郭志遠(yuǎn)

摘 要：當(dāng)前加強高校思想政治教育工作尤為重要，輔導(dǎo)員是大學(xué)生思正教育的主力軍，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)也要因時而進。本文以雙因素理論為基礎(chǔ)，提出了輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的構(gòu)建；以馬斯洛需要層次理論為基礎(chǔ)，提出了輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化建設(shè)；以管理學(xué)中增值原理、互補原理、動態(tài)原理等理論為基礎(chǔ)，提出了輔導(dǎo)員隊伍的科學(xué)化、高效化建設(shè)等幾點對策和構(gòu)想。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)；雙因素理論；需要層次理論；增值原理；互補原理；動態(tài)原理

文章編號：1004-7026（2018）03-0111-02 中國圖書分類號：G641 文獻標(biāo)志碼：A

1 雙因素理論視角下的輔導(dǎo)員隊伍激勵機制構(gòu)建

科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格，通過“愿意做你自己的工作和不愿意做你自己的工作的原因各是什么？”這樣兩個問題得出了雙因素理論。一是保健因素，是造成員工不滿意的因素；二是激勵因素，是給員工帶來滿意感的因素。保健因素會消除或減輕員工的不滿意感，不會為員工增加滿意感；通過激勵因素的改善能使員工感到滿意。沒有激勵因素的刺激，員工往往也不會因此感到不滿意，所以從激勵因素方面來講：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”，而不是“不滿意”。

1.1 從保健因素著手消除輔導(dǎo)員不滿意感

目前從高校輔導(dǎo)員的工作現(xiàn)狀來看，輔導(dǎo)員的工作環(huán)境和工作條件和高校專業(yè)教師或其他部門工作人員相比略處于劣勢，工作內(nèi)容雜，工作時間長，責(zé)任和壓力大，在這樣的條件下，輔導(dǎo)員在工作中很容易產(chǎn)生不滿。這就需要從解決保健因素來減輕或消除他們的不滿意感。比如可以從以下幾方面做起：一是要明確和規(guī)范輔導(dǎo)員工作內(nèi)容，必要時可考慮設(shè)置學(xué)生事務(wù)管理崗位，將輔導(dǎo)員從繁雜的事務(wù)中剝離出來，更要防止被學(xué)校或?qū)W院隨意調(diào)用“補缺”，使其不能集中精力從事分內(nèi)工作。二是要提高薪酬待遇，參照專業(yè)教師代課費的形式，給予輔導(dǎo)員一定工作補貼。關(guān)于輔導(dǎo)員津貼在有的高校已經(jīng)實施多年，但許多高校并沒有這項內(nèi)容，需要從國家政策上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。三是要嚴(yán)格落實1：200的專職輔導(dǎo)員配置政策。雖然國家專門出臺文件規(guī)定了輔導(dǎo)員的配置標(biāo)準(zhǔn)，但是出于多方面原因，目前很多高校都沒有真正按照文件要求配齊專職輔導(dǎo)員。四是要創(chuàng)造良好的輔導(dǎo)員科研環(huán)境，設(shè)置一定比例的專項科研項目，滿足其科研需求。

1.2 從激勵因素構(gòu)建輔導(dǎo)員激勵機制

赫茲伯格認(rèn)為保健因素如果改善到一定階段以后，就無法再通過改善這方面因素來使員工感到滿意，接下來就需要用激勵因素來提高輔導(dǎo)員工作的積極性，增強其崗位認(rèn)同感與自豪感。在這方面，國內(nèi)的學(xué)者也提出了許多激勵機制方案。如即聘用制、 兩年任期制、 職級職稱雙軌制、 崗位津貼制和養(yǎng)用機制。我認(rèn)為在遵循操作方便可執(zhí)行的原則下，可以從八個方面構(gòu)建輔導(dǎo)員的激勵機制，具體為：薪酬激勵、目標(biāo)激勵、考核激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽激勵、成長激勵、文化激勵。

2 馬斯洛需要層次理論視角下的輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化建設(shè)

馬斯洛提出的需要層次理論把人的需求歸納為：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次?？茖W(xué)直觀的解釋了，人在滿足了較低級階段的需要以后就會有更高層次的需要，是一個由低級向高級逐漸發(fā)展的過程。輔導(dǎo)員在自己的職業(yè)道路上，最終是要有一個高層次的需求的，正是專業(yè)化、專家化的需求。

2.1 滿足安全需要，明確輔導(dǎo)員職責(zé)

安全需要是一個人最基本需要之一。輔導(dǎo)員出身的資深經(jīng)驗者用這樣一句話總結(jié)輔導(dǎo)員工作：“辦了的都是小事，誤了的都是大事”。目前輔導(dǎo)員在日常工作中主要有兩方面擔(dān)憂，一是怕平時雜亂無章的工作出現(xiàn)失誤或漏洞。一個失誤可能會釀成大錯，甚至毀其一生；另一方面是怕學(xué)生的突發(fā)性事件。輔導(dǎo)員工作多年的老同志最怕在晚上聽見電話響，這是長期工作形成的職業(yè)病。工作要求輔導(dǎo)員必須24h開機，在出現(xiàn)突發(fā)事件時，要在第一時間能夠趕到事發(fā)現(xiàn)場。從這些情況來看，輔導(dǎo)員工作的安全需要是可以有改進的空間的。一方面就是要明確職責(zé)，健全制度。輔導(dǎo)員的第一要務(wù)是對學(xué)生進行思想政治教育，但是目前情況看，大部分輔導(dǎo)員的精力都被日常事務(wù)性工作所占據(jù)。因此，在落實好1：200的專職輔導(dǎo)員配備問題上，我們需要從制度上明確輔導(dǎo)員職責(zé)范圍，從目前的情況看，只盯著1：200這個數(shù)字，按人設(shè)人的做法很難從根本上解決問題，我們需要明確輔導(dǎo)員的工作范圍，依據(jù)工作內(nèi)容來進行按崗設(shè)人、按需設(shè)人，來解決輔導(dǎo)員職責(zé)不明的問題。另外在法律方面應(yīng)該給予一定援助，理清法律責(zé)任。

2.2 滿足尊重需要和自我實現(xiàn)需要，解決好輔導(dǎo)員出路問題

尊重和自我價值實現(xiàn)是人的最高需求。輔導(dǎo)員在滿足了生理需要、安全需要和社交需要的幾個層次之后，必然要追求更高層次的需要，這兩種需要的實現(xiàn)也是輔導(dǎo)員能夠?qū)崿F(xiàn)專業(yè)化、專家化的根本保障。要實現(xiàn)尊重需要和自我實現(xiàn)需要，就要解決好輔導(dǎo)員的出路問題。在這方面有的高校已經(jīng)在嘗試輔導(dǎo)員職級與職稱并升的辦法，值得在全國進行推廣，并形成完善健全的制度。一方面可以從職級上劃分幾個等級，滿足規(guī)定的條件逐步上升至較高的等級；另一方面，還是要從職稱上給大多數(shù)輔導(dǎo)員提供更多的發(fā)展空間，讓輔導(dǎo)員可以在本專業(yè)進行職稱評定，設(shè)立中級職稱、高級職稱。這樣更有利于輔導(dǎo)員專業(yè)化、專家化發(fā)展，通過專業(yè)的理論研究，承擔(dān)課題，來推動輔導(dǎo)員事業(yè)的科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。

3 人力資源管理基本原理視角下的輔導(dǎo)員隊伍科學(xué)化、高效化建設(shè)

3.1 增值原理加大輔導(dǎo)員隊伍的教育培訓(xùn)力度

增值原理是指投資可以使人力資源增值，人力資源的增值一般靠兩方面投資，一是營養(yǎng)保健投資，二是教育培訓(xùn)投資。教育培訓(xùn)投資相對更為重要。要提高員工的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)能力，就要進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。同樣的道理，要想使輔導(dǎo)員隊伍提高其工作能力和工作效率，也必須加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)。一方面要加大研究機構(gòu)的投資，成立專門的研究機構(gòu)，研究輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的規(guī)律性，研究馬列主義理論如何同高校思想政治教育工作現(xiàn)狀相結(jié)合。另一方面，要加大對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)投入，不僅要有資金投入，還要有學(xué)習(xí)時間的投入，要為輔導(dǎo)員提供進修學(xué)習(xí)的機會，要能夠處理好緊張的工作和學(xué)習(xí)之間的矛盾關(guān)系。創(chuàng)立切實可行的培訓(xùn)教育機制，這是提高輔導(dǎo)員整體素質(zhì)的關(guān)鍵所在。

3.2 互補原理加強輔導(dǎo)員隊伍的團隊協(xié)作意識

管理學(xué)中講到一個組織內(nèi)部的各個成員之間應(yīng)該是密切配合的互補關(guān)系。人各有長處也各有短處，彼此互相補充，可以每個人的長處充分得到發(fā)揮，這就是互補。互補主要包括：性別互補、能級互補、年齡互補、氣質(zhì)互補?；パa原理讓我們看到輔導(dǎo)員隊伍是一個團隊，而不是每一個個體人的組合，從學(xué)校層面講，要重視團隊成員的配置，團隊文化的建設(shè)，團隊精神的樹立；從輔導(dǎo)員個人層面來講就是要把輔導(dǎo)員工作作為一項事業(yè)來做，使輔導(dǎo)員工作成為自己內(nèi)心的渴望，對團隊有強烈的歸屬感，由衷地把自己的前途與輔導(dǎo)員團隊的命運牢牢聯(lián)系在一起，充分發(fā)揮個人的優(yōu)勢和特長，去彌補其他成員的短處和不足，最終形成強大的凝聚力和向心力，將個人潛能得到充分的開發(fā)并整合為團隊的整體效能，使輔導(dǎo)員團隊的效能最優(yōu)化。

3.3 動態(tài)原理構(gòu)建輔導(dǎo)員隊伍的合理流動機制

動態(tài)原理指的是人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；不同階段，適應(yīng)還可能變?yōu)椴贿m應(yīng)，這時需要重新調(diào)整，達到適應(yīng)，這樣的循環(huán)過程就是動態(tài)原理的體現(xiàn)。用一句話概括就是通過人力資源規(guī)劃使組織在需要的時候和需要的崗位上能夠及時得到各種需要的人才。高校輔導(dǎo)員工作也長期處于不斷變化的環(huán)境中，一方面經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展帶來周邊環(huán)境的不斷變化，另一方面輔導(dǎo)員的工作對象大學(xué)生群體從年齡結(jié)構(gòu)、價值取向、成長背景也都在不斷發(fā)生變化。同時，輔導(dǎo)員隊伍本身也處于不斷變化的動態(tài)之中。很顯然，用一套一成不變的人力資源規(guī)劃辦法來應(yīng)對如此多的變量，只能有一種結(jié)果，就是在組織最需要的時候和最需要的崗位上沒有得到最需要的人才。因此，要建立輔導(dǎo)員隊伍的合理流動機制，用人力資源規(guī)劃的手段，逐漸適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

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