)教師教學(xué)質(zhì)量的提升。原因包括兩個(gè)方面：其一，學(xué)生評(píng)教和同行評(píng)審的主觀性和隨機(jī)性降低了反饋信息的真實(shí)性和有效性。其二，激勵(lì)機(jī)制的缺失抑制了教師利用反饋信息提升教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力。學(xué)生評(píng)教是高校評(píng)價(jià)教師教學(xué)質(zhì)量主要方式，[22]但其有效性因受一系列因素的影響而一直備受爭(zhēng)議，如學(xué)生的主客觀因素(包括學(xué)生的動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)興趣、學(xué)生的年齡、性別及能力等)、教師的主客觀因素(包括教師本人的幽默感與魅力、教師借助分?jǐn)?shù)、在課堂上或者學(xué)生評(píng)教前發(fā)零食等方式贏得學(xué)生的好感等)及教師與學(xué)生對(duì)于“好教學(xué)”(good teaching)的爭(zhēng)議等。[23][24]作為學(xué)生評(píng)教補(bǔ)充方式的同行評(píng)審(peer review)對(duì)于改善教學(xué)質(zhì)量也不會(huì)起到什么作用。Iqbal對(duì)加拿大一所研究型大學(xué)30位教授進(jìn)行了訪談，發(fā)現(xiàn)同行評(píng)審的反饋信息并沒有幫助教師提升教學(xué)質(zhì)量。一方面，評(píng)審者很少將評(píng)價(jià)信息反饋給教師們。另一方面，即使提供了反饋信息，為了維護(hù)同事之間的和睦關(guān)系，反饋信息基本上都是積極性的。[25]為了避免傷害同事的自信心，大家大都不希望給予對(duì)方消極的反饋，[26]教師們也因此失去了反思自身教育教學(xué)的參照基礎(chǔ)。雖然學(xué)生評(píng)教和同行評(píng)審的結(jié)果被作為教師的薪酬、獎(jiǎng)懲、職稱晉升等人事決策的依據(jù)之一，高校也建立了鼓勵(lì)優(yōu)秀教師的一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，但教師們普遍察覺到政策與實(shí)踐之間存在偏差(a mismatch between policy and practice)，[27]即對(duì)“好教學(xué)”的重視程度和鼓勵(lì)措施遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。當(dāng)教師們認(rèn)為“好教學(xué)”或者努力提高教學(xué)質(zhì)量并不能增加其獲得獎(jiǎng)勵(lì)的幾率時(shí)，可能會(huì)失去相應(yīng)的動(dòng)力來認(rèn)真對(duì)待評(píng)價(jià)反饋、正視反饋提出的一些缺點(diǎn)和問題。所以，Kember等人發(fā)現(xiàn)不管是在學(xué)校層面還是學(xué)院層面，評(píng)價(jià)對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的提升都未起到什么作用。[28]Bianchini對(duì)意大利一所高校的工程學(xué)院2005至2008年的學(xué)生評(píng)教資料以及來自問卷和課堂觀察等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)教學(xué)激勵(lì)措施并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，反饋信息也沒有得到有效利用，所以該學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量并沒有發(fā)生什么變化。[29]“好教學(xué)”激勵(lì)機(jī)制的不足或者缺失主要源于科研產(chǎn)出在評(píng)價(jià)內(nèi)容中的優(yōu)勢(shì)比重以及科研評(píng)價(jià)結(jié)果與教師薪酬、獎(jiǎng)懲、職稱晉升等的高度正相關(guān)，即科研產(chǎn)出在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中受到的激勵(lì)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于教學(xué)。Kember等人總結(jié)了影響教師利用反饋信息改善教學(xué)的動(dòng)力因素，即學(xué)校薪酬制度(institutional reward structure)和學(xué)術(shù)晉升機(jī)制(academic promotion system)。[30]當(dāng)教師們覺得科研產(chǎn)出得到的認(rèn)可和報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于教學(xué)時(shí)，為了職業(yè)發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)，他們會(huì)將更多的時(shí)間投入到他們認(rèn)為最為有效的地方。[31]所以，教師可能會(huì)將重心和注意力從教學(xué)逐步轉(zhuǎn)向科研，而這種轉(zhuǎn)變也帶來了教學(xué)質(zhì)量的下降。[32]

這兩種對(duì)立的研究結(jié)論表明，教師教學(xué)質(zhì)量的提升不僅需要評(píng)價(jià)給予客觀真實(shí)的反饋信息，還需要通過有效的激勵(lì)機(jī)制為教師提供利用反饋信息的動(dòng)力，兩者缺一不可。在應(yīng)然層面，基于評(píng)估結(jié)果的反饋機(jī)制雖然旨在為教師今后的教育教學(xué)工作提供指導(dǎo)、幫助教師不斷成長(zhǎng)。但在實(shí)踐過程中，學(xué)生評(píng)教以及同行評(píng)審的主觀性和隨意性使得反饋機(jī)制流于形式而未能真正反映教師的教育教學(xué)工作情況。此外，教學(xué)與科研在評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制中的嚴(yán)重失衡，使得教師缺少利用反饋信息改善自身工作的動(dòng)力。在這種情況下，“發(fā)展教師”的目的在現(xiàn)實(shí)中就很難實(shí)現(xiàn)。所以，實(shí)踐中的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)多體現(xiàn)出一種“管理教師”的目的。

(二)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師科研產(chǎn)出的影響

科研績(jī)效(research performance)是計(jì)算高校排名的重要組成部分，也是政府向高校分配資金、學(xué)生擇校及高校進(jìn)行人事決定的重要依據(jù)。[33]衡量教師科研績(jī)效的通常是“學(xué)術(shù)發(fā)表”(academic publication)，而期刊論文(journal papers)是重中之重。[34]根據(jù)有關(guān)教師科研產(chǎn)出客觀數(shù)據(jù)以及教師個(gè)人主觀感受的研究，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)確實(shí)促進(jìn)了教師科研產(chǎn)出的增加。此外，科研評(píng)價(jià)結(jié)果與教師薪酬、獎(jiǎng)懲、職稱晉升等人事決定的直接掛鉤會(huì)促使教師增加科研產(chǎn)出。

Mingers等人分析了英國(guó)1996至2008年的科研評(píng)估(RAE)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)論文投稿的教師數(shù)量增加了近43%，投稿數(shù)量增加了近60%。[35]科研評(píng)估(RAE)是英國(guó)高等教育基金委員會(huì)(HEFCE)向高校分配資金的重要依據(jù)。[36]英國(guó)自1986年開始推行科研評(píng)估(RAE)之后，每隔幾年評(píng)估一次。[37]Ashton等人對(duì)比分析了2001-2008年英國(guó)高校金融會(huì)計(jì)學(xué)院(accounting and finance departments)科研評(píng)估的數(shù)據(jù)，也得出了同樣的結(jié)論。[38]Tony等人試圖從教師個(gè)人的主觀感受來探索科研評(píng)估對(duì)教師科研產(chǎn)出的影響。他們對(duì)英國(guó)新型和傳統(tǒng)高校的713名教師(academics)進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示74%的被調(diào)查者認(rèn)為科研評(píng)估促進(jìn)了學(xué)院科研產(chǎn)出數(shù)量的增加。[39]

科研評(píng)價(jià)結(jié)果與教師薪酬、獎(jiǎng)懲、職稱晉升等人事決定的直接掛鉤會(huì)促使教師增加科研產(chǎn)出。當(dāng)科研產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量成為高校獲取更多經(jīng)費(fèi)資助的籌碼時(shí)，高校就會(huì)通過各種外部的激勵(lì)機(jī)制和措施，如將科研成果與教師的終身教職申請(qǐng)、薪酬獎(jiǎng)懲等緊密結(jié)合來增加教師的科研投入與產(chǎn)出。[40]Albert等人肯定了科研評(píng)價(jià)結(jié)果與教師職稱晉升的正相關(guān)對(duì)教師科研產(chǎn)出的促進(jìn)作用。[41]她們?cè)谖靼嘌栏咝Ｖ羞M(jìn)行的一項(xiàng)問卷調(diào)查顯示，雖然很多教師投身于科研是出于科研本身及其對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)所帶來的滿足感，但通過科研提升自身職業(yè)發(fā)展的教師在科研產(chǎn)出上要多于前者，即外部激勵(lì)措施會(huì)促使教師增加對(duì)科研的投入與產(chǎn)出、優(yōu)化評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)晉升。Horodnic等人從個(gè)人動(dòng)機(jī)與科研產(chǎn)出關(guān)系的視角對(duì)羅馬一所研究型高校的工商管理專業(yè)的教師進(jìn)行的問卷調(diào)查。結(jié)果顯示，教師個(gè)人的外部動(dòng)機(jī)(extrinsic motivation)如對(duì)外部獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等的追求與其科研產(chǎn)出息息相關(guān)。[42]Babu等人歸納了影響科研產(chǎn)出的200個(gè)因素，并通過電子問卷和訪談對(duì)912位科研人員進(jìn)行調(diào)查，概括出11個(gè)影響科研產(chǎn)出的主要因素，而激勵(lì)管理(stimulative leadership)就是其中之一。[43]

綜上，科研產(chǎn)出在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的推動(dòng)下得到了增加，評(píng)價(jià)對(duì)科研成果的充分激勵(lì)是教師增加科研投入的重要?jiǎng)恿?。所以，提升科研評(píng)價(jià)結(jié)果在教師薪資分配、獎(jiǎng)懲和職稱晉升等方面的占比越來越成為各高校提升科研實(shí)力和知名度，爭(zhēng)奪優(yōu)秀生源的手段。但是，在評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制中，科研的更勝一籌也造成了教學(xué)與科研的失衡。這種失衡在一定程度上恰恰解釋了教學(xué)質(zhì)量沒有得到提升的原因，印證了“評(píng)價(jià)對(duì)教學(xué)質(zhì)量并沒有起到什么作用”的結(jié)論。教學(xué)與科研本可以相互促進(jìn)。但是，這種評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制使教學(xué)與科研呈現(xiàn)出相互抗衡的趨勢(shì)。教學(xué)質(zhì)量與科研產(chǎn)出屬于外在維度的影響，它們之間的沖突可能也會(huì)影響教師的內(nèi)在體驗(yàn)，即教師的身份認(rèn)知及工作滿意度。

(三)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師學(xué)術(shù)身份的影響

學(xué)術(shù)身份是大學(xué)教師對(duì)“我是誰，我應(yīng)當(dāng)做什么”等問題的認(rèn)知，[44]是對(duì)教師權(quán)利與義務(wù)、職責(zé)與使命的理解。在這種認(rèn)知和理解過程中，大學(xué)教師進(jìn)行目標(biāo)定位、獲得榮辱觀和歸屬感、形成個(gè)人信仰和價(jià)值觀等。[45]學(xué)術(shù)身份是大學(xué)教師在工作活動(dòng)中不斷建構(gòu)和詮釋的過程。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)作為新公共管理理念在高等教育領(lǐng)域的應(yīng)用及“3E”文化重塑學(xué)術(shù)工作的直接體現(xiàn)，它的實(shí)施對(duì)教師的學(xué)術(shù)身份產(chǎn)生了影響，這種影響主要表現(xiàn)為給教師帶來的身份沖突。價(jià)值觀是界定個(gè)體身份的核心，[46]高校教師的身份沖突主要源于兩種價(jià)值觀之間的對(duì)抗。此外，教師在身份沖突中的選擇也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的副作用。

已有研究認(rèn)為，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)可能給教師帶來身份沖突。這種沖突主要表現(xiàn)為學(xué)術(shù)自由與教學(xué)、科研市場(chǎng)化的沖突，學(xué)術(shù)自主與績(jī)效管理的沖突，教育學(xué)生與滿足學(xué)生需求的沖突，教學(xué)、科研與服務(wù)“誰為主”的沖突。[47][48]20世紀(jì)80年代，新公共管理改革在全球范圍內(nèi)的高等教育領(lǐng)域盛行，效率、管理文化、效益等“理想”開始重塑學(xué)術(shù)工作。曾經(jīng)被公眾信任的高校及高校教師也開始接受監(jiān)督與問責(zé)，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)就是監(jiān)督和問責(zé)教師的直接媒介。當(dāng)傳統(tǒng)意義上追求真理、崇尚學(xué)術(shù)及學(xué)術(shù)自由的教育價(jià)值觀和目標(biāo)受到私營(yíng)部門商業(yè)價(jià)值觀和措施的“排擠”(squeeze out)時(shí)，如何使大學(xué)及其學(xué)術(shù)工作符合企業(yè)的績(jī)效管理模式以及學(xué)生(顧客)至上原則的壓力，會(huì)使大學(xué)教師對(duì)其學(xué)術(shù)身份的認(rèn)知產(chǎn)生矛盾(academic identity tension)。[49]Winter等人認(rèn)為，當(dāng)大學(xué)教師對(duì)“課程是產(chǎn)品” 、“學(xué)生是顧客”這些觀點(diǎn)表現(xiàn)出擔(dān)憂和挫敗感時(shí)，他們的身份沖突可能已經(jīng)顯現(xiàn)了。[50]Billot的研究也表明，高校給予教師越來越多的角色和任務(wù)，而各種“優(yōu)先”如教學(xué)為先、科研為先、服務(wù)為先相互抵觸時(shí)，教師的身份沖突就出現(xiàn)了。[51]

身份沖突的產(chǎn)生主要源于高校教師與高校管理者之間的價(jià)值觀對(duì)抗，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：大學(xué)本質(zhì)和目的及教師的角色，權(quán)利和義務(wù)。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)作為高校人事管理的重要組成部分，在一定程度上承載著高校管理者關(guān)于大學(xué)本質(zhì)和目的以及教師角色、權(quán)利和義務(wù)等方面的價(jià)值觀。其一，就大學(xué)的本質(zhì)和目的而言，教師認(rèn)為大學(xué)是一種關(guān)注教育，重視教與學(xué)的教育機(jī)構(gòu)；但越來越多的高校管理者認(rèn)為大學(xué)是一種營(yíng)利性企業(yè)，應(yīng)致力于使所有組織成員都獲益的商業(yè)性活動(dòng)。其二，“自主的專業(yè)人員”是大學(xué)教師對(duì)自身角色的認(rèn)知；而對(duì)高校管理者而言，教師成為被管理的雇員。此外，高校管理者被賦予合法的權(quán)利，以追求組織效率、提高生產(chǎn)力目標(biāo)，管理被視為下屬員工(subordinate employees)的大學(xué)教師。[52]所以，大學(xué)教師曾經(jīng)被賦予的“學(xué)術(shù)自由”(academic freedom)，“共同掌權(quán)”(collegiality)，“合作管理”(collaborative management)等權(quán)利受到抑制，而需要承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)卻在不斷增加。[53]

面對(duì)身份沖突的高校教師，選擇堅(jiān)守自身價(jià)值觀，可能會(huì)被“邊緣化”；對(duì)高校管理者的價(jià)值觀進(jìn)行妥協(xié)教師可能會(huì)陷入角色疲勞的風(fēng)險(xiǎn)。Gaus等人在印度尼西亞做了一項(xiàng)關(guān)于解網(wǎng)上評(píng)教機(jī)制對(duì)大學(xué)教師學(xué)術(shù)身份認(rèn)知影響的案例研究，發(fā)現(xiàn)大學(xué)教師在“奮力(grapple)平衡”他們認(rèn)為“合理的(tenable)”學(xué)術(shù)身份與“外部環(huán)境施加的”學(xué)術(shù)身份。[54]為了滿足院校通過高績(jī)效從政府獲取更多經(jīng)費(fèi)特別是科研經(jīng)費(fèi)的需求，學(xué)校管理者“迫使” (strictly push)教師嚴(yán)格遵循評(píng)估機(jī)制。但是，很多大學(xué)教師仍然“在掙扎中堅(jiān)守著”傳統(tǒng)精英大學(xué)的學(xué)術(shù)價(jià)值觀和職業(yè)操守(professional practices)。[55]這些信守純粹學(xué)術(shù)追求、秉承“正確與否，合適與否，道德與否，公正與否”原則行事、堅(jiān)守傳統(tǒng)意義上大學(xué)“正確角色”(right role)的教師們也因此被稱為“那些人”(the other)、被逐步“邊緣化”(marginalized)。[56]但Harley的研究發(fā)現(xiàn)，不管是迫于外在的壓力還是出于個(gè)人發(fā)展，大部分教師還是選擇了妥協(xié)。[57]雖然大部分教師“敵視”績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為評(píng)價(jià)的一些做法以及其給學(xué)術(shù)工作帶來的變化違背了傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)價(jià)值觀。但是，為了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也可能迫于院校壓力，很多教師還是選擇“遵從(compliance)”科研評(píng)估的要求。Churchman在澳大利亞做的一項(xiàng)研究也證實(shí)了教師向“外部環(huán)境”作出了不同程度的“妥協(xié)(compromise)”。[58]為了得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，教師們調(diào)節(jié)自己的工作行為來滿足企業(yè)型院校的需求，如增加年發(fā)表率來回應(yīng)“企業(yè)型院?！睂?duì)短期目標(biāo)和數(shù)量目標(biāo)的要求等。但是，這種妥協(xié)也使很多教師陷入角色疲勞(role strain)的風(fēng)險(xiǎn)。

身份是一個(gè)持續(xù)建構(gòu)的過程。在績(jī)效導(dǎo)向的高校管理環(huán)境中，當(dāng)高校管理者與教師在大學(xué)本質(zhì)與目的，教師的角色、權(quán)利和義務(wù)等方面的價(jià)值觀發(fā)生沖突時(shí)，大學(xué)教師的學(xué)術(shù)身份也需要在這種沖突和“掙扎”中不斷詮釋、重新建構(gòu)。同時(shí)，在“自我認(rèn)知”的學(xué)術(shù)身份和“高校施加”的學(xué)術(shù)身份之間進(jìn)行不斷轉(zhuǎn)換的過程也會(huì)成為角色疲勞不斷積累的過程。此外，教學(xué)為主還是科研為主的對(duì)抗是這種價(jià)值觀沖突產(chǎn)生的原因之一，即外在維度兩方面的沖突影響了教師的內(nèi)在體驗(yàn)。所以在一定程度上而言，評(píng)價(jià)帶來的外在維度和內(nèi)在維度的影響是相互關(guān)聯(lián)的。

(四)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師工作滿意度的影響

工作滿意度是指在心理、生理以及環(huán)境因素的綜合作用下，人們由衷說出我對(duì)自己的工作感到滿意、滿足。[59]教師的工作滿意度對(duì)于保持高校的生氣與活力(vitality)、[60]提升高等教育的質(zhì)量至關(guān)重要。[61]根據(jù)Herzberg的雙因素理論，工作滿意度受到激勵(lì)因素(motivator factors)和保健因素(hygiene factors)的影響。[62]前者主要指工作本身，且與工作滿意度有關(guān)；后者主要指工作環(huán)境，主要包括管理政策、人際關(guān)系、薪酬等。保健因素的缺失會(huì)導(dǎo)致“工作不滿”(job dissatisfaction)。但近些年的研究發(fā)現(xiàn)，隨著學(xué)術(shù)工作環(huán)境的變化特別是新管理主義對(duì)高校的“洗禮”，工作本身和工作環(huán)境對(duì)解釋人們工作滿意度的問題同等重要。[63]高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)教師的工作滿意度產(chǎn)生影響，這種影響是通過評(píng)價(jià)給高校教師工作本身和工作環(huán)境帶來的變化而實(shí)現(xiàn)的。此外，工作環(huán)境的變化對(duì)教師的工作滿意度的影響可以是積極的也可以是消極的。

有些研究認(rèn)為，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)給大學(xué)教師這一工作本身帶來的變化——對(duì)“學(xué)術(shù)自主”的抑制，可能會(huì)降低其工作滿意度。多數(shù)大學(xué)教師從事學(xué)術(shù)工作是因?yàn)閷W(xué)術(shù)工作本身所賦予的自主性和獨(dú)立性(autonomy and independence)、知識(shí)上的挑戰(zhàn)性(intellectual challenges)、追求個(gè)人興趣的自由(freedom to pursue personal interests)以及學(xué)術(shù)工作所帶來的貢獻(xiàn)等。[64]根據(jù)Bataille & Brown的一項(xiàng)調(diào)查，98%的大學(xué)教師認(rèn)為學(xué)術(shù)本身的吸引力是其工作滿意的主要因素，有94%的大學(xué)教師認(rèn)為工作滿意的主要因素是學(xué)術(shù)工作對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)。[65]“學(xué)術(shù)自主”雖然是大學(xué)教師工作的特有屬性，但是評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法及評(píng)價(jià)結(jié)果的使用卻在不斷地“引導(dǎo)”教師的“學(xué)術(shù)自主”。如在科研評(píng)價(jià)中，教師論文發(fā)表的刊物層級(jí)、數(shù)量等與獎(jiǎng)勵(lì)、職稱晉升等的高度正相關(guān)導(dǎo)致很多教師爭(zhēng)相往權(quán)威刊物上發(fā)表論文，不斷增加論文發(fā)表的數(shù)量而漸漸忽視論文在其研究領(lǐng)域的影響力。同時(shí)，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)改變了學(xué)校內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)，即高校管理層及其工作人員在學(xué)校事務(wù)被賦予決策權(quán)，而教師甚至在學(xué)術(shù)工作上也漸漸失去話語權(quán)。[66]

同時(shí)，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)給教師工作環(huán)境如人際關(guān)系、薪酬、管理政策等帶來的變化也會(huì)影響教師的工作滿意度。當(dāng)教師在評(píng)價(jià)中處于優(yōu)勢(shì)地位時(shí)，其工作環(huán)境如薪酬、人際關(guān)系等就會(huì)得到改善，教師也會(huì)逐步認(rèn)可這種人事管理政策并對(duì)自身的工作感到滿意和滿足。反之，評(píng)價(jià)可能會(huì)降低教師的工作滿意度。Bozeman等人對(duì)4916名學(xué)術(shù)研究者進(jìn)行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當(dāng)教師通過績(jī)效評(píng)估獲得認(rèn)可時(shí)，其工作滿意度就會(huì)較高，其中同事的認(rèn)可貢獻(xiàn)最大。[67]所以，教師的工作滿意度在很大程度上取決于同事對(duì)他及其工作的看法與認(rèn)可，[68][69]如教師被授予“終身教職” (being awarded tenure)就是最直接的一種對(duì)“尖端人才”認(rèn)可。薪酬待遇的提升也是一種價(jià)值認(rèn)可。薪酬雖不是決定教師工作滿意度的首要因素，卻是第二位因素。[70]Lyons等人基于人力資本投資、內(nèi)部激勵(lì)、外部激勵(lì)以及社會(huì)人種學(xué)建構(gòu)出的全職社區(qū)教師工作滿意度預(yù)測(cè)模型，發(fā)現(xiàn)對(duì)薪酬待遇和工作量感到滿意的教師在工作滿意度上是那些對(duì)薪酬待遇和工作量感到不滿的教師的1.8倍。[71]因?yàn)榈玫秸J(rèn)可的教師就越不會(huì)懷疑自身工作成果的價(jià)值，越不會(huì)懷疑學(xué)校的肯定，對(duì)工作滿意的可能性才會(huì)更大。Shetty等人在印度做的一項(xiàng)關(guān)于影響教師工作滿意度的因素及教師的工作滿意度對(duì)學(xué)生滿意度影響的問卷調(diào)查顯示，78%的教師對(duì)工作不滿意，其中對(duì)職業(yè)發(fā)展(professional development)和聘用條件(employment conditions)的不滿度最高。[72]

所以，就工作本身而言，評(píng)價(jià)對(duì)教師“學(xué)術(shù)自主”的抑制可能會(huì)降低其工作滿意度；就工作環(huán)境而言，評(píng)價(jià)結(jié)果與教師的工作滿意度呈正相關(guān)，即在這種人事管理政策中，評(píng)價(jià)的結(jié)果與教師聘用、職稱晉升等人事決定高度相關(guān)可能會(huì)降低教師工作滿意度。工作滿意度是教師內(nèi)在體驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，價(jià)值觀沖突對(duì)教師身份認(rèn)知的負(fù)面影響可能也會(huì)影響其工作滿意度，內(nèi)在維度的兩個(gè)方面是互相關(guān)聯(lián)的。教學(xué)質(zhì)量與科研產(chǎn)出是教師工作成果的體現(xiàn)，“結(jié)果導(dǎo)向”的激勵(lì)機(jī)制是對(duì)這種成果的認(rèn)可。教學(xué)和科研成果以及對(duì)這些成果的認(rèn)可是高校教師在教學(xué)科研工作中獲取成就感的重要來源，與教師工作滿意度密切相關(guān)。簡(jiǎn)言之，評(píng)價(jià)給教師帶來的四個(gè)方面的影響并非相互獨(dú)立而是相互作用。

四、結(jié)論

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是培養(yǎng)“一流師資隊(duì)伍”的重要制度支撐。要盡快建成一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，必須保證和提高教師的科研教學(xué)水平與質(zhì)量?；趯?duì)國(guó)外高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師的影響研究，可以得出以下結(jié)論：首先，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在應(yīng)然層面與實(shí)然層面并不對(duì)等，且這種不對(duì)等可能會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)的實(shí)施帶來負(fù)面影響。在應(yīng)然層面，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)承載著兩種目的，即“管理教師”和“發(fā)展教師”。其中，“發(fā)展教師”不僅需要真實(shí)的評(píng)價(jià)反饋，還需要為教師提供利用反饋進(jìn)行自我提升的動(dòng)力機(jī)制，兩者缺一不可。但評(píng)價(jià)反饋的缺失及其有效性難以保證等問題的大量存在表明，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)在一定程度上并沒有體現(xiàn)出“發(fā)展教師”的目的。所以，評(píng)價(jià)目的在應(yīng)然層面和實(shí)然層面是不對(duì)等的。在這種情況下，教師對(duì)評(píng)價(jià)目的的認(rèn)知與實(shí)然層面的評(píng)價(jià)目的就出現(xiàn)了“錯(cuò)位” (mismatch)。因?yàn)椤鞍l(fā)展教師”是多數(shù)教師一致認(rèn)可的評(píng)價(jià)目的，而實(shí)踐中“管理教師”成為高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的。所以，教師對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)的態(tài)度及其在評(píng)價(jià)中的行為表現(xiàn)可能會(huì)因此而受到影響，如教師在評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)抵觸行為(produce defensive behaviors)等，[73]進(jìn)而影響高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性等。其次，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師產(chǎn)生的四個(gè)方面的影響是密切相關(guān)的。其一，科研產(chǎn)出與教學(xué)質(zhì)量可能呈負(fù)相關(guān)。因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系提供給科研評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于教學(xué)評(píng)價(jià)，所以科研與教學(xué)的相輔相成在評(píng)價(jià)中并不能夠?qū)崿F(xiàn)。其二，教師的學(xué)術(shù)身份沖突會(huì)給教師的工作滿意度帶來負(fù)面影響。當(dāng)教師對(duì)自身的學(xué)術(shù)身份認(rèn)知發(fā)生沖突時(shí)，會(huì)降低其對(duì)自身工作的積極感受。其三，教學(xué)質(zhì)量和科研產(chǎn)出體現(xiàn)的是高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師外部產(chǎn)出的影響，學(xué)術(shù)身份和工作滿意度體現(xiàn)的是高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)教師內(nèi)在感受的影響。外部產(chǎn)出的增加在一定程度上會(huì)提升教師的工作滿意度。此外，根據(jù)Winter和Billot的觀點(diǎn)，角色疲勞會(huì)影響教師的學(xué)術(shù)動(dòng)機(jī)、自我效能、工作投入、工作滿意度和效益等。[74][75]所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，評(píng)價(jià)給教師帶來的內(nèi)在體驗(yàn)越積極，教師的外部產(chǎn)出可能會(huì)越高，反之可能會(huì)越低，即外在維度的影響與內(nèi)在維度的影響密切是相互作用的。最后，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)給教師帶來的影響也映射出國(guó)外高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的不足，這也是我國(guó)改革高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)，為高校教師的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更好的制度環(huán)境，從而選拔和培養(yǎng)“一流師資隊(duì)伍”進(jìn)行“雙一流”建設(shè)亟需解決的問題。

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