鄧白潔

【摘要】激勵機制是當(dāng)前社會中的一種管理模式。這種管理模式在高校人力資源管理中具有重要的意義和價值。若想使高校的人力資源管理工作能夠持續(xù)的進(jìn)行下去，就應(yīng)當(dāng)做好激勵工作。本篇文章主要探討了高校人力資源管理中的激勵問題，并針對不足之處制定出相應(yīng)的對策，以促進(jìn)高校人力資源管理工作的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理；激勵問題

本文主要探討了高校人力資源管理中的激勵問題。在當(dāng)今時代下，激勵機制已經(jīng)成為高校人力資源管理的一種手段。高校需正確運用這種手段，堅持“以人為本”的方針，做好人力資源管理工作。本文找出了激勵機制中存在的不足之處，并制定出一系列可行的措施，以促進(jìn)高校人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

一、高校人力資源管理中的激勵問題

（一）管理方面的問題

當(dāng)前狀況下，很多高校還保持著傳統(tǒng)的人事工作觀念，并對其較為重視。但是，在高校的人力資源管理工作中，卻缺少相關(guān)的經(jīng)驗，并且經(jīng)常將這二者相混淆。甚至，一些高校認(rèn)為，想要使高校得到快速的發(fā)展，只需要加強建設(shè)的力度就行。這種思想，嚴(yán)重地制約了高校人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理工作的發(fā)展為學(xué)校的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。好的教學(xué)質(zhì)量需要有好的師資力量。由此看來，高校的人力資源管理工作就顯得尤為重要。對于這項工作，當(dāng)前階段主要存在的問題就是管理的制度不夠完善。

（二）制度方面的問題

當(dāng)前情況下，高校的人力資源在薪酬制度的建設(shè)中，主要是根據(jù)教職人員的資歷以及職稱來制定的。這樣的薪酬制度沒有挑戰(zhàn)力，嚴(yán)重地違反了激勵制度的原則。這種薪酬制度較為平均，不能激發(fā)教職員工的工作熱情。

換句話說，就是高校的人力資源管理部門沒有考慮到以職稱為依據(jù)所制訂出的薪酬制度是否符合激勵制度的要求，是否在激勵制度中真正地發(fā)揮了作用，是否有不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。

二、激勵問題在高校人資管理中的應(yīng)用

（一）改革管理制度

聘用制度隨著時代的發(fā)展在進(jìn)行著深入的改革，高校的人力資源管理應(yīng)當(dāng)牢牢的抓住這一契機。高校應(yīng)當(dāng)以自身的實際情況為依據(jù)，建立起完善并且符合本校實際情況的人力資源管理機制，從而形成一套完善的績效評估體制。只有對管理制度進(jìn)行科學(xué)合理的改革，才能合理地分配人力資源管理工作的資源。與此同時，還能調(diào)動高校中所有職工的工作積極性，將他們的潛力都激發(fā)出來。

當(dāng)前狀況下，我國的各大高校均意識到了這一點，紛紛對校園中人力資源的管理制度進(jìn)行改革，同時，也提升了改革的速度。大部分高校已經(jīng)將“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合同管理”為主要原則，來制定用人的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）建立完善的薪酬制度

完善的薪酬制度能促進(jìn)高校的發(fā)展。高校若想進(jìn)一步的發(fā)展，就要盡快根據(jù)本校的實際情況來調(diào)整薪酬制度。在進(jìn)行薪酬制度的調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)以核心價值觀為基礎(chǔ)，充分的尊重人才，愛惜人才。高校應(yīng)當(dāng)本著“科教興國”以及“人才強國”這兩個戰(zhàn)略部署為方針，充分地了解完善薪酬制度的意義所在。在此基礎(chǔ)上，高校應(yīng)當(dāng)加大自身的行動力，掌握分配自主權(quán)，將人才為高校所做出的貢獻(xiàn)與實際效果相結(jié)合，盡量快速制定出一套完善的激勵機制。

除此之外，高校還應(yīng)當(dāng)從自身的實際情況出發(fā)，探索出更多種類的分配制度，將人才進(jìn)行不斷的篩選，重用人才，尊重人才，采用薪酬激勵的方法使其為學(xué)校做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）建立完善的考核制度

建立完善的考核制度，對高校的教職員工進(jìn)行績效的考核以及薪資的考核，將教職員工的教學(xué)數(shù)量以及教學(xué)質(zhì)量以數(shù)據(jù)的方式來呈現(xiàn)。不同的教職員工由于工作性質(zhì)的不同，很難對其進(jìn)行統(tǒng)一，因此，就很難對其進(jìn)行量化的評估。

除此之外，完善的考核制度會相應(yīng)的提升高校中教職員工的考核成本，因此，在對教職員工進(jìn)行評價時，應(yīng)當(dāng)讓其主管部門來行使權(quán)力，作出評價。在對教職員工進(jìn)行評定的過程中，應(yīng)當(dāng)從實際情況出發(fā)，保證評估結(jié)果的真實性，做到公平公正。高校的人力資源部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合每個教職員工的工作性質(zhì)，來逐步地制定出符合實際情況的考核制度，并制定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行操作的過程中，應(yīng)當(dāng)保證操作的規(guī)范性，保證制度公平公正，及時地做好反饋。

（四）建立競爭機制

為了完善高校人力資源管理的激勵問題，其應(yīng)當(dāng)制定出一套完善的競爭機制。建立競爭機制的目的是要將教職員工本身的潛能全部激發(fā)出來，使其發(fā)揮出更大的價值，明確奮斗的目標(biāo)。高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況，在最大程度上促進(jìn)教職員工的健康發(fā)展，堅持“以人為本”的辦學(xué)理念。

除此之外，高校還應(yīng)當(dāng)加強完善改革制度，全面實行競爭機制，激發(fā)教職員工的潛能，以及工作熱情，從而使學(xué)校的內(nèi)部工作得以順利的進(jìn)行。

三、結(jié)語

綜上所述，本篇文章主要分析了當(dāng)前情況下，我國高校的人力資源管理中激勵機制存在的不足之處。并且針對這些不足之處制定出幾條可行的改進(jìn)措施，不斷地完善激勵機制，使其能在高校的人力資源管理中更好的被應(yīng)用，從而推動高校人力資源工作的發(fā)展。