徐敏

【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的不斷深入，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，目前，增強(qiáng)對(duì)人力資源的管控水平和薪酬管理工作愈發(fā)成為企業(yè)重視的課題，合理調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員薪酬待遇至關(guān)重要。加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理水平，拓寬薪酬管理創(chuàng)新路徑，增加對(duì)企業(yè)人力資源管理研究?jī)?nèi)容的重視程度，對(duì)維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)增添活力具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

改革開放后，我國(guó)企業(yè)得到了全面的發(fā)展機(jī)會(huì)，現(xiàn)階段人力資源成為了企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的關(guān)鍵，也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，而企業(yè)的人力資源管理和薪酬管理也成為了提高企業(yè)管理水平的重要因素。一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理和薪酬管理能夠幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，因此，在現(xiàn)代化背景下，企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，建立形成科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理及薪酬管理模式，促進(jìn)企業(yè)得到長(zhǎng)久發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）激勵(lì)方式單一

當(dāng)代社會(huì)中存在的很多企業(yè)都沒有將人力資源管理薪酬激勵(lì)策略的制定高度重視起來(lái)，社會(huì)中有一部分企業(yè)也只是進(jìn)行薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，并沒有重視企業(yè)員工工作精神方面的鼓勵(lì)。所以，這就會(huì)嚴(yán)重影響一個(gè)企業(yè)整體的精神面貌，同時(shí)企業(yè)工作人員對(duì)工作的熱情度也在急劇下降，企業(yè)的支柱就會(huì)松垮，從長(zhǎng)計(jì)議，對(duì)企業(yè)在社會(huì)中發(fā)展的良好前景起到了嚴(yán)重的干擾。

（二）缺乏有效的薪酬激勵(lì)體系

大多數(shù)企業(yè)也都認(rèn)識(shí)到了人力資源管理部門的重要性，但是深層次的管理并不能落實(shí)。很多企業(yè)在工資發(fā)放問題上也只是按照簡(jiǎn)單的級(jí)別進(jìn)行分配，導(dǎo)致很多員工對(duì)自己得到的薪水十分不滿意。那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建有效的薪酬激勵(lì)制度，根據(jù)企業(yè)員工的能力發(fā)放合理的薪水，這不但能夠保證企業(yè)整體員工工作熱情的持續(xù)上升，同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)可喜的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）缺少健全的績(jī)效考核制度

在當(dāng)代復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，直接影響一個(gè)企業(yè)績(jī)效的重要影響因素就是人力資源管理薪酬激勵(lì)策略的完善與否。那么，企業(yè)在優(yōu)化人力資源功能的同時(shí)，還需要構(gòu)建與之相適應(yīng)的績(jī)效考核制度。但是當(dāng)下很多企業(yè)并沒有構(gòu)建完整的考核制度，企業(yè)對(duì)人力資源管理的考核往往不能落實(shí)，嚴(yán)重影響企業(yè)員工在工作過(guò)程中的積極性和工作熱情，這給企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展帶來(lái)了十分不利的影響。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）及時(shí)更新薪酬標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如大浪淘沙，中小企業(yè)可能把握機(jī)遇窗口期取得高速發(fā)展，大型企業(yè)也可能在一場(chǎng)危急中衰落甚至破產(chǎn)，人力薪酬管理是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的過(guò)程，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時(shí)調(diào)整。例如，近年來(lái)，電影行業(yè)的高速發(fā)展為影院行業(yè)帶來(lái)了紅利，企業(yè)建立薪酬激勵(lì)制度的過(guò)程卻滯后于行業(yè)發(fā)展，在電影院集團(tuán)年入數(shù)百億票房的同時(shí)，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標(biāo)準(zhǔn)，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀(jì)上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領(lǐng)、金領(lǐng)傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎(jiǎng)，還為員工購(gòu)買大量的保險(xiǎn)和住房補(bǔ)貼，20世紀(jì)70年代汽車業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化后，福特公司的利潤(rùn)難以維持員工高福利需求，陷入了破產(chǎn)的邊緣，足以證明薪酬管理時(shí)效性的意義。

（二）建立起科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度

科學(xué)健全的薪酬激勵(lì)制度能夠充分激發(fā)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在傳統(tǒng)的薪酬體制的基礎(chǔ)上，綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況后，制定出有利于企業(yè)和員工發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，只有如此，才能夠保證薪酬激勵(lì)制度公平合理、公正科學(xué)。一般企業(yè)中員工的薪酬可以分為兩個(gè)部分，即基本工資和績(jī)效工資。其中基本工資會(huì)根據(jù)不同崗位的工作強(qiáng)度和復(fù)雜程度等內(nèi)容進(jìn)行制定；而績(jī)效工資則和企業(yè)的基金效益相關(guān)，遵從多勞多得的基本原則，績(jī)效工資主要是為了推動(dòng)員工積極投身于建設(shè)發(fā)展企業(yè)的工作中，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

（三）建立起科學(xué)的崗位聘任制度

企業(yè)在建立科學(xué)合理的薪酬管理體系的過(guò)程中，還要形成健全的崗位聘用制度，結(jié)合企業(yè)的薪酬管理體系制度，落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，充分提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。和崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相對(duì)應(yīng)的還要形成員工退出機(jī)制，對(duì)于一些不適合企業(yè)發(fā)展，對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有促進(jìn)作用的員工要及時(shí)地展開引退工作，這一制度在國(guó)有企業(yè)中實(shí)施，能夠有效改變員工冗余的現(xiàn)象，在一定程度上提高企業(yè)的工作效率，讓真正有才能、符合企業(yè)發(fā)展需要的員工得到晉升和錄用。比如：煤炭企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)之一，在強(qiáng)化人才薪酬管理和人力資源管理水平的同時(shí)，也要積極地落實(shí)員工的引退工作，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)語(yǔ)

未來(lái)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源的合理分配對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力，維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)十分重要。目前階段的企業(yè)薪酬管理中，仍存在著福利待遇與人員勞動(dòng)成果不匹配，企業(yè)發(fā)展缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的問題，企業(yè)需要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理的客觀獨(dú)立。筆者希望本文提到的問題能得到企業(yè)管理部門的關(guān)注，加快推進(jìn)薪酬管理制度的改革落實(shí)工作，為提升我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理水平，提升人才利用率及員工積極性發(fā)揮決策作用。

參考文獻(xiàn)

[1]葛海源.企業(yè)人力資源薪酬管理探究[J].企業(yè)改革與管理，2016（24）.

[2]童少文.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理重要性探討[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2015，28（21）.

[3]馬國(guó)偉.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究，2015（02）.