一、引言

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)問題一直是社會(huì)熱點(diǎn)問題，與之相伴的一個(gè)現(xiàn)象是現(xiàn)有勞動(dòng)力素質(zhì)不能滿足企業(yè)對(duì)于員工的要求，失業(yè)問題越發(fā)嚴(yán)重。要解決這一問題就要使企業(yè)的需求與畢業(yè)生的素質(zhì)相匹配，勝任力模型就是針對(duì)就業(yè)能力匹配產(chǎn)生的。

對(duì)于勝任力問題的研究國(guó)外起步較早，勝任素質(zhì)模型是為完成某項(xiàng)工作, 達(dá)成某一目標(biāo)所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合, 包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。比較著名的有冰山模型[1]，該模型共有兩級(jí)維度的劃分，一級(jí)是顯性和隱性的劃分，二級(jí)是對(duì)顯性和隱性維度進(jìn)一步劃分，其中顯性維度包括技能和知識(shí)，隱性維度包括價(jià)值觀等。近年來我國(guó)學(xué)者對(duì)勝任特征也作了許多研究[2]，探討了勝任力相關(guān)因素的結(jié)構(gòu)問題。如對(duì)綜合素質(zhì)各因素在測(cè)評(píng)中的權(quán)重進(jìn)行了分析，分為知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)五個(gè)層面等，為管理人才的選拔和評(píng)價(jià)提供了一定的依據(jù)。

但國(guó)內(nèi)外有關(guān)勝任特征的研究與思考存在三個(gè)方面的不足：（1）在勝任力特征要素的確定上過于全面；（2）研究的方法主要依賴于觀察或經(jīng)驗(yàn)判斷, 缺乏系統(tǒng)的實(shí)證研究；（3）缺乏對(duì)不同職位類別、不同企業(yè)性質(zhì)、不同職務(wù)層次的管理者的勝任力特征作出區(qū)分與比較分析[3]。

鑒于大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題的嚴(yán)峻性，以及大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)勝任力模型的研究較少，本文就大學(xué)生畢業(yè)生的就業(yè)勝任力模型進(jìn)行研究，這里的勝任力指的是大學(xué)生在求職時(shí)被合適的單位錄取并能勝任此工作的能力，用實(shí)證研究和規(guī)范研究相結(jié)合的方法，以研究型大學(xué)本科畢業(yè)生為研究對(duì)象，運(yùn)用問卷調(diào)查、兩步層次法獲得不同職務(wù)崗位所共需的勝任力結(jié)構(gòu)，并對(duì)此勝任力結(jié)構(gòu)的每個(gè)要素在研究目標(biāo)群體中的差異度進(jìn)行分析研究，分別從研究型大學(xué)本科畢業(yè)生自身和相關(guān)企業(yè)兩個(gè)方面切入，來分析研究研究型大學(xué)本科畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)狀。為學(xué)生在大學(xué)期間的培養(yǎng)鍛煉提供一個(gè)方向，并希望由此可以在一定程度上為大學(xué)生就業(yè)起到一定幫助作用。

二、研究思想和方法

（一）研究思想

我們?cè)谟嘘P(guān)學(xué)者以往對(duì)于勝任力素質(zhì)模型的研究基礎(chǔ)上，通過實(shí)證研究確定一個(gè)相對(duì)客觀公正的權(quán)重，以此來衡量各素質(zhì)在就業(yè)中的重要性?；诰蜆I(yè)是企業(yè)和學(xué)生之間的一個(gè)雙向的溝通過程，因此對(duì)于素質(zhì)重要性的確定應(yīng)該從兩方面入手，采用兩步的方法來衡量。首先，從企業(yè)的角度考慮，企業(yè)重視的素質(zhì)在就業(yè)的決定因素中占有較高的權(quán)重。其次，從學(xué)生的角度考慮，能夠突顯出一個(gè)學(xué)生的特殊性，即能跟其他學(xué)生體現(xiàn)出差異的素質(zhì)應(yīng)該占有較高的權(quán)重。

對(duì)于兩步法的第一步，對(duì)企業(yè)的高層管理者進(jìn)行實(shí)地調(diào)查采訪，利用有關(guān)學(xué)者以往對(duì)于勝任力模型的研究結(jié)果，通過訪談的形式，讓企業(yè)管理者比較出勝任力模型里的二級(jí)維度的重要性，得到數(shù)據(jù)后利用層次分析法得到素質(zhì)的絕對(duì)重要性。第二步，先通過德爾菲法確定三級(jí)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)都選取心理學(xué)上經(jīng)典的題目進(jìn)行測(cè)試，對(duì)在校學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷收回后統(tǒng)計(jì)結(jié)果并分析，利用變異系數(shù)法來求出三級(jí)維度的相對(duì)重要性。

（二）樣本

樣本的選取，樣本1為南開大學(xué)EMBA的30名學(xué)員，用于調(diào)查絕對(duì)重要性；樣本2為南開中心校區(qū)的500名在校本科生，其中大三、大四學(xué)生占80%，用于調(diào)查相對(duì)重要性。

（三）二級(jí)維度權(quán)重——層次分析法

采用美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家A L Saaty 教授提出的1～9 比率標(biāo)度法對(duì)不同指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較, 構(gòu)造判斷矩陣, 此過程將思維判斷數(shù)量化[4]。對(duì)于每一個(gè)Uij有關(guān)1～ 9 比率標(biāo)度及其內(nèi)容見表1.

表1 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

通過對(duì)樣本1 的調(diào)查結(jié)果分析，其判斷矩陣為：

計(jì)算判斷矩陣每一行元素的乘積Wi

計(jì)算Wi的幾何平均值

對(duì)向量做歸一化處理

一致性檢驗(yàn)

式中，CR為判斷矩陣的隨機(jī)一致性比率；

RI由大量實(shí)驗(yàn)給出，9階的判斷矩陣RI=1.45

CR<0.1的時(shí)候認(rèn)為不一致程度在允許范圍內(nèi)，可以用特征向量最為權(quán)向量。

得出CR=0.09<0.1，A 通過了一致性檢驗(yàn)。

故二級(jí)維度的權(quán)向量為（0.08，0.3，0.2，0.1，0.03，0.06，0.12，0.05，0.06）。

因此兩層的模型如表2：

表2 二級(jí)維度權(quán)重表

由二級(jí)維度的權(quán)重我們可以看出，技能、價(jià)值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力、知識(shí)是企業(yè)較為看重的素質(zhì)。之所以技能受到企業(yè)較大程度的重視，是因?yàn)榧寄苓@一維度包括了企業(yè)非?？粗氐膭?chuàng)新能力，構(gòu)思并醞釀出新的概念和思想，用合乎邏輯的方法分解和解決問題，產(chǎn)生新觀點(diǎn)，或整合現(xiàn)有觀點(diǎn)獲得新成果，按科學(xué)的方法研究、細(xì)察、檢測(cè)數(shù)據(jù)、人或事，為成功達(dá)到目標(biāo)制定有效的計(jì)劃或長(zhǎng)期戰(zhàn)略，能自主有效的應(yīng)對(duì)缺乏清晰性、結(jié)構(gòu)性和確定性的問題，保持個(gè)人或團(tuán)隊(duì)間的聯(lián)系，施加影響改變現(xiàn)狀，并運(yùn)用決斷力或領(lǐng)導(dǎo)力引導(dǎo)新的方向。我們調(diào)查的企業(yè)最看重三個(gè)素質(zhì)：創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)、符合企業(yè)價(jià)值觀，技能就占了兩項(xiàng)，所以最終的結(jié)果技能的權(quán)重最大，價(jià)值觀其次。與此同時(shí)，企業(yè)招聘員工也很看重員工的努力程度，對(duì)待工作的態(tài)度和員工的目標(biāo)。因此內(nèi)驅(qū)力和態(tài)度的權(quán)重也較大。當(dāng)然員工個(gè)人的素質(zhì)也是非常重要的，員工所受教育的不同，其處理問題的思路以及日后培訓(xùn)的起點(diǎn)都是不同的，知識(shí)越豐富，學(xué)歷越高的人越容易受到企業(yè)的重視，在企業(yè)中也往往起到很大的作用。員工的樂觀態(tài)度以及社會(huì)責(zé)任感和道德素養(yǎng)在企業(yè)中也越來越受到重視，由于我國(guó)的服務(wù)產(chǎn)業(yè)還處于比較低的水平，個(gè)人形象相對(duì)于其他因素的比重稍微輕點(diǎn)，但是不能說個(gè)人形象不重要，對(duì)于某些行業(yè)而言，個(gè)人形象受到很大的限制，而且隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)員工的形象要求也會(huì)越來越高。

（四）二級(jí)維度權(quán)重——變異系數(shù)法

1.指標(biāo)的選取原則

由于模型中的很多維度不能直接測(cè)量，需要細(xì)分為可以測(cè)量，可以評(píng)價(jià)的指標(biāo)來測(cè)度，二級(jí)維度借鑒前人的研究結(jié)果，對(duì)于三級(jí)維度初級(jí)指標(biāo)的選擇我們遵循了以下選取原則[5]：

可測(cè)性原則：評(píng)價(jià)指標(biāo)可根據(jù)一定的方法和手段求得。

可比性原則：確定的指標(biāo)應(yīng)有相對(duì)優(yōu)劣程度的評(píng)判性能。

層次性原則：利用系統(tǒng)分析法, 為衡量方案的效果和確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重提供方便。

簡(jiǎn)易性原則：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的制定應(yīng)避免繁瑣, 避免指標(biāo)中相互的包含關(guān)系。

協(xié)調(diào)性原則：綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)很多, 要求指標(biāo)與指標(biāo)之間應(yīng)是相互協(xié)調(diào), 不得相互矛盾或沖突。

通過德爾菲法,以15名吉林大學(xué)EMBA班的成員和5名校園招聘HR作為專家小組確定的第三維度的初級(jí)指標(biāo)如表3所示，對(duì)于維度的最終確定還需要通過樣本的分析，去掉一些權(quán)重特別小的指標(biāo)。

表3

2. 第三維度中各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重

各項(xiàng)指標(biāo)的變異系數(shù)公式[6]如下：

各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重為：

1.依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表求出每個(gè)樣本每個(gè)題目的評(píng)分。

2.利用EXCEL分別求出每項(xiàng)初級(jí)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差。

3.利用EXCEL分別求出每項(xiàng)初級(jí)指標(biāo)的平均數(shù)。

4.利用公式（1）算出各項(xiàng)初級(jí)指標(biāo)的變異系數(shù)。

5.根據(jù)公式（2）算出各項(xiàng)初級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。

對(duì)樣本2進(jìn)行問卷調(diào)查，通過對(duì)問卷的分析整理我們得到各個(gè)要素的權(quán)重矩陣如表4。

從三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重我們可以看到價(jià)值觀和問題分析技能的比重分別為0.2和0.15，遠(yuǎn)大于其他的指標(biāo)，因此樹立正確的價(jià)值觀，符合企業(yè)的價(jià)值觀以及良好的問題分析能力對(duì)就業(yè)有著至關(guān)重要的作用。其次計(jì)算機(jī)技能的比重也較大，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理脫離不了計(jì)算機(jī)，信息化對(duì)企業(yè)對(duì)員工都提出了更高的要求。迎合現(xiàn)實(shí)型和理想企業(yè)也較為看重，一方面企業(yè)希望員工對(duì)待工作能夠踏實(shí)，另一方面企業(yè)也希望員工的理想能夠與公司的愿景相一致。

表4

三、結(jié)論

從研究的結(jié)果我們可以看出，企業(yè)最為看重的是技能和價(jià)值觀兩個(gè)因素，從學(xué)生之間的差異來看，三級(jí)維度中有著較大相對(duì)權(quán)重的是價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力和態(tài)度。主要表現(xiàn)在利他主義，迎合現(xiàn)實(shí)型和理智型態(tài)度。綜合來看價(jià)值觀和技能對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)有著很大的影響。因此在大學(xué)期間，學(xué)生本身以及學(xué)校都應(yīng)該從這兩方面著手，培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)需要的技能。樹立正確的價(jià)值觀，樹立基于現(xiàn)實(shí)的理想，不斷豐富自己的知識(shí)，提升技能，提高對(duì)問題的分析判斷能力。需要指出的是，知識(shí)是基本的要素，本次研究把它作為一個(gè)弱因素處理，并未對(duì)此過多關(guān)注。另外，樣本范圍和樣本量都比較有限，研究結(jié)果可能存在一定偏差，以后的研究可以在此方面進(jìn)行完善。

文獻(xiàn)綜述：

1.汪寧 《基于“冰山模型理論”的大專生管理方法研究》[J],《中國(guó)校處教育下旬刊》 2011年3月

2. 王嘯 《管理類大學(xué)生職場(chǎng)勝任力模型研究》[D],青島大學(xué)，2010年6月

3. 王重鳴 陳民科 《管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)》[J]，《心理科學(xué)》，2002年第25卷5期

4.Lun- Hao Lin Chia-yu Shen Chien-Pen Chuang《Yi-Jeng Huang A Study on Constructing 3-D Animator CompetencyIndicators With Analytic Hierarchy Process(AHP)》2010 Third International Conference on Education Technology and Training(ETT)

5. 劉學(xué)毅 《德爾菲法在交叉學(xué)科研究評(píng)價(jià)中的運(yùn)用》[N],《西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版 ) 2007年4月第8卷2期

6. 韓可勤 倪永興 《多指標(biāo)試驗(yàn)分析方法的有效性評(píng)價(jià)探討 變異系數(shù)法》[J],《數(shù)理醫(yī)藥學(xué)雜志》，1998年第11卷第 1 期