周小曼 溫碧燕,* 陳禮躍 王曉巍 吳清津

(1.暨南大學(xué)管理學(xué)院,廣東廣州 510632; 2.漢江師范學(xué)院外國語學(xué)院,湖北十堰 442000;3.廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院,廣東 510420)

0 引言

對于酒店業(yè)而言,實習(xí)生是員工隊伍的儲備力量和有益補(bǔ)充,對他們進(jìn)行有效培訓(xùn),不僅能夠節(jié)約酒店的人力成本,還可以為酒店注入新生力量。長期來看,實習(xí)這一環(huán)節(jié)為酒店提供了觀察、考核和選拔“準(zhǔn)員工”的機(jī)會,如果表現(xiàn)出色的實習(xí)生選擇留在酒店工作,又將成為潛在的優(yōu)秀人才。然而,實習(xí)生離職率居高不下是全球酒店業(yè)長期面臨的一個問題(Kim et al.,2016)。實習(xí)生的流失增加了酒店的招聘、培訓(xùn)等人力成本,不利于建立穩(wěn)定的工作團(tuán)隊,在一定程度上對酒店提供持續(xù)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)產(chǎn)生負(fù)面影響。

在實習(xí)期間,實習(xí)生會對酒店進(jìn)行評估。倘若他們感受到來自酒店的重視與誠意,受到合理有效的培訓(xùn),建立了良好的人際關(guān)系,那么他們工作積極性和工作技能將會顯著提高,進(jìn)一步融入新的工作環(huán)境,對酒店產(chǎn)生認(rèn)同和歸屬感,進(jìn)而產(chǎn)生畢業(yè)后繼續(xù)留在酒店(業(yè))工作的愿望。相反,如果實習(xí)生認(rèn)為酒店只把自己當(dāng)做短期幫工、廉價勞動力,又得不到酒店相關(guān)的培訓(xùn)與指導(dǎo),他們不僅較難掌握業(yè)務(wù)知識和技能,還會降低對自己的標(biāo)準(zhǔn),得過且過。更糟糕的是,他們會產(chǎn)生“現(xiàn)實震驚”和“逃離心理”(Nifadkar et al.,2012),工作積極性大打折扣,實習(xí)結(jié)束后甚者實習(xí)期內(nèi)就離開酒店。

通過對酒店實習(xí)生及管理者的深度訪談,我們認(rèn)為可從兩個角度分析實習(xí)生離職問題:一是從實習(xí)生個體角度,如果實習(xí)生具有較高水平的正面心理資本,將有助于他們主動學(xué)習(xí)新的知識和技能,與酒店其他成員建立良好的人際關(guān)系,積極地適應(yīng)組織,更好地被組織認(rèn)可,最終表現(xiàn)出較高的留職意愿。同時,職業(yè)承諾這一體現(xiàn)著實習(xí)生對從事酒店服務(wù)工作的態(tài)度與承諾的變量對其留職意愿也有顯著影響。二是從酒店管理角度,員工是否愿意留在酒店工作與他們是否理解、認(rèn)同組織的價值觀,具備工作所需的知識與技能,與組織成員建立良好關(guān)系有密切聯(lián)系。如果酒店重視實習(xí)生的貢獻(xiàn),給予他們支持與鼓勵,并采取一系列有針對性的措施,如提供培訓(xùn)、建立系統(tǒng)的規(guī)范化的職業(yè)生涯指導(dǎo)、給予實習(xí)生心理輔導(dǎo)以幫助他們更好地融入組織,其工作熱情和留職意向就會提升。這個融入、適應(yīng)酒店的過程就是組織社會化,它為了解員工如何由組織“外部人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部人”打開了一扇窗,對企業(yè)做好人力資源管理工作具有重要的理論和實踐意義。

在積極組織行為學(xué)的倡導(dǎo)下,正面心理資本這一話題受到廣泛關(guān)注。在研究內(nèi)容和對象上,研究者較少探討正面心理資本與員工組織社會化、職業(yè)承諾、留職意愿之間的關(guān)系,尤其缺乏酒店業(yè)的相關(guān)研究。在調(diào)研設(shè)計上,現(xiàn)有研究主要采用橫斷調(diào)研法,即在同一時點進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。同時,目前關(guān)于組織社會化的研究集中于對組織社會化策略、過程、內(nèi)容以及對其主效應(yīng)模型的探討等方面,較少關(guān)注個體差異對組織社會化的影響,組織社會化影響因素的研究有待進(jìn)一步拓展(張燕紅 等,2018)。組織社會化不是某一方的單向行為,而是組織與員工雙方乃至其他因素等多方交互作用的結(jié)果,是一個循序漸進(jìn)的過程,而現(xiàn)有研究多為橫截面設(shè)計,難以縱觀員工組織社會化的過程。鑒于此,本文將視角集中在員工正面心理資本亟待改善的酒店業(yè),采用縱斷調(diào)研法,從“組織社會化”這一組織層面因素與“正面心理資本”和“職業(yè)承諾”兩個個體因素切入,分別收集酒店實習(xí)生正面心理資本、組織社會化、職業(yè)承諾及留職意愿的數(shù)據(jù)以檢驗變量間的關(guān)系,并在理論與實證研究的基礎(chǔ)上,提出通過開發(fā)酒店實習(xí)生正面心理資本、建立相應(yīng)的支持系統(tǒng)以促進(jìn)實習(xí)生組織社會化進(jìn)程,改善職業(yè)承諾,進(jìn)而提高留職意愿的相關(guān)建議,以期為酒店幫助實習(xí)生發(fā)揮工作潛力,將人力資源轉(zhuǎn)化為酒店優(yōu)勢、降低人力成本提供新的視角。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 員工正面心理資本與組織社會化

Luthans等(2005)將正面心理資本定義為個體一般積極性的核心心理要素,能夠通過有針對性地開發(fā)和投入使個體獲得競爭優(yōu)勢。正面心理資本是個體發(fā)展過程中的一種積極心理狀態(tài),包含4個維度(Luthans et al.,2007):(1) 自我效能感,即個體相信自己能夠通過努力完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù);(2) 樂觀,即個體對現(xiàn)在和將來持有積極態(tài)度;(3) 希望,即堅持目標(biāo)并且能在必要時調(diào)整實現(xiàn)目標(biāo)的路徑;(4) 堅韌,即遇到困難時能夠堅持不懈,振作精神。擁有高水平正面心理資本的員工在面對工作壓力及各種矛盾時,能夠有效調(diào)整心態(tài)、化解問題,甚至?xí)诮M織中傳遞正能量,緩解人際氛圍,有助于與其他成員建立良好的人際關(guān)系。

組織社會化是新員工學(xué)習(xí)和調(diào)試的過程,其目的是使新員工適應(yīng)組織文化、接受組織價值觀、獲得相關(guān)技能、符合組織規(guī)范,成為被組織接納的“內(nèi)部人”(Fogarty,2000;Filstad,2004)。組織社會化并不是一種單向行為,而是個體與組織互動的過程。一方面,組織會采取社會化策略與措施幫助員工融入、適應(yīng)組織(Jones,1986)。另一方面,員工也會做出相應(yīng)的反應(yīng)或采取主動社會化行為,如反饋與信息搜集、建立關(guān)系、參加相關(guān)活動、觀察和模仿等(Griffin et al.,2000)。

正面心理資本不僅有助于改善員工的工作態(tài)度與行為,還會使其對未來抱有期待,增強(qiáng)自信心,克服不安和落差感,更好地融入組織。成功的組織社會化不僅需要員工與組織有情感共鳴,更需要實際的行動投入。自我效能感高的員工喜歡有挑戰(zhàn)性的工作,善于學(xué)習(xí)新知識,這些正是加快組織社會化的有利因素。已有研究表明,自我效能較高的新員工在組織社會化過程中有更多的角色嘗試、尋求信息與反饋以及建立關(guān)系的行為(Jones,1986;Gruman et al.,2006)。田喜洲等(2010)指出,正面心理資本對酒店實習(xí)生的組織社會化有積極影響。毛凱賢等(2015)認(rèn)為,人格特質(zhì)、目標(biāo)取向和自我效能對新員工主動社會化行為有正向預(yù)測作用。因此,我們提出以下假設(shè):

H1:酒店實習(xí)生的正面心理資本對其組織社會化有顯著的正向影響。

1.2 組織社會化與留職意愿

由于研究視角、研究對象以及對組織社會化的界定不同,當(dāng)前學(xué)界就組織社會化的維度與測量問題尚未達(dá)成共識,以Chao等(1994)的六維觀點和Taormina(1994)的四維觀點最具代表性、應(yīng)用最廣。本文采用Taormina(1994)的觀點,認(rèn)為組織社會化包含接受培訓(xùn)、理解組織、同事支持和未來展望4個維度:接受培訓(xùn)是指組織為新員工提供與工作相關(guān)的知識與技能培訓(xùn);理解組織指新員工了解他們在組織中的角色和相應(yīng)的職責(zé)以及如何在組織內(nèi)發(fā)揮作用;同事支持指新員工能否在組織內(nèi)與其他成員建立良好的人際關(guān)系,其他成員能否幫助新員工適應(yīng)組織;未來展望強(qiáng)調(diào)新員工對組織未來的發(fā)展以及自身在組織中職業(yè)生涯的預(yù)期。

組織社會化被看做是影響員工工作態(tài)度與行為、工作團(tuán)隊與組織績效的重要因素(Bauer et al.,2007)。Saks 等(1997)總結(jié)了組織社會化的結(jié)果變量,其中,低缺勤率與離職率是組織社會化重要的遠(yuǎn)端結(jié)果。從組織社會化的維度來看,提供培訓(xùn)有助于員工掌握工作技能,更好地勝任工作;理解組織能夠幫助員工明晰自身工作職責(zé)、組織目標(biāo)和經(jīng)營方式;同事支持可以緩解新員工的焦慮和沖突感,幫助其適應(yīng)組織;當(dāng)員工認(rèn)可自身的發(fā)展前景和晉升機(jī)會,認(rèn)為繼續(xù)工作能夠提高自己時,就會對未來充滿期待,有較強(qiáng)的留職意愿。對組織而言,成功的組織社會化能夠吸納、培養(yǎng)一批具備相關(guān)知識和技能、被組織認(rèn)可且愿意繼續(xù)留任的新生力量;對新員工來說,成功的組織社會化能夠使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部人,實現(xiàn)自身與組織的相互肯定與匹配,這樣的良性互動無疑會增加員工留職意愿。Ashforth等(1998)指出,成功的組織社會化有助于新員工適應(yīng)新環(huán)境,提高其工作積極性與主動性,新員工的社會化程度越高,其對組織的認(rèn)同與承諾越強(qiáng),留職意愿也就越高。Carr等(2006)認(rèn)為成功的組織社會化可以降低新員工的離職傾向和焦慮感。田喜洲等(2010)發(fā)現(xiàn)組織社會化與酒店實習(xí)生的留職意愿有正相關(guān)關(guān)系。張光磊等(2016)采用縱斷研究設(shè)計,通過對多個研發(fā)團(tuán)隊的新員工的跟蹤研究表明,偏向制度化的社會化策略能夠降低新進(jìn)研發(fā)人員的離職意愿。因此,我們提出以下假設(shè):

H2:酒店實習(xí)生的組織社會化對其留職意愿有顯著的正向影響。

1.3 正面心理資本與留職意愿

通過文獻(xiàn)梳理并結(jié)合本文的研究對象,我們將留職意愿定義為酒店管理、旅游管理專業(yè)畢業(yè)生在實習(xí)結(jié)束后,愿意繼續(xù)在實習(xí)酒店或酒店業(yè)從業(yè)的意向。正面心理資本會對員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生積極影響,降低缺勤率和離職率(Abbas et al.,2012)。與低希望水平的領(lǐng)導(dǎo)者相比,希望水平較高的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)的部門盈利能力更高,并且下屬的工作滿意度和留職率更高(Peterson et al.,2003)。Luthans等(2005)發(fā)現(xiàn),護(hù)士的正面心理資本水平與他們的留職意愿、情感承諾存在正相關(guān)關(guān)系。Teng(2008)以483個臺灣酒店專業(yè)本科生為研究對象,指出具有外向型性格特質(zhì)的學(xué)生對在酒店業(yè)從業(yè)持積極態(tài)度,是留職意愿的重要預(yù)測指標(biāo)。包亞芳等(2012)指出,外傾性、勤勉正直性人格特質(zhì)對實習(xí)生的留職意愿有顯著的正向預(yù)測作用,情緒敏感性特質(zhì)與留職意愿存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。李潔等(2018)的研究表明,員工正面心理資本負(fù)向影響離職傾向。因此,本文假設(shè):

H3:正面心理資本對酒店實習(xí)生的留職意愿有顯著的正向影響。

1.4 職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)作用

職業(yè)承諾是個體對職(事)業(yè)的態(tài)度,從事選定職業(yè)的動力強(qiáng)度,被視為個體對職業(yè)生涯的一種承諾,它不同于工作嵌入或組織承諾(Blau,1985)。個體對職業(yè)的態(tài)度會影響其工作態(tài)度和行為(Blau,1988;Lee et al.,2000),當(dāng)員工懷著職業(yè)規(guī)劃進(jìn)入一個能夠滿足其職業(yè)發(fā)展需求的行業(yè)或企業(yè)時,他們就會表現(xiàn)出更高的工作積極性和更強(qiáng)的就職意愿。Aryee等(1992)的實證研究發(fā)現(xiàn),在組織中的發(fā)展機(jī)會、職業(yè)滿意度、工作角色清晰度和組織承諾等因素會影響護(hù)士的職業(yè)承諾,高職業(yè)承諾會促進(jìn)他們提高技能,降低離職意愿。Ashforth等(1998)發(fā)現(xiàn),成功的組織社會化有助于新員工適應(yīng)新環(huán)境,增加他們的職業(yè)承諾。Chang(1999)通過對韓國多個商業(yè)機(jī)構(gòu)的研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)承諾不同于組織承諾(包括情感承諾與持續(xù)承諾),它調(diào)節(jié)了員工情感承諾對離職意愿的影響。Chuang等(2007)通過對360名酒店管理專業(yè)本科生的研究顯示,職業(yè)承諾是預(yù)測酒店管理專業(yè)畢業(yè)生留職意愿的重要指標(biāo),具備相關(guān)技能和工作經(jīng)驗的學(xué)生更愿意留在酒店業(yè)工作。裴宇晶等(2015)指出,職業(yè)承諾正向影響知識型員工的工作滿意度和組織承諾,負(fù)向預(yù)測其離職意愿。當(dāng)實習(xí)生在酒店的幫助與支持下,形成較高程度的組織社會化時,他們會進(jìn)一步明晰自己在酒店(業(yè))的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景,對酒店(業(yè))產(chǎn)生認(rèn)同和歸屬感,表現(xiàn)出較高的留職意愿。此時,如果實習(xí)生的職業(yè)承諾較高,希望在酒店業(yè)有所發(fā)展,喜歡并不會放棄這一職業(yè)時,組織社會化對其留職意愿的積極影響會進(jìn)一步加強(qiáng)。因此,提出以下假設(shè):

H4:酒店實習(xí)生的職業(yè)承諾正向調(diào)節(jié)組織社會化對留職意愿的影響。

根據(jù)以上假設(shè),提出本文研究模型。

圖1 研究模型注:T1代表數(shù)據(jù)收集時點一; T2代表數(shù)據(jù)收集時點二

2 研究設(shè)計

2.1 問卷設(shè)計與修訂

問卷分兩部分,第一部分為樣本(酒店實習(xí)生)的人口統(tǒng)計信息,包括性別、年齡、學(xué)歷、工作部門、職位類別、月收入和實習(xí)時長;第二部分是對正面心理資本、組織社會化、職業(yè)承諾和留職意愿的測量。我們選用在國內(nèi)外被廣泛使用的具有較高信度、效度的成熟量表,所有計量條目均采用李科特7點尺度計量,選項從1到7表示同意程度逐漸增強(qiáng)。采用Luthans等(2007)編制的正面心理資本量表,包括自我效能感、希望、堅韌和樂觀4個維度,共24個條目。采用Taormina(1994)的組織社會化量表,包含接受培訓(xùn)、理解組織、同事支持和未來展望4個維度,共20個題項。該量表的開發(fā)過程體現(xiàn)了跨文化的視角,并在眾多研究中表現(xiàn)出良好的信效度,適用于多種組織類型。采用Blua(1985)編制的單維八條目量表測量職業(yè)承諾。采用Teng(2008)的單維四條目量表來測量酒店實習(xí)生的留職意愿。

本文測量量表均來自國外成熟量表,為避免翻譯造成的語義偏差,我們采用平行翻譯法(馬爾霍特拉,2009)對英文量表進(jìn)行翻譯和修正。隨后通過預(yù)測試和現(xiàn)場訪談,對初步問卷中可能存在的表述問題和填寫時間等進(jìn)行詢問。根據(jù)測試結(jié)果,經(jīng)過討論,將“我認(rèn)為如果在工作中我要出錯,即使我仔細(xì)檢查,也會出錯”改為“如果工作中在某件事情上會出錯,即使我再怎么明智,也會出錯”;將“大多數(shù)同事都接受我成為這個酒店的成員”改為“大多數(shù)同事都認(rèn)同了我是酒店的一分子”;鑒于反向題目在中國情境下較難被理解(Wong et al.,2003),我們將“選擇酒店業(yè)作為職業(yè)發(fā)展是一個錯誤的決定”改為“選擇酒店業(yè)作為職業(yè)發(fā)展是一個正確的決定”,最終形成正式問卷。

2.2 數(shù)據(jù)收集與樣本概況

本文以酒店實習(xí)生為研究對象,根據(jù)方便抽樣法,采用縱斷調(diào)研設(shè)計,2017年5月～10月先后兩次在廣州、福州、廈門、杭州、武漢、西安、北京、張家界、合肥、深圳、汕頭、東莞12個城市的19家高星級酒店(其中2家四星級酒店,17家五星級酒店)收集相關(guān)數(shù)據(jù)。第一次數(shù)據(jù)收集時點為實習(xí)生入職兩周后,此階段酒店通常組織較為系統(tǒng)、集中的培訓(xùn),并采取相關(guān)的組織社會化策略以幫助實習(xí)生適應(yīng)新的工作環(huán)境、熟悉業(yè)務(wù)技能,是實習(xí)生組織社會化的“進(jìn)入階段”。第二次數(shù)據(jù)收集時點為實習(xí)生入職兩個半月后,此階段實習(xí)生正式進(jìn)入工作崗位,逐漸熟悉相關(guān)的知識和技能,并能較好地完成工作任務(wù),是實習(xí)生組織社會化的“社會化階段”或“適應(yīng)階段”。兩次調(diào)研對象一致。

在問卷發(fā)放前,我們向酒店管理者說明本研究的目的是探究實習(xí)生留職意愿的影響因素,操作方式不涉及酒店機(jī)密及員工隱私。在獲得酒店管理者的支持后,根據(jù)實習(xí)生的實際情況以及配合程度,我們采用酒店人力資源管理部門間接發(fā)放、調(diào)研人員在酒店現(xiàn)場發(fā)放、旅游院校專業(yè)老師代為發(fā)放和問卷星線上發(fā)布等4種方式來收集問卷。第一次問卷回收491份,剔除無效問卷29份,獲得有效問卷462份,有效率為94%;針對462份有效問卷的樣本進(jìn)行第二次問卷發(fā)放,共回收問卷446份,有效問卷401份,有效率為89.9%。第一次調(diào)研樣本中,女性占 62.1%,男性占37.9%;實習(xí)生年齡主要集中在16歲～19歲(37.2%)和20歲～23歲(61.0%);學(xué)歷以大專為主(49.4%),本科生占19.3%,中專學(xué)歷占31.4%;實習(xí)部門以餐飲部為主(58.4%),前廳部占18.6%,客房部占13.6%,財務(wù)部占1.9%,銷售部占1.7%,人力資源部占1.5%,其他部門共占4.1%;其中,一線員工占比91.3%,后臺職員占8.7%;實習(xí)工資均低于3000元;實習(xí)生在酒店的實習(xí)時長主要集中在6個月～1年(74.2%),3個月～6個月占19.2%,3個月以下占6.5%。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

我們用第一次收集到的462份有效數(shù)據(jù)進(jìn)行正面心理資本、組織社會化、職業(yè)承諾和留職意愿的信度檢驗與探索性因子分析;用第二次收集到的401份有效數(shù)據(jù)做正面心理資本、組織社會化、職業(yè)承諾和留職意愿的確認(rèn)性因子分析;用兩次均填寫完整有效的401份樣本(T1正面心理資本和職業(yè)承諾,T2組織社會化和留職意愿)進(jìn)行相關(guān)分析與假設(shè)檢驗。

3.1 共同方法偏差檢驗

為了避免共同方法偏差[注]由于同樣的數(shù)據(jù)來源或評分者、同樣的測量環(huán)境、項目語境以及項目本身特征所造成的預(yù)測變量與效標(biāo)變量之間人為的共變的系統(tǒng)誤差。,本研究采用成熟量表,在預(yù)調(diào)研的基礎(chǔ)上對問卷中不易理解或有歧義的地方進(jìn)行語義修訂。同時,改變測量條目的順序,設(shè)計了兩個平行版本的問卷以減少位置偏差。在發(fā)放和回收問卷時,確保受訪者信息保密。此外,本文采用縱斷調(diào)研設(shè)計,兩次收集數(shù)據(jù),也能夠有效避免共同方法偏差。采用Harman單因素檢驗,結(jié)果顯示第一主成分解釋15.75%的方法變異,表明本研究不存在明顯的共同方法偏差。

3.2 信度檢驗與探索性因子分析

我們對數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗以確認(rèn)量表的可靠性。正面心理資本除“樂觀(O)”維度的Cronbach’α值為0.694,略低于0.7外,其他變量及其各個維度的Cronbach’α值均大于0.8,表明量表信度較好,其中,自我效能感(S)、希望(H)和堅韌(R)維度的Cronbach’α值分別為0.875、0.842和0.874。組織社會化的接受培訓(xùn)(TR)、理解組織(UN)、同事支持(CS)和未來展望(FP)維度的Cronbach’α值分別為0.939、0.851、0.909和0.897;職業(yè)承諾(CC)與留職意愿(WR)的Cronbach’α值分別為0.889和0.930,內(nèi)部一致可靠性良好。

基于信度檢驗結(jié)果剔除O2指標(biāo),“樂觀(O)”維度的信度提升至0.780。我們對剩余指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析,以初步檢驗正面心理資本、組織社會化、職業(yè)承諾及留職意愿的結(jié)構(gòu)效度。結(jié)果顯示,正面心理資本KMO值為0.949大于0.7,球形Bartlett檢驗顯著。采用主成分分析法,選取方差最大正交法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)。析出的正面心理資本的4個因子中,H1、H4、H5、R1、O1落在了原設(shè)定維度之外的其他維度或在多個維度上有較大負(fù)載,因此將其刪除。對剩余指標(biāo)再次進(jìn)行因子分析,4個因子累積變異解釋率為66.810%,即正面心理資本由自我效能感(S1、S2、S3、S4、S5、S6)、希望(H2、H3、H6)、堅韌(R2、R3、R4、R5、R6)和樂觀(O3、O4、O5、O6)4個因子組成。同理,組織社會化KMO值為0.953,刪除UN5后,4個因子累積變異解釋率為74.451%,即組織社會化由接受培訓(xùn)(TR1、TR2、TR3、TR4、TR5)、理解組織(UN1、UN2、UN3、UN4)、同事支持(CS1、CS2、CS3、CS4、CS5)和未來展望(FP1、FP2、FP3、FP4、FP5)4個因子組成。職業(yè)承諾KMO值為0.886,刪除CC1、CC3、CC7后,析出的一個因子累積變異解釋率為71.580%。留職意愿KMO值為0.837,析出的一因子累積變異解釋率為82.709%,職業(yè)承諾與留職意愿的單維度結(jié)構(gòu)良好。

3.3 確認(rèn)性因子分析

我們采用AMOS21.0對正面心理資本、組織社會化、職業(yè)承諾和留職意愿進(jìn)行一階確認(rèn)性因子分析,分析結(jié)果見表1。正面心理資本一階擬合指數(shù)良好(χ2/df=1.708<3,RMSEA=0.044<0.08,NFI=0.940>0.9,CFI=0.974>0.9,SRMR=0.062<0.07)。4個維度各項測量指標(biāo)的因子負(fù)荷均大于0.5,且在0.001水平上顯著,組合信度(CR)在0.770～0.876之間,均大于0.7,平均變異量抽取值(AVE)在0.493～0.549之間。正面心理資本的一階確認(rèn)性因子分析結(jié)果顯示,自我效能感、希望、堅韌和樂觀是4個獨立因子。組織社會化一階擬合指數(shù)良好(χ2/df=2.001<3,RMSEA=0.052<0.08,NFI=0.952>0.9,CFI=0.975>0.9,SRMR=0.053<0.07)。4個維度各項指標(biāo)的因子負(fù)荷均大于0.6,CR在0.846～0.940之間,AVE在0.581～0.760之間,表明接受培訓(xùn)、理解組織、同事支持和未來展望是4個獨立因子。職業(yè)承諾的一階測量模型與數(shù)據(jù)擬合良好(χ2/df=2.126<3,SRMR=0.049<0.07,CFI=0.996>0.9,NFI=0.993>0.9,RMSEA=0.053<0.08)。5項測量指標(biāo)的因子載荷均大于0.6,CR為0.896,AVE為0.635。留職意愿的一階測量模型與數(shù)據(jù)的擬合度良好(χ2/df=1.431<3,RMSEA=0.034<0.08,NFI=0.979>0.9,CFI=0.987>0.9,SRMR=0.019<0.07)。各項測量指標(biāo)的因素負(fù)荷在0.829～0.917之間,CR為0.930,AVE為0.769。

表1 一階確認(rèn)性因子分析結(jié)果

注:***表示p<0.001。

為了進(jìn)一步檢驗自我效能感、希望、堅韌和樂觀是“正面心理資本”這個高階因子的子因子;接受培訓(xùn)、理解組織、同事支持和未來展望是“組織社會化”這個高階因子的子因子,我們對正面心理資本和組織社會化的四維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行二階確認(rèn)性因子分析(見表2)。由表2可知,自我效能感、希望、堅韌和樂觀這4個一階因子的因子負(fù)荷均大于0.7,CR為0.936,AVE為0.790。正面心理資本的二階擬合指數(shù)良好(χ2/df=1.886<3,RMSEA=0.049<0.08,NFI=0.931>0.9,CFI=0.966>0.9,SRMR=0.066<0.07)。組織社會化的二階確認(rèn)性因子分析結(jié)果顯示,接受培訓(xùn)、理解組織、同事支持和未來展望的因子負(fù)荷均大于0.8,CR為0.940,AVE為0.796。組織社會化的二階擬合指數(shù)良好(χ2/df=2.089<3,RMSEA=0.054<0.08,NFI=0.949>0.9,CFI=0.972>0.9,SRMR=0.056<0.07)。

表2 二階確認(rèn)性因子分析結(jié)果

注:***表示p<0.001。

3.4 相關(guān)分析

本文運用相關(guān)分析以初步判斷各變量間統(tǒng)計關(guān)系的強(qiáng)弱程度。由表3可知,T1實習(xí)生的正面心理資本與T2組織社會化呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.452,p<0.01),與T2留職意愿呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.343,p<0.01),與T1實習(xí)生的職業(yè)承諾呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.490,p<0.01)。T2實習(xí)生的組織社會化與T2留職意愿呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.663,p<0.01),與T1實習(xí)生的職業(yè)承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.398,p<0.01)。T1實習(xí)生的職業(yè)承諾與T2留職意愿呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.493,p<0.01),且各變量的各維度之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表3 相關(guān)分析結(jié)果

注:**表示p<0.01。

3.5 假設(shè)檢驗

為了減少結(jié)構(gòu)方程模型分析中待估計參數(shù)量及減少計量項目的隨機(jī)誤差對模型結(jié)果的影響,增強(qiáng)參數(shù)估計穩(wěn)定性,我們采用正面心理資本四維度與組織社會化四維度的各自指標(biāo)得分的均值作為計量指標(biāo)(Bagozzi,1994)。模型構(gòu)建完成后,采用兩次均填寫完整的401份有效問卷對模型進(jìn)行確認(rèn)性因子分析。結(jié)構(gòu)模型與數(shù)據(jù)擬合良好(χ2/df=2.868<3,RMSEA=0.068<0.08,NFI=0.960>0.9,CFI=0.973>0.9,SRMR=0.059<0.07)。正面心理資本的4個測量指標(biāo)因素負(fù)荷分別為0.728、0.846、0.740和0.792,CR為0.859,AVE為0.605。組織社會化的4個指標(biāo)的因素負(fù)荷分別為0.883、0.845、0.803和0.840,CR為0.908,AVE為0.711。留職意愿的4個測量指標(biāo)的因素負(fù)荷分別為0.897、0.916、0.822和0.856,CR為0.929,AVE為0.763。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示,T1實習(xí)生的正面心理資本對T2組織社會化的路徑系數(shù)達(dá)到顯著性水平(β=0.501,p<0.001),表明正面心理資本正向影響酒店實習(xí)生的組織社會化,H1得到驗證。T2實習(xí)生的組織社會化對其留職意愿的路徑系數(shù)達(dá)到顯著性水平(β=0.714,p<0.001),表明組織社會化正向預(yù)測酒店實習(xí)生的留職意愿,H2得到驗證。T1實習(xí)生的正面心理資本對T2留職意愿的路徑系數(shù)未達(dá)到顯著性水平(β=0.015,p>0.05),表明第一階段的實習(xí)生正面心理資本與下一階段的留職意愿不存在顯著的直接因果關(guān)系,H3未得到驗證。

我們采用Bootstrap方法檢驗組織社會化的中介效應(yīng)。Bootstrap樣本量選擇2000,根據(jù)間接效應(yīng)在95%的置信區(qū)間上是否包括0來判斷中介效應(yīng)是否顯著。結(jié)果表明,組織社會化的中介效應(yīng)顯著,置信區(qū)間為[0.280,0.455],不包含0。為了進(jìn)一步明晰組織社會化是完全中介還是部分中介,我們構(gòu)建了一個完全中介模型,并對完全中介模型與部分中介模型進(jìn)行比較。結(jié)果顯示,當(dāng)自由度相差1時,卡方值之差為0.763小于3.841,表明完全中介模型更優(yōu),此結(jié)果與Bootstrap直接效應(yīng)區(qū)間[-0.110,0.134]包含0為完全中介一致,即組織社會化完全中介酒店實習(xí)生正面心理資本對其留職意愿的影響。

我們采用有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗四步驟(溫忠麟 等,2008)來分析酒店實習(xí)生職業(yè)承諾對組織社會化在正面心理資本與留職意愿之間中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表4中模型c顯示,自變量正面心理資本的系數(shù)顯著(β=0.489,p<0.001;R2=0.269,p<0.001)。接著檢驗自變量與調(diào)節(jié)變量對中介變量的預(yù)測模型(模型b),自變量正面心理資本的系數(shù)顯著(β=0.443,p<0.001;R2=0.210,p<0.001)?？蛇M(jìn)行下一步檢驗(見模型d),中介變量組織社會化的系數(shù)顯著(β=0.401,p<0.001;R2=0.352,p<0.001),至此說明中介效應(yīng)顯著。接著進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(見模型f),中介變量和調(diào)節(jié)變量職業(yè)承諾的交互項系數(shù)顯著(β=0.073,p<0.05;R2=0.607,p<0.001),說明職業(yè)承諾對組織社會化中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著,支持H4。

為了進(jìn)一步明晰職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)效果,以職業(yè)承諾均值4.24加(減)一個標(biāo)準(zhǔn)差1.23為界,將401個總樣本分為高、低職業(yè)承諾兩個子樣本,并對兩個樣本的組織社會化對留職意愿的關(guān)系作回歸分析,結(jié)果顯示兩組回歸方程調(diào)整R2與F檢驗顯著,常量與方程系數(shù)均顯著。其中,高組回歸方程為Y=2.493+0.679X;低組為Y=1.380+0.440X。

表4 職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

注:***表示p<0.001;**表示p<0.01;*表示p<0.05。

圖2 職業(yè)承諾調(diào)節(jié)效果

4 研究結(jié)論與管理啟示

4.1 研究結(jié)論

本文采用縱斷調(diào)研,檢驗了酒店實習(xí)生正面心理資本、組織社會化、職業(yè)承諾與留職意愿之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明:(1) 實習(xí)生的正面心理資本正向影響其組織社會化,此結(jié)論與Gruman等(2006)、田喜洲等(2010)、毛凱賢等(2015)的研究結(jié)論一致。正面心理資本是一種積極的心理資源,可以對個體的工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生促進(jìn)作用;高水平的正面心理資本有助于實習(xí)生克服不安和落差感,激勵其學(xué)習(xí)新知識和技能。當(dāng)實習(xí)生在面對工作壓力及各種矛盾時,正面心理資本可以有效調(diào)整心態(tài)、化解問題,與酒店中的其他成員建立良好關(guān)系,從而促進(jìn)其組織社會化。(2) 成功的組織社會化會改善實習(xí)生的工作態(tài)度,提高工作績效,降低缺勤率及減少離職行為。(3) 酒店實習(xí)生的組織社會化正向預(yù)測其留職意愿,此結(jié)論與Chuang等(2007)、張光磊等(2016)的研究結(jié)論一致。(4) 酒店實習(xí)生的職業(yè)承諾對組織社會化在正面心理資本與留職業(yè)意愿之間的中介效應(yīng)有顯著的調(diào)節(jié)作用。

本研究顯示,時點一的酒店實習(xí)生正面心理資本對時點二的留職意愿并未產(chǎn)生直接影響,而是通過組織社會化間接地影響留職意愿,即組織社會化完全中介正面心理資本對實習(xí)生留職意愿的影響。然而,我們發(fā)現(xiàn)時點一的正面心理資本不僅會通過組織社會化間接地影響同時點的留職意愿,還會對實習(xí)生留職意愿產(chǎn)生直接的積極作用。因此我們認(rèn)為,在入職初期,實習(xí)生的正面心理資本不僅會促進(jìn)他們的組織社會化進(jìn)程,還會使其對在酒店(業(yè))就職持正面態(tài)度,這一時段實習(xí)生的個人主觀能動性發(fā)揮著積極且尤為重要的作用。在入職的第二階段,實習(xí)生正式進(jìn)入工作崗位,在具體的崗位中逐漸熟悉相關(guān)的知識和技能,這一階段是酒店實習(xí)生組織社會化的“社會化階段”,他們的組織社會化程度進(jìn)一步提高,組織社會化對留職意愿的作用更加突出。同時,實習(xí)生的正面心理資本和留職意愿或因更深入地接觸、了解工作中的其他要素而發(fā)生改變,組織社會化在正面心理資本與留職意愿之間起完全中介作用。

4.2 管理啟示

第一,酒店應(yīng)采用多種方式改善實習(xí)生正面心理資本。具體措施如下:酒店管理人員可以組織塑造、提升實習(xí)生正面心理資本的心理培訓(xùn)以及關(guān)于如何有效分解、完成工作任務(wù)的技能培訓(xùn),并通過分享自己或他人成功的經(jīng)驗以提高實習(xí)生的自我效能感。讓實習(xí)生參與任務(wù)制定的過程,提高其任務(wù)控制感和目標(biāo)承諾感。幫助實習(xí)生設(shè)定明確的具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo),減少任務(wù)的不確定性。酒店工作環(huán)境復(fù)雜,需要投入大量情緒勞動,然而實習(xí)生收入微薄且工作內(nèi)容單一,難免產(chǎn)生疲倦和耗竭感,因此,酒店應(yīng)重視實習(xí)生的情緒變化,為其提供心理咨詢與情緒疏導(dǎo)服務(wù),組織適當(dāng)?shù)臉I(yè)余活動、培訓(xùn)和比賽等,豐富實習(xí)生活,幫助他們緩解不良情緒,保持積極心態(tài),使其感受到來自酒店的關(guān)心與支持。酒店應(yīng)給予工作積極、表現(xiàn)優(yōu)秀的實習(xí)生一定獎勵,肯定其為酒店做出的貢獻(xiàn),鼓勵實習(xí)生更好地融入酒店。

第二,酒店應(yīng)尋找有效途徑,促進(jìn)實習(xí)生的組織社會化進(jìn)程。例如,選拔正面心理資本水平高的員工作為師傅,經(jīng)過一定的培訓(xùn)后,指導(dǎo)實習(xí)生的日常工作,共享、教授專業(yè)技能,布置恰當(dāng)合理的任務(wù),提供咨詢和支持,使實習(xí)生逐漸熟悉酒店的文化和制度,加快其組織社會化進(jìn)程。相較酒店大環(huán)境而言,來自實習(xí)生工作部門或班組的支持更加重要。實習(xí)生的上級應(yīng)主動關(guān)心他們的想法與福利,與其建立良好的關(guān)系。在工作上為實習(xí)生提供一定的工具性支持,幫助他們克服工作障礙,緩解角色壓力;在實習(xí)生遇到挫折時,給予情感性支持,使他們對集體環(huán)境中“友好因素”更為敏感,進(jìn)而產(chǎn)生信任感。酒店應(yīng)營造互助、友愛的組織氛圍,使實習(xí)生感受到自己是酒店的一分子。

第三,酒店可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn),改善實習(xí)生職業(yè)承諾。實習(xí)生數(shù)量一般要占酒店員工總數(shù)的一半以上,年齡多在25歲以下,酒店實習(xí)往往是他們走出校園、進(jìn)入社會的第一份工作,此時他們對自己的職業(yè)發(fā)展尚缺乏明晰的規(guī)劃。對此,酒店可以組織職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn),使實習(xí)生有機(jī)會理解酒店的目標(biāo),了解酒店經(jīng)營各層面的知識與內(nèi)容,以及各部門員工的主要職責(zé)和職業(yè)發(fā)展路徑,從而幫助實習(xí)生形成較為明確、具體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,盡早找到適合自己的職業(yè)路徑,使其能夠看到職業(yè)發(fā)展機(jī)會,預(yù)期到在酒店的晉升前景,并將自身發(fā)展與酒店發(fā)展聯(lián)系起來,有計劃地充實自己的知識與技能,提高工作能力,改善職業(yè)承諾。

第四,高校在改善酒店實習(xí)生的實習(xí)體驗、效果與留職意愿問題上發(fā)揮著不可忽視的作用。為了提升實習(xí)質(zhì)量,高校應(yīng)設(shè)定更加實際的、與行業(yè)相結(jié)合的實習(xí)目標(biāo),這些實用技能的內(nèi)化在一定程度上影響著實習(xí)生進(jìn)入酒店業(yè)的意愿(Tse,2010)。同時,高校應(yīng)盡可能選擇工作環(huán)境與實習(xí)生就業(yè)愿景匹配的酒店,并及時監(jiān)督實習(xí)情況,鼓勵受過相關(guān)培訓(xùn)的教育工作者積極參與學(xué)生的實習(xí)過程,并對整體實習(xí)情況進(jìn)行評估、反饋。

4.3 研究不足與展望

首先,本研究數(shù)據(jù)均來源于高星級酒店,尚且無法檢驗研究結(jié)果是否適用于其他行業(yè),一定程度上限制了結(jié)論的普適性。未來的研究可繼續(xù)擴(kuò)大樣本來源,從更多地區(qū)的不同類型企業(yè)采集數(shù)據(jù)。其次,本研究僅檢驗了酒店實習(xí)生正面心理資本、組織社會化、職業(yè)承諾與留職意愿之間的關(guān)系,其他可能會影響三者關(guān)系的因素尚未加以考慮。后續(xù)的研究可進(jìn)一步探討其他可能的因素,如組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、人-組織匹配等變量對員工組織社會化與留職意愿的影響。再次,由于實習(xí)生的實習(xí)期從3個月到1年不等,甚至有的僅為一個月的體驗實習(xí)。因此,本研究根據(jù)所調(diào)研酒店實習(xí)生的實習(xí)時長,結(jié)合酒店組織社會化的關(guān)鍵階段,僅收集了兩個時點數(shù)據(jù)。未來的研究可繼續(xù)延長跟蹤調(diào)研時間,多時點收集數(shù)據(jù),更準(zhǔn)確地研究酒店實習(xí)生組織社會化各個階段的重點與變化。