劉 暉，楊 一，徐嫻英，孫成成，劉婷婷(沈陽(yáng)航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110136)

引言

戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)兼具有戰(zhàn)略性、創(chuàng)新性和前沿性[1]，高素質(zhì)的研發(fā)人才對(duì)我國(guó)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新難度大、周期長(zhǎng)、成本高。如何招聘甄選、培訓(xùn)高素質(zhì)的研發(fā)人員并客觀地進(jìn)行績(jī)效考核，是戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)。即基于能力即勝任力視角去開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力才是戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的根本。筆者在研究戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員的需求和開(kāi)發(fā)時(shí)發(fā)現(xiàn)，目前全國(guó)各地對(duì)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的人才需求研究幾乎都是從人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量上衡量科技人員需求和開(kāi)發(fā)問(wèn)題，而不是從能力的角度去研究戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才需求和開(kāi)發(fā)的匹配問(wèn)題。Parry認(rèn)為能力不僅能夠以一種標(biāo)準(zhǔn)或模型來(lái)加以測(cè)量，而且可以在培訓(xùn)和發(fā)展過(guò)程中有針對(duì)性地加以改進(jìn)[2-3]。而勝任力概念于20世紀(jì)70年代初最早由Mclellan提出，他認(rèn)為勝任力是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征[4]。Herbert(1999)對(duì)企業(yè)總的勝任力進(jìn)行了研究，其通過(guò)因素分析總結(jié)出12大類勝任力要素，為高級(jí)管理者的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。Campion et al(2011)提出，在通常情況下，個(gè)人的KSAOs定義為勝任力(competency)，而整套的KSAOs則稱為勝任力模型(competency model)[5]。與Boyatizis寬泛的定義勝任力為個(gè)體具備的潛在特征不同[6]，Spencer首次提出勝任力應(yīng)該是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、隱性的、深層次的特征，是行為動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)、自我形象、處事態(tài)度、價(jià)值觀、所在領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、個(gè)體認(rèn)知的綜合[7]。20世紀(jì)90年代起，我國(guó)學(xué)者開(kāi)始研究勝任力，雖然側(cè)重不同，但卻都有以下共同點(diǎn)，即勝任力是與績(jī)效和特定的崗位相對(duì)應(yīng)的，能夠反映一個(gè)人是否能勝任這項(xiàng)工作的個(gè)人潛在的特質(zhì)。但國(guó)內(nèi)這些年對(duì)勝任力的研究多集中在中、高層管理人員，如王重鳴、陳民科(1999)建立了企業(yè)高級(jí)管理者勝任力模型；時(shí)勘、王繼承(2002)以通信業(yè)管理者為樣本，對(duì)勝任力評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行了嘗試性的實(shí)證性的研究[8]，分析其應(yīng)具備的影響力、社會(huì)責(zé)任感、積極性、自信和識(shí)人用人能力等10項(xiàng)勝任力；李健(2012)對(duì)基金會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)的勝任力進(jìn)行了研究分析[9]；王蒙(2013)、趙研(2014)、胡信步(2014)等學(xué)者也分別構(gòu)建了企業(yè)管理者勝任力模型[10-15]。但這些模型各不相同，也說(shuō)明了即使是研究管理人員勝任力，不同企業(yè)對(duì)于管理人員的勝任力要求也各不相同。而對(duì)科研人員的能力研究大部分始于2010年以后，盡管廖輝和陳維政(2010)對(duì)婦幼保健機(jī)構(gòu)醫(yī)師勝任素質(zhì)模型進(jìn)行了初步構(gòu)建[16]，但由于采取的樣本是中低級(jí)職稱的醫(yī)師，因此，嚴(yán)格意義上說(shuō)還不是對(duì)研發(fā)人員的勝任力研究。李建忠(2013)、郭苗(2013)、魏穎(2014)、梁晶(2010)和文景(2015)等學(xué)者對(duì)不同行業(yè)科研人員進(jìn)行了勝任力研究[17-21]，魏穎(2014)認(rèn)為地方社科院科研人員有7個(gè)勝任特征[19]。程文(2010)構(gòu)建了三維度高級(jí)研究人才勝任力模型[22]。周霞(2009)提出了包括知識(shí)、能力、工作態(tài)度、意識(shí)四維度勝任力模型[23]。張曉娟(2013)使用分層法構(gòu)建了三層次的科研人員評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[24]。慶海濤等(2016)基于冰山模型理論構(gòu)建了三維度智庫(kù)專家勝任力模型[25]。雖然這些學(xué)者構(gòu)建了科研人員勝任力模型，但是構(gòu)建的模型差別極大，而且其中僅有文景的研究涉及高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員勝任力模型構(gòu)建研究。即縱觀已有科研人員研究，大部分是修訂國(guó)外模型，而且樣本是文理科的研究人員都統(tǒng)計(jì)在內(nèi)，沒(méi)有加以區(qū)分。即對(duì)企業(yè)科研人員勝任力的分類研究還不成體系，而且針對(duì)具體行業(yè)具體崗位的勝任力研究缺少細(xì)化的分層次研究，尤其對(duì)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)的科研人員的勝任力研究更是幾乎空白?；谝陨媳尘埃疚囊陨蜿?yáng)某航空航天企業(yè)集團(tuán)研發(fā)人員為樣本，運(yùn)用行為事件訪談法以及問(wèn)卷調(diào)查的研究方法，嘗試構(gòu)建出戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員勝任力素質(zhì)模型。

一、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇

勝任力模型( competency model)是指擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和[26]，構(gòu)建勝任力模型有多種研究方法，本研究采用Spencer的研究方法對(duì)勝任力進(jìn)行具體測(cè)評(píng)。即運(yùn)用行為事件訪談法和調(diào)查問(wèn)卷法進(jìn)行研究，了解優(yōu)秀研發(fā)人員和普通研發(fā)人員在組織環(huán)境中具備的能力特點(diǎn)，構(gòu)建勝任力模型。本文選用的樣本來(lái)自沈陽(yáng)某航空航天制造企業(yè)集團(tuán)，研發(fā)人員主要指在該企業(yè)集團(tuán)中從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)等方面的專業(yè)技術(shù)人員。他們通常都畢業(yè)于理工科專業(yè)，具備較高的專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)于理論與實(shí)踐的對(duì)接十分熟練。本文以該企業(yè)集團(tuán)近三年績(jī)效考核結(jié)果為參考，選取在該企業(yè)集團(tuán)中從事產(chǎn)品研發(fā)的、具有初中高級(jí)以上職稱的科研人員。具體做法是以該企業(yè)集團(tuán)2014、2015、2016年年末的績(jī)效為依據(jù)，隨機(jī)選取16名研發(fā)人員，分為兩組，一組是優(yōu)秀研發(fā)組，即在2014、2015、2016年度考核結(jié)果均為優(yōu)秀的研發(fā)人員中抽取8名，作為優(yōu)秀研發(fā)人員的分析樣本；一組是普通研發(fā)人員，即在2014、2015、2016年度考核中結(jié)果均為一般的研發(fā)人員中抽取8名，作為一般科研人員的分析樣本。通過(guò)行為事件訪談法的方式獲取勝任素質(zhì)模型數(shù)據(jù)，并最終形成16份文本資料。通過(guò)文本資料、相關(guān)文獻(xiàn)以及該企業(yè)集團(tuán)人力資源管理部人員各自歸納總結(jié)勝任力特征，結(jié)果互相溝通，統(tǒng)計(jì)出勝任力要素出現(xiàn)的頻次差異，并利用SPSS軟件分析研發(fā)人員的勝任特征的頻次差異、勝任力特征的平均分?jǐn)?shù)，根據(jù)以上分析初步建立勝任力模型。分析調(diào)查問(wèn)卷的信度、效度，并進(jìn)行因子分析，形成勝任力維度模型，最終形成相對(duì)科學(xué)合理的勝任力模型。

(二)樣本描述

1.兩組受訪研發(fā)人員基本情況

本研究中訪談研發(fā)人員的選取標(biāo)準(zhǔn)是具有初、中、高級(jí)職稱的企業(yè)研發(fā)人員。同時(shí)，根據(jù)Spencer的研究方法，訪談時(shí)將研發(fā)人員按照績(jī)效表現(xiàn)分為優(yōu)秀組和一般組。在選取行為事件訪談的16名科研人員中，績(jī)效優(yōu)秀組和績(jī)效一般組分別為8名員工；男員工14人，女員工2人。訪談人員中有4名初級(jí)工程師、5名中級(jí)工程師、7名高級(jí)工程師。35歲以下4人，35歲以上12人。選擇的員工工作年限都在5年以上。

2.績(jī)效優(yōu)秀組訪談統(tǒng)計(jì)情況

優(yōu)秀研發(fā)人員的訪談結(jié)果的勝任特征頻次顯示見(jiàn)表1，成就導(dǎo)向頻次最高為17次。由此可知對(duì)于優(yōu)秀研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，他們非常希望自己的勞動(dòng)成果能夠被別人認(rèn)可、贊同，他們希望能夠在本專業(yè)領(lǐng)域獲得更多，更高的榮譽(yù)?？梢园l(fā)現(xiàn)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)、工作責(zé)任心、技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)、工作細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)、學(xué)習(xí)發(fā)展意識(shí)、工作積極性等這些勝任特征的頻次也非常高。在訪談中了解到多數(shù)研發(fā)人員認(rèn)為對(duì)于專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的掌握是十分重要的，為后續(xù)的研究提供理論依據(jù)，科研創(chuàng)新意識(shí)也很重要，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是其科研能力的生命，若缺乏創(chuàng)新能力，很快就會(huì)被快速科研發(fā)展所淘汰；多數(shù)研發(fā)人員認(rèn)為良好的工作態(tài)度是完成一項(xiàng)任務(wù)應(yīng)該具備的，在工作中，要細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)、有責(zé)任心、積極主動(dòng)、有挑戰(zhàn)的精神；在科研工作的過(guò)程中，優(yōu)秀研發(fā)人員豐富自身，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，努力提升自身的能力，非常關(guān)心對(duì)人才的培養(yǎng)，有著很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。在工作中，能夠很好地調(diào)節(jié)自己的情緒，不會(huì)讓自己的工作受到情緒的影響。

表1 優(yōu)秀研發(fā)人員行為事件訪談情況統(tǒng)計(jì)表

3.績(jī)效一般組訪談統(tǒng)計(jì)情況

由表2可知，對(duì)一般研發(fā)科研人員來(lái)說(shuō)，他們更加注重知識(shí)與技能的提高，對(duì)于多數(shù)研發(fā)人員而言，理論知識(shí)與技能的掌握，并不是十分熟練。因此，他們需要提升自身各方面的能力，不斷地與周邊的同事請(qǐng)教、學(xué)習(xí)；同時(shí)工作細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)、工作責(zé)任心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、虛心請(qǐng)教、專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)等這些勝任特征的頻次也非常高。對(duì)于一般研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，良好的工作態(tài)度也是必須具備的，要認(rèn)真細(xì)致、有責(zé)任心，相比于優(yōu)秀研發(fā)人員，他們更注重團(tuán)隊(duì)合作，總是積極地與同事進(jìn)行合作，共同完成任務(wù)。在日常的工作中，虛心請(qǐng)教同事，有著端正的學(xué)習(xí)態(tài)度。

表2 一般研發(fā)人員行為事件訪談情況統(tǒng)計(jì)表

4.兩組科研人員素質(zhì)特征對(duì)比情況

從統(tǒng)計(jì)和對(duì)比的結(jié)果來(lái)看(表3)，優(yōu)秀研發(fā)人員具有明顯區(qū)別于一般研發(fā)人員的特征。通過(guò)以上的對(duì)比可以初步歸納出優(yōu)秀研發(fā)人員特有的素質(zhì)特征為：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能力、富有主見(jiàn)、成就導(dǎo)向、挑戰(zhàn)精神、鉆研業(yè)務(wù)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、工作積極性、工作自信心、任務(wù)執(zhí)行力、課題決策能力、注重人才培養(yǎng)、人際溝通能力、自我調(diào)節(jié)能力。其實(shí)，在實(shí)際工作中，優(yōu)秀研發(fā)人員基本上是高級(jí)工程師以及業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力并且十分有主見(jiàn)，能夠很好地分配協(xié)調(diào)工作。并且在實(shí)際工作中，善于創(chuàng)新，有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，不怕挫折，具有挑戰(zhàn)精神，在科研項(xiàng)目中，注重知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合，在工作中十分積極主動(dòng)并且很有信心。而一般研發(fā)人員在日常工作中，更多的是注重完成本職工作任務(wù)，在工作中認(rèn)真細(xì)致，總是小心翼翼，防止自己出現(xiàn)任何差錯(cuò)，同時(shí)在工作過(guò)程中，總是積極地與同事合作，他們認(rèn)為，要依靠集體的力量。與此同時(shí)，對(duì)自己能力有清晰的認(rèn)知，總是努力地提升自己的專業(yè)知識(shí)，經(jīng)常向有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)。

表3 兩組研發(fā)人員素質(zhì)特征頻次對(duì)比表

5.兩組勝任特征平均分?jǐn)?shù)

本研究對(duì)兩組績(jī)效人員進(jìn)行了勝任特征等級(jí)評(píng)分，并通過(guò)分析的結(jié)果，整理計(jì)算出兩組勝任特征平均分?jǐn)?shù)，如表4所示，成就導(dǎo)向、專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)、工作責(zé)任心、技術(shù)創(chuàng)新能力、工作細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)、工作積極性、富有主見(jiàn)、挑戰(zhàn)精神、注重人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能力、自我調(diào)節(jié)能力、工作自信心等15項(xiàng)勝任特征的P值小于0.05，學(xué)習(xí)發(fā)展意識(shí)、科研報(bào)告撰寫(xiě)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、人際溝通能力等勝任特征大于0.05，這也足以說(shuō)明績(jī)效優(yōu)秀組和一般組之間在勝任特征平均分?jǐn)?shù)上有顯著差異。

表4 勝任特征平均分?jǐn)?shù)

續(xù)表4

6.初步構(gòu)建研發(fā)人員勝任力模型

通過(guò)以上對(duì)于兩組研發(fā)人員勝任特征的分析，勝任特征的頻次對(duì)比以及勝任特征的平均分?jǐn)?shù)分析，將差異不明顯的勝任特征項(xiàng)目歸為研發(fā)人員普遍存在的勝任特征項(xiàng)目，將差異性明顯的勝任特征項(xiàng)目作為研發(fā)人員不普遍存在的勝任特征。初步建立研發(fā)人員勝任特征模型，如表5、表6所示。

表5 研發(fā)人員普遍存在的勝任特征

表6 研發(fā)人員不普遍存在的勝任特征

二、實(shí)證分析

(一)信效度檢驗(yàn)

為了更好地完善研發(fā)人員的勝任力模型，本文以問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行研發(fā)人員勝任力模型的進(jìn)一步修訂。調(diào)查問(wèn)卷的編制是根據(jù)行為事件訪談的結(jié)果，并結(jié)合人力資源方面的管理人員座談，歸納整理后形成24個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷由兩部分組成，第一部分是背景調(diào)查，包括性別、年齡、職稱、受教育程度等方面；問(wèn)卷的第二部分，使用李克特五點(diǎn)量表，以便充分了解被調(diào)查研發(fā)人員對(duì)某問(wèn)題真實(shí)的看法和態(tài)度。“1”表示極不重要，“2”表示不重要，“3 ”表示一般，“4”表示比較重要，“5”表示非常重要。采用這種程度表示的方法能夠比較科學(xué)地了解被調(diào)查的研發(fā)人員的勝任特征。

調(diào)查問(wèn)卷的初稿完成后，為了檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的有效性及可靠性，先在小范圍內(nèi)進(jìn)行測(cè)試。同時(shí)，在設(shè)計(jì)問(wèn)卷的初稿時(shí)，筆者加入了開(kāi)放性的題目，旨在了解被調(diào)查人員對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的想法及意見(jiàn)，哪些地方需要改進(jìn)。筆者在該企業(yè)發(fā)放40份的調(diào)查問(wèn)卷的初稿，共回收33份，將進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的信度分析、效度分析來(lái)檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的科學(xué)性以及合理性。經(jīng)檢驗(yàn)，KMO的值在0.7～0.8，Bartlett的P值小于0.01，說(shuō)明適合因子分析。在確定了適合因子分析之后，筆者利用SPSS軟件對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行因子分析。因子分析的結(jié)果在一般情況下，各因素方差解釋量達(dá)到60%以上的時(shí)候，則表明問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，表7為利用主成分分析得出的結(jié)果。由表8可知，在本調(diào)查問(wèn)卷中，分析的結(jié)果顯示特征值大于1的因子共有9個(gè)，各因素的解釋量達(dá)到67.195%，說(shuō)明此調(diào)查問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表7 解釋的總方差

本問(wèn)卷的信度分析結(jié)果為：Alpha值為0.775，表示量表的個(gè)別項(xiàng)目是需要改進(jìn)的。本問(wèn)卷分析結(jié)果如表8所示，V16、V24這兩個(gè)題項(xiàng)的Alpha都大于整體問(wèn)卷的數(shù)值，同時(shí)兩個(gè)題項(xiàng)的相關(guān)性的值小于0.4，故將刪除這兩個(gè)題項(xiàng)。同時(shí)，根據(jù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，明確V21(輔助工具的使用)具體是指計(jì)算機(jī)及英語(yǔ)的應(yīng)用。綜上所述，筆者根據(jù)信度分析的結(jié)果以及被調(diào)查者、專家的建議重新編寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，使問(wèn)卷更加有效可靠。

表8 項(xiàng)總計(jì)統(tǒng)計(jì)量表

(二)實(shí)證分析

為擴(kuò)大樣本發(fā)放范圍，筆者此次調(diào)查包括該企業(yè)集團(tuán)在內(nèi)的三家在沈陽(yáng)的戰(zhàn)略新興企業(yè)集團(tuán)，共發(fā)放130份調(diào)查問(wèn)卷?；厥諉?wèn)卷117份,其中有效問(wèn)卷共計(jì)110份，回收率為84.6%，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行詳細(xì)的分析。由表9可知，男性所占比例是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性的，非常符合我國(guó)研發(fā)人員的特點(diǎn)，以男性為主；從學(xué)歷看，研發(fā)人員的學(xué)歷普遍偏高，絕大多數(shù)都為本科及本科以上的學(xué)歷，這也符合了研發(fā)人員的自身特點(diǎn)；從員工的年齡方面看，企業(yè)的研發(fā)人員大都非常年輕，45歲以下的占了很大的比例，也可以說(shuō)明戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)隊(duì)伍更加年輕化。

表9 調(diào)查問(wèn)卷樣本基本信息表

續(xù)表

由表10可知，利用SPSS軟件，對(duì)所發(fā)放的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了全面的分析，得出了我們調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)的最小值、最大值以及每個(gè)勝任力要素得分的總和、平均分和樣本標(biāo)準(zhǔn)差。從分析的結(jié)果來(lái)看，每項(xiàng)勝任項(xiàng)目的最大值都為5分，足以看出對(duì)于大部分研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，這些勝任力都是十分必要的；從最小值來(lái)看，每項(xiàng)勝任特征的最小值多數(shù)為2或者3，可以看出對(duì)每個(gè)科研人員來(lái)說(shuō)，處在不同的發(fā)展階段，對(duì)于每項(xiàng)勝任力的重視程度都是不同的；從每項(xiàng)勝任項(xiàng)目所得平均分來(lái)看，學(xué)習(xí)發(fā)展意識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)、專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作責(zé)任心、具有挑戰(zhàn)精神、富有主見(jiàn)等7項(xiàng)勝任項(xiàng)目的平均分都是位居前幾位，足以說(shuō)明研發(fā)人員對(duì)于這幾項(xiàng)勝任特征是十分認(rèn)可的。

表10 調(diào)查問(wèn)卷勝任項(xiàng)目情況分析表

(三)研發(fā)人員勝任力模型

修訂問(wèn)卷后，分析的結(jié)果也會(huì)隨之改變，所以為了使分析的結(jié)果更加準(zhǔn)確，本文進(jìn)行了第二次因子分析。在進(jìn)行第二次因子分析之前，為了檢查調(diào)查問(wèn)卷是否適合因子分析，又一次進(jìn)行KMO和Bartlett的檢驗(yàn)，以此來(lái)確定是否適合進(jìn)行因子分析。由檢測(cè)結(jié)果可知，KMO的值在0.8～0.9，說(shuō)明變量間的相關(guān)性很強(qiáng)，Bartlett的P值小于0.01，表明適合做因子分析。第二次因子分析采用的方法和第一次相同，采用因子分析法中的主成分分析法進(jìn)行方差最大化的正交旋轉(zhuǎn)。結(jié)果顯示(見(jiàn)表12)，因子分析的結(jié)果特征值大于1的因素有4個(gè)，其解釋變異量分別為36.198%、10.074%、8.796%、7.774%，共解釋了總變異的62.840%，方差解釋率比較高，各因素內(nèi)容可解釋性較好。因此，本文把這些題目根據(jù)分析結(jié)果歸納整合出勝任力模型的四個(gè)維度，共十八項(xiàng)勝任力特征。

表11 解釋的總方差

由表11可知看到特征值大于1的因素一共有四個(gè)，共解釋了總變異的62.840%，抽取了四個(gè)因子，因此筆者把這些題目根據(jù)分析結(jié)果歸納整合為四個(gè)維度。為了檢驗(yàn)問(wèn)卷的整體信度以及各個(gè)維度的信度，本文再次進(jìn)行信度分析。本次調(diào)查問(wèn)卷信度的檢驗(yàn)使用的是最常用的內(nèi)部一致性系數(shù)—克隆巴赫系數(shù)指標(biāo)。信度測(cè)試的結(jié)果如表12可知，利用SPSS軟件對(duì)調(diào)查問(wèn)卷所有的問(wèn)題進(jìn)行了信度分析，信度分析的檢驗(yàn)結(jié)果表明，調(diào)查問(wèn)卷總體的alpha值為0.893，在0.8之上，各個(gè)維度的alpha遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于0.6，表明問(wèn)卷的信度很好，結(jié)果是可靠的。

表12 信度檢驗(yàn)的結(jié)果

根據(jù)上述分析，可以總結(jié)出勝任力模型的四個(gè)維度，共18項(xiàng)勝任力特征。四個(gè)維度分別為工作態(tài)度價(jià)值觀、知識(shí)與技能、動(dòng)力與能力、人際關(guān)系能力。

通過(guò)以上分析研究和驗(yàn)證，并經(jīng)向?qū)＜易稍兒?，正式確定以下18項(xiàng)為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員勝任素質(zhì)特征，通過(guò)因子分析將以下18項(xiàng)分勝任素質(zhì)特征分為四個(gè)維度。分別為動(dòng)力與行為、工作態(tài)度價(jià)值觀、人際關(guān)系能力、知識(shí)與技能。如表13所示：

表13 裝備制造企業(yè)科研人員勝任力模型

三、研發(fā)人員勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值

勝任力模型可以為企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬制度、職業(yè)規(guī)劃提供更加合理的依據(jù)，節(jié)約戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)各方面的成本，也進(jìn)一步提高研發(fā)員工的工作滿意度。根據(jù)研發(fā)人員勝任力模型，沈陽(yáng)某航空航天集團(tuán)人力資源部已經(jīng)嘗試該模型在企業(yè)的管理方面的應(yīng)用。本文從企業(yè)招聘甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核三個(gè)方面進(jìn)行分析。

首先，招聘對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，通過(guò)招聘甄選合適的研發(fā)人員，為企業(yè)的進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展注入新鮮血液。沈陽(yáng)某集團(tuán)以往過(guò)于注重應(yīng)聘者的學(xué)歷、是否發(fā)表過(guò)科研類的論文，論文的數(shù)量質(zhì)量等，從而忽視了對(duì)該產(chǎn)業(yè)應(yīng)聘者最真實(shí)、全面的實(shí)際研發(fā)能力的考察，導(dǎo)致招聘的研發(fā)人員與預(yù)期存在一定的差距。以該勝任力模型為依據(jù)，運(yùn)用多種方式進(jìn)行研發(fā)人員測(cè)評(píng)，進(jìn)而分析求職者的求職動(dòng)機(jī)、具備的特質(zhì)是否適合該崗位。

其次，培訓(xùn)有利于研發(fā)人員能力的提高，使其更快地適應(yīng)自己的工作。培訓(xùn)往往是需要制造企業(yè)付出很多時(shí)間與費(fèi)用的。沈陽(yáng)某集團(tuán)以往對(duì)科研人員培訓(xùn)通常采用兩種方式，一是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作需要指定部分人員進(jìn)行某方面的培訓(xùn)，二是研發(fā)自己挑選培訓(xùn)項(xiàng)目。由于上級(jí)對(duì)研發(fā)人員需求及勝任素質(zhì)不了解，因此指定的培訓(xùn)項(xiàng)目，缺乏針對(duì)性，不一定對(duì)研發(fā)員工有幫助，反而造成研發(fā)員工的反感，出現(xiàn)人員不認(rèn)真聽(tīng)講等現(xiàn)象。而研發(fā)員工自己挑選的培訓(xùn)項(xiàng)目，由于缺乏上級(jí)的積極支持和反饋，長(zhǎng)時(shí)間不在實(shí)踐中應(yīng)用，培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)會(huì)大部分被忘掉，而且由于培訓(xùn)項(xiàng)目以及培訓(xùn)方式存在弊端，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。

而勝任力模型的建立可以很好地解決戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)遇到的難題。根據(jù)研發(fā)人員勝任力模型，研發(fā)人員可以依據(jù)勝任力模型了解自己各方面的優(yōu)點(diǎn)以及缺點(diǎn)，并可以清楚地知道如何彌補(bǔ)自己。在明確目標(biāo)的前提下，一般的研發(fā)人員將積極進(jìn)取，主動(dòng)參與培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅可以迅速提高科研人員的素質(zhì)，更為企業(yè)節(jié)省金錢及時(shí)間的成本，并充分發(fā)揮培訓(xùn)的有效性。

此外，研發(fā)人員勝任力模型，為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)提供了更全面的參考依據(jù)。以勝任力模型作為評(píng)估指標(biāo)并結(jié)合其他方面，這樣會(huì)使績(jī)效考核更加準(zhǔn)確、科學(xué)、公正。

四、結(jié)論

本文以沈陽(yáng)某航空航天企業(yè)集團(tuán)等研發(fā)人員為研究對(duì)象，同時(shí)借鑒國(guó)內(nèi)外已有的研究成果，結(jié)合該企業(yè)集團(tuán)的實(shí)際情況運(yùn)用行為事件訪談、調(diào)查問(wèn)卷等研究方法，對(duì)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員勝任力模型進(jìn)行了初步探討，得出以下結(jié)論：

第一，研發(fā)人員勝任力模型由動(dòng)力與行為、工作態(tài)度價(jià)值觀、人際關(guān)系能力、知識(shí)與技能四個(gè)維度組成，共18項(xiàng)勝任力指標(biāo)。其中，動(dòng)力與行為包括4個(gè)勝任力指標(biāo)：成就導(dǎo)向、學(xué)習(xí)發(fā)展、虛心請(qǐng)教、技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)；工作態(tài)度價(jià)值觀包括5個(gè)勝任力指標(biāo)：工作細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)、工作自信心、工作積極性、挑戰(zhàn)精神、工作責(zé)任心；人際關(guān)系能力包括4個(gè)勝任力指標(biāo)：人際溝通能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、關(guān)心人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力；知識(shí)與技能包括5個(gè)勝任力指標(biāo)：輔助工具的使用、專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)、課題決策能力、科研報(bào)告寫(xiě)作能力、任務(wù)執(zhí)行力。

第二，研發(fā)人員勝任力模型可以在企業(yè)科研人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核過(guò)程中具體應(yīng)用。科研人員勝任力模型是以績(jī)效優(yōu)異的研發(fā)人員的勝任特征為基礎(chǔ)的，因此可以用它將外顯特征相差不大，內(nèi)在特征有較大差異的人員區(qū)別出來(lái)，挑選適合企業(yè)的研發(fā)人員。如裝備制造企業(yè)招聘時(shí)，如果應(yīng)聘者的內(nèi)在特征適合該崗位，那么其外在的知識(shí)、技能等特征可以通過(guò)在以后逐步培養(yǎng)。運(yùn)用這樣的招聘方式，比單純看學(xué)歷、畢業(yè)院校更能夠使企業(yè)招聘到具有科研潛力的研發(fā)人員。而且勝任力模型會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)培訓(xùn)和績(jī)效考核的作用，能使戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)科研人員培訓(xùn)和績(jī)效定位更加清晰。

五、研究不足

本文補(bǔ)充和完善了勝任力模型的理論和實(shí)證研究，但由于勝任力模型并不是從始至終一直都不改變，它會(huì)隨著環(huán)境的改變而改變，而且招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等方面的應(yīng)用價(jià)值在短時(shí)期內(nèi)無(wú)法顯現(xiàn)，因此，需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間跟蹤研究來(lái)反饋效果，本文未能提供更詳盡的案例研究。其次，在時(shí)間和調(diào)研條件允許的情況下，可以通過(guò)縱向研究減少同源偏差，同時(shí)還可以利用層次分析法等研究研發(fā)人員勝任力模型的各個(gè)維度所占的權(quán)重，這樣在進(jìn)行人員招聘、培訓(xùn)時(shí)更具有針對(duì)性。此外，今后也需要進(jìn)一步增加樣本的數(shù)量來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證、補(bǔ)充并加以完善研發(fā)人員勝任力模型。

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