王虹

摘要：結(jié)合安鋼實(shí)際，就企業(yè)離崗休養(yǎng)政策及現(xiàn)狀進(jìn)行了分析和研究，針對(duì)存在問(wèn)題提出了一系列對(duì)策，并對(duì)下一步離崗制度改革進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：離崗休養(yǎng)延期成本 政策研究 問(wèn)題建議

近年來(lái)，為推進(jìn)安鋼集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱“安鋼”）人力資源管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，提高人力資源使用效率，適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的需要，根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，加強(qiáng)減員增效，對(duì)一些年齡偏大、長(zhǎng)期有病的職工實(shí)施離崗休養(yǎng)政策。離崗休養(yǎng)是指職工退出工作崗位，發(fā)放一定生活費(fèi)，居家休養(yǎng)。離崗休養(yǎng)遵循與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利益共享及風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、待遇總體低于在崗待遇、被批準(zhǔn)離崗休養(yǎng)職工不得重新返回工作崗位等原則。

一、離崗休養(yǎng)現(xiàn)狀

安鋼離崗休養(yǎng)政策是從2003年開(kāi)始實(shí)施的，目前共有離崗休養(yǎng)職工為10000余人，其中年齡在45歲以下的占離崗休養(yǎng)總?cè)藬?shù)40%以上。離崗休養(yǎng)年人均發(fā)放生活費(fèi)2萬(wàn)余元，考慮企業(yè)工資附加費(fèi)（公積金12%、養(yǎng)老金20%、醫(yī)療7%、生育1%等），離崗休養(yǎng)年人均人工成本約為3萬(wàn)元，粗略計(jì)算，安鋼每年支付離崗休養(yǎng)人工成本達(dá)1.6憶余元。另外，安鋼職工離崗休養(yǎng)生活費(fèi)每年隨國(guó)家、省、市正式退休養(yǎng)老金自然增長(zhǎng)而動(dòng)態(tài)調(diào)整，近十年來(lái)，年均凈增達(dá)1500元/人，以平衡年度物價(jià)上漲。

二、存在問(wèn)題分析

1.璃崗休養(yǎng)政策偏寬松

安鋼離崗休養(yǎng)條件主要分為年齡和工齡兩個(gè)單獨(dú)層面，年齡按工種最早提前l(fā)O年（因病15年）或8年（因病13年）；工齡最低男25年（因病20年）、女20年（因病15年），且無(wú)需嚴(yán)格鑒定。兄弟企業(yè)邯鋼、萊鋼、湘鋼、韶鋼、新鋼、萍鋼都是嚴(yán)格控制距法定退休年齡5年及以內(nèi)，濟(jì)鋼是2年及以內(nèi)。通過(guò)與兄弟企業(yè)離崗休養(yǎng)條件調(diào)查比較，安鋼離崗休養(yǎng)條件明顯過(guò)于寬松，兄弟企業(yè)都嚴(yán)格按年齡尺度掌握，從政策設(shè)計(jì)在制度上統(tǒng)一了離崗的最低年齡界限，限定了企業(yè)負(fù)擔(dān)離崗職工待遇的最長(zhǎng)時(shí)間，可避免按工齡條件而變相延長(zhǎng)企業(yè)負(fù)擔(dān)時(shí)間。

2.部分崗位人員緊張

經(jīng)定編定員全面推廣實(shí)施以及兩年來(lái)近4000A的離崗休養(yǎng)，公司各單位普遍反映主休及輔助崗位人員已基本上不再富余，很多崗位已出現(xiàn)缺員狀態(tài)。另加企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，達(dá)到生死邊緣，集團(tuán)公司下達(dá)給二級(jí)單，立績(jī)效考核指標(biāo)任務(wù)重、目標(biāo)艱巨，各個(gè)崗位均需廣大職工奮力拼搏和大力支撐。

3.離崗待遇延期支付成本高

目前離崗休養(yǎng)政策中，對(duì)男職工工齡滿20年但不滿22年和女職工工齡滿15年但不滿17年的人員因病均可申請(qǐng)辦理離崗休養(yǎng)，這部分群體可輕松到醫(yī)院開(kāi)具高血壓、頭疼、眩暈、腰間盤突出等常見(jiàn)病癥，因其工齡短、年齡小，一旦辦理離崗休養(yǎng)需支付20余年甚至更長(zhǎng)退休費(fèi)，費(fèi)用高達(dá)60余萬(wàn)，導(dǎo)致離崗待遇延期支付成本較高。

4.部分基層職工離崗休養(yǎng)待遇過(guò)高

調(diào)研過(guò)程中，有部分基層工人對(duì)離崗待遇計(jì)算辦法理解不透、不全面，反映職工離崗休養(yǎng)后，實(shí)發(fā)待遇比較高，甚至比在崗職工每月拿到手里錢還要多，導(dǎo)致部分在崗職工工作積極性和熱情不高，影響工作效率。

三、存在問(wèn)題對(duì)策

1.部分職工認(rèn)為離崗休養(yǎng)職工可支配收入偏高原因

第一，離崗休養(yǎng)職工住房公積金企業(yè)部分12%直接發(fā)放到工資表（2013當(dāng)年離崗月人均407元），在崗職工住房公積金從工資表扣繳12%，兩者相差比例為24%（金額為814元），這是部分職工認(rèn)為離崗休養(yǎng)待遇高于在崗職工的主要原因。

第二，無(wú)高溫津貼發(fā)放正常月份（1、2、3、4、10、11、12），一部分輔助崗位職工實(shí)發(fā)收入可能低于離崗休養(yǎng)職工（如：電工、鉗工、皮帶工、污水處理工、庫(kù)工、門衛(wèi)、勤雜工）。

第三，2003年7月起，對(duì)辦理離崗休養(yǎng)職工給予發(fā)放一次性補(bǔ)貼，其標(biāo)準(zhǔn)為距法定退休年齡每提前一年發(fā)放補(bǔ)貼1200元（按月計(jì)算），最長(zhǎng)不超過(guò)lO年。從2012年3月改為按月平均發(fā)放，目前按月發(fā)放人均為84元。

上述原因?qū)е码x崗休養(yǎng)職工可支配收入從表面上看似較高，實(shí)際上其應(yīng)發(fā)退休費(fèi)基本上都低于在崗時(shí)工資收入。

2.較年輕離崗休養(yǎng)人員的返聘建議

當(dāng)前，在安鋼離崗休養(yǎng)群體中，年齡在45歲以下達(dá)2600余人，占離崗休養(yǎng)總?cè)藬?shù)40%以上。考慮離崗休養(yǎng)職工大部分居住在生活區(qū)，離廠區(qū)較近，為充分發(fā)揮此部分人員效用，提高人力資源效率，公司可在清掃、食堂、門衛(wèi)等勤雜崗位按照市場(chǎng)力價(jià)位開(kāi)展招聘和返聘，鼓勛較年輕離崗休養(yǎng)職工在身體力行情況下發(fā)揮余熱，為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)力量，用活離崗閑余人員。一方面可增加離崗年輕人員收入，使之生活更加體面。另一方面也可為公司節(jié)約公積金和養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷及失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的再次繳納，一定程度上降低公司人工成本支出。

3.離崗休養(yǎng)政策的收緊建議

近幾年，經(jīng)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整及定編定員全面推廣實(shí)施，安鋼主休和輔助崗位人員已基本上不再富余，甚至個(gè)別崗位出現(xiàn)缺員狀態(tài)。當(dāng)前，受全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速減緩影響，鋼鐵行業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻，安鋼生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)十分困難，訂單不足，庫(kù)存積壓嚴(yán)重、原燃料及鋼材價(jià)格市場(chǎng)波動(dòng)較大，資金周轉(zhuǎn)十分困難等，現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)達(dá)到生死邊緣，已無(wú)力支付過(guò)多離崗休養(yǎng)成本費(fèi)用，為充分發(fā)揮人力資源效用，可適時(shí)調(diào)整現(xiàn)有離崗休養(yǎng)政策，職工達(dá)到法定正式退休年齡方可離開(kāi)工作崗位，部分崗位富余人員、非因工病殘等人員可按如下渠道解決：

第一，安鋼要做強(qiáng)做大“非鋼”模塊，非鋼產(chǎn)業(yè)將來(lái)肯定需要大量人員補(bǔ)充，公司主體和輔助崗位富余人員可充實(shí)至非鋼產(chǎn)業(yè)，像唐鋼2010年體制機(jī)制改革優(yōu)化1萬(wàn)多名鋼鐵主業(yè)人員投身到非鋼產(chǎn)業(yè)。

第二，距法定退休年齡5年以內(nèi)主體崗立職工，考慮生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)復(fù)雜，因年齡偏大，反應(yīng)速度較慢，視力也不太明亮，容易發(fā)生工傷，可征得職工同意情況下調(diào)至輔助崗立。

第三，對(duì)確因身體原因無(wú)法正常工作的職工，鼓勛參加市勞鑒辦組織的勞動(dòng)能力鑒定，經(jīng)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力的，依法辦理退職或因病退休手續(xù)。鑒定不上無(wú)法工作的，經(jīng)培訓(xùn)也無(wú)法勝任新工作崗位，公司可按《勞動(dòng)合同法》支付一定金額補(bǔ)償金與其解除勞動(dòng)合同。

第四，安鋼中層干部可繼續(xù)執(zhí)行公司距法定退休年齡三年不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)管理崗位的政策，退出領(lǐng)導(dǎo)管理崗位后，應(yīng)加入公司或二級(jí)單位設(shè)立的業(yè)務(wù)咨詢委員會(huì)，可對(duì)公司一些政策和管理方面進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，也可進(jìn)行專題理論研究。

第五，多措并舉避免“內(nèi)退=不勞而獲”。如可設(shè)立內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng)，實(shí)施下崗培訓(xùn)返崗制度；可設(shè)立人力資源中心待崗制度，對(duì)長(zhǎng)病人員實(shí)行單列管理，且長(zhǎng)病待遇低于內(nèi)退；可對(duì)長(zhǎng)病人員采取“老人老辦法，新人新辦法”，對(duì)政策出臺(tái)以后進(jìn)廠的員工，醫(yī)療期滿后，即解除勞動(dòng)合同。

4.成立政策研究小組，制定離崗休養(yǎng)新政策

針對(duì)公司二級(jí)單位普遍反映離崗休養(yǎng)政策過(guò)寬，致使部分崗位缺員，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等情況，建議成立離崗管理政策研究組，成員主要由人力資源系統(tǒng)內(nèi)部業(yè)務(wù)精湛、經(jīng)驗(yàn)豐富、思路清、善創(chuàng)新、有較強(qiáng)的影響力和代表性的勞資人員組成。離崗休養(yǎng)政策研究組應(yīng)結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，認(rèn)真研究公司離崗休養(yǎng)制度的適應(yīng)性，廣泛與兄弟企業(yè)進(jìn)行政策對(duì)比，深入開(kāi)展離崗休養(yǎng)政策研討和起草工作，盡快出臺(tái)《安陽(yáng)鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司離崗休養(yǎng)管理辦法》，對(duì)公司離崗休養(yǎng)條件和待遇計(jì)算辦法進(jìn)行重新修訂完善，以適應(yīng)并支撐公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。同時(shí)應(yīng)盡快下發(fā)《關(guān)于建立離崗休養(yǎng)研究審批制度的通知》，對(duì)“距法定退休年齡3年及以內(nèi)”的職工，繼續(xù)依據(jù)現(xiàn)離崗休養(yǎng)政策按月審批，其他有關(guān)離崗休養(yǎng)條件起不再逐月審批，以后根據(jù)工作需要不定期進(jìn)行集中研究審批。這樣變相收緊離崗休養(yǎng)條件，停止“三年杠”以外條件的正常辦理，也可為離崗休養(yǎng)新制度出臺(tái)營(yíng)造了氛圍，打下了基礎(chǔ)。

離崗休養(yǎng)政策實(shí)施對(duì)企業(yè)來(lái)講是把雙刃劍，短期內(nèi)效果明顯，實(shí)現(xiàn)了減員增效，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，避免了年齡較大職工發(fā)生工傷事故。若政策控制不嚴(yán)，脫離企業(yè)實(shí)際，導(dǎo)致眾多年輕職工離崗，確能引起人才流失、部分崗位缺員、延期支付成本高等情況發(fā)生。