李茂華

摘要：運(yùn)用管理學(xué)中有代表性的激勵(lì)理論——赫茲伯格雙因素理論，分析高等院校商務(wù)英語教師激勵(lì)中存在的主要問題，提出基于雙因素理論的激勵(lì)措施，要重視保健因素，發(fā)揮激勵(lì)因素的激勵(lì)作用。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；赫茲伯格；商務(wù)英語教師；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：G645文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1001-7836（2015）07-0038-03

商務(wù)英語作為新興的專業(yè)，大部分教師是從其他相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域轉(zhuǎn)行而來，如英語語言文學(xué)、翻譯、貿(mào)易、經(jīng)濟(jì)、管理、營銷，等等。一些教師英語基礎(chǔ)扎實(shí)，但商務(wù)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)歷缺乏，而另一些教師有商務(wù)理論和實(shí)踐知識(shí)基礎(chǔ)，但英語水平一般。高校要發(fā)展商務(wù)英語專業(yè)，必須提高商務(wù)英語教師專業(yè)水平，而教師的提高與發(fā)展，依賴所在高校的激勵(lì)政策與措施。由于雙因素理論的研究條件與高校教師的基本情況具有明顯的相似性和可比性，其激勵(lì)的思想對(duì)高校教師激勵(lì)而言是十分切合的。因此，基于雙因素理論探討高校商務(wù)英語教師激勵(lì)問題，能夠更直接更有針對(duì)性，可以為高校激勵(lì)管理提供指導(dǎo)和借鑒。

一、雙因素理論及其實(shí)用性

1959年，美國心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格（Frederick Herzberg）在《工作的激勵(lì)因素》《工作與人性》等書中提出雙因素理論，也叫“激勵(lì)——保健理論”[1]。赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)因素和保健因素是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的兩類因素，二者具有一定的區(qū)別。激勵(lì)因素作為一種影響人們工作的內(nèi)在因素，它注重工作本身的內(nèi)容，激發(fā)人們做出良好的表現(xiàn)，促進(jìn)人的上進(jìn)心。激勵(lì)因素的改善，可以提高員工的工作積極性，員工可以獲得高度的滿意感，從而體現(xiàn)出較高的績效。如果不具備這些因素，員工處于很低或者沒有工作滿意感的狀態(tài)，但是影響不大。赫茲伯格將激勵(lì)因素歸納為6個(gè)，分別是：（1）成就；（2）賞識(shí)；（3）責(zé)任；（4）工作本身；（5）晉升；（6）發(fā)展前途。保健因素主要是外部因素，它的改善能消除或減少人們的不滿情緒，但是，對(duì)員工沒有激勵(lì)作用。當(dāng)保健因素不具備或處理不當(dāng)?shù)臅r(shí)候，員工的不滿或消極情緒就會(huì)產(chǎn)生。赫茲伯格將保健因素歸納為10個(gè)，分別是：（1）公司的政策與管理制度；（2）與上級(jí)的人際關(guān)系；（3）與下級(jí)的人際關(guān)系；（4）工作條件；（5）與同級(jí)的人際關(guān)系；（6）個(gè)人生活；（7）工資；（8）職業(yè)保險(xiǎn)；（9）職位；（10）技術(shù)監(jiān)督。

赫茲伯格的雙因素理論有兩個(gè)獨(dú)創(chuàng)性的觀點(diǎn)。首先，能夠引起對(duì)工作的滿意感的是激勵(lì)因素，能夠防止不滿意感產(chǎn)生的因素是保健因素。其次，對(duì)工作的滿意感和不滿意感，包含了兩種狀態(tài)，即：沒有滿意與沒有不滿意?！皼]有滿意”的對(duì)立面是“滿意”，“沒有不滿意”的對(duì)立面是“不滿意”，這是與傳統(tǒng)觀點(diǎn)的差別。如圖1所示：

雙因素理論對(duì)研究高校教師的激勵(lì)問題具有重要的指導(dǎo)意義。高校教師不僅要傳播知識(shí)，還要承擔(dān)學(xué)術(shù)研究。要做好這類工作，高校必須賦予教師好的工作環(huán)境和生活環(huán)境等條件，這些因素都屬于雙因素理論“保健因素”；高校教師是傳播知識(shí)的主體，其工作積極性直接影響教學(xué)的質(zhì)量。因此，高校要?jiǎng)?chuàng)造條件，增強(qiáng)教師的工作成就感和歸屬感，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性、工作創(chuàng)造性和主動(dòng)性，而此類工作都是雙因素理論“激勵(lì)因素”的范疇。雙因素理論以滿足需要為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)對(duì)提升員工工作積極性的作用，對(duì)高校管理者制定合理的教師激勵(lì)方案具有很好的借鑒意義。

二、高校商務(wù)英語教師激勵(lì)存在的主要問題

高校教師工作滿意度的高低與他們的工作承諾及工作投入息息相關(guān)，對(duì)高校管理者來講，避免優(yōu)秀教師流失，必須提高教師工作滿意度，激發(fā)教師工作積極性，從而進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量[3]。當(dāng)前商務(wù)英語教師激勵(lì)中存在的問題主要集中在工作條件、薪酬福利、受賞識(shí)感、成長晉升等方面。根據(jù)雙因素理論，工作條件、薪酬福利屬于保健因素，而受賞識(shí)感、成長晉升為激勵(lì)因素。

工作條件包括學(xué)校的校園環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍。在眾多開設(shè)商務(wù)英語專業(yè)或方向的高校中，不乏許多?？圃盒＜案呗氃盒＃@類學(xué)校大都存在校園面積小，硬件設(shè)備不足，高層次人才缺乏，學(xué)術(shù)水平低等情況。學(xué)術(shù)環(huán)境的負(fù)能量直接導(dǎo)致教師喪失了科研的動(dòng)力和信心，這既不利于教師自身的發(fā)展，也影響教師綜合實(shí)力的提高。更重要的是，教師沒有工作積極性，無異于一臺(tái)沒有動(dòng)力的火車，怎么推都紋絲不動(dòng)。教師的學(xué)術(shù)水平影響著學(xué)科專業(yè)的發(fā)展，也是學(xué)校綜合實(shí)力的反映。要想提高學(xué)校的學(xué)術(shù)水平，必須激發(fā)教師學(xué)術(shù)研究的積極性。

薪酬福利包括薪酬待遇和福利待遇。在薪酬待遇上，按照職稱級(jí)別的不同，工資收入存在巨大的差異，同時(shí)，大部分高校實(shí)行績效工資制，不同地區(qū)、不同機(jī)構(gòu)管轄的高?？冃ЧべY存在很大的差別，還有一定的不完善之處，也不能完全兼顧到所有的教職工。福利待遇方面，住房補(bǔ)貼低，節(jié)日費(fèi)發(fā)放不穩(wěn)定，住房問題緊張等，對(duì)教師的生活產(chǎn)生了一定的影響。商務(wù)英語教師這個(gè)群體中，大部分為青年教師，他們在職稱、資歷、行政級(jí)別方面存在一定的劣勢，如果將高校教師群體收入比作一個(gè)金字塔，他們的工資收入實(shí)際上處于金字塔的最底層，整體工資收入偏低[4]。而自身又有一定的生活壓力，所以在工作滿意度及工作穩(wěn)定性方面和學(xué)校薪酬福利制度密切相關(guān)。

受賞識(shí)感主要指教師對(duì)工作中的科研支持和領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)程度的認(rèn)識(shí)。科研是高校人才培養(yǎng)質(zhì)量、師資力量和高校地位的綜合反映，科研水平的高低與人才質(zhì)量息息相關(guān)，同時(shí)，也依賴于高校的科研管理水平。對(duì)商務(wù)英語教師而言，學(xué)科的交叉性注定其科研存在一定的難度，而大部分高校的科研支持不到位，配套經(jīng)費(fèi)不落實(shí)，科研經(jīng)費(fèi)不到賬，且報(bào)賬時(shí)一連串繁瑣的規(guī)定讓人望而生畏。這些因素都對(duì)教師開展科研產(chǎn)生了消極的影響，而大部分商務(wù)英語教師都是青年教師，科研水平上不去，職稱就無法晉升，許多與之相關(guān)的問題也就接踵而至。

成長晉升主要指教師在學(xué)校獲得的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)。如前所述，商務(wù)英語教師大都是非專業(yè)化的，培訓(xùn)進(jìn)修，提升專業(yè)化水平是非常必要的。大部分高校只利用國家或者省市相關(guān)的政策，如“高等學(xué)校教師國內(nèi)訪問學(xué)者項(xiàng)目”，選派教師到其他高校進(jìn)修，不用學(xué)校提供經(jīng)費(fèi)。合理利用國家或各地區(qū)的相關(guān)政策是一件好事，但是這種方式的覆蓋面畢竟是小范圍的，尤其是對(duì)商務(wù)英語教師來講，不僅需要提高理論水平，也需要提升實(shí)踐技能，而往往要達(dá)到這樣的目標(biāo)，是需要高校提供經(jīng)費(fèi)支持的。此外，在高校的晉升體系中，重職稱、重資歷、重人脈的現(xiàn)象十分普遍，教師的晉升也存在一定的阻礙。

三、于商務(wù)英語教師激勵(lì)中貫徹雙因素理論

高校教師激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)存在一定的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)在于在特定的情況下，如何確保激勵(lì)不同的個(gè)體，以及如何能夠選擇一個(gè)策略，使每個(gè)人都能取得成功[5]。誠然，這樣的期許是我們所追求的，并期望達(dá)到的目標(biāo)。在現(xiàn)行情況下，激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要遵循公平性、差異性、激勵(lì)性及民主性原則。商務(wù)英語教師作為學(xué)校培養(yǎng)國際商務(wù)人才的重要角色，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)考慮該教師群體的特點(diǎn)，根據(jù)現(xiàn)有激勵(lì)管理上的不足，參考雙因素理論，在滿足保健因素需求的條件下，創(chuàng)設(shè)激勵(lì)因素，充分調(diào)動(dòng)商務(wù)英語教師工作的主動(dòng)性和積極性，努力提高專業(yè)水平，創(chuàng)質(zhì)量，謀品牌。

（一）重視保健因素的滿足

1工作條件是保健因素，保健因素的改善能消除教師的焦慮與不安，因此，工作條件的改善須放在首位。高校要做好物質(zhì)文化和精神文化建設(shè)，改善工作條件。

這里所講的物質(zhì)文化，是指為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境。好的工作環(huán)境可以讓教師陶冶情操，得到情感上的滿足，在硬環(huán)境上要加大投入。硬環(huán)境既包括教學(xué)環(huán)境、工作環(huán)境，也包括生活和居住環(huán)境。這些硬環(huán)境是教師從事教學(xué)工作、科研工作的基礎(chǔ)，同時(shí)，也是生活的需要，只有做好了硬環(huán)境的建設(shè)，教師才能最大程度發(fā)揮自身的價(jià)值，為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。再者，教師心態(tài)和精神上得到了滿足，就會(huì)全心全意投入到工作中，創(chuàng)造自己的價(jià)值[6]。好的精神文化能賦予教職員工正能量，激發(fā)其自身的目標(biāo)行動(dòng)和成就感。就像中央電視臺(tái)傾力打造的精神品牌欄目《感動(dòng)中國》一樣，以評(píng)選出具有震撼人心、令人感動(dòng)的人物為主打內(nèi)容，讓觀眾感受到心靈震撼的精神力量，推動(dòng)形成崇德尚義、見賢思齊的良好風(fēng)氣。在工作之外，管理者可以組織教師開展內(nèi)容豐富的工會(huì)活動(dòng)、文體活動(dòng)，讓他們交流情感，增進(jìn)了解，融洽關(guān)系，使教師的凝聚力逐漸增強(qiáng)。

2薪酬福利是教師特別關(guān)心的一個(gè)因素，是教師收入的主要來源，一個(gè)合理的、好的薪酬福利體系不僅能夠吸引優(yōu)秀人才加入學(xué)校隊(duì)伍，也能穩(wěn)定本校的優(yōu)秀教師，還可以鼓勵(lì)教師積極工作，這對(duì)學(xué)校來講具有重要的意義。尤其是在商務(wù)英語專業(yè)的發(fā)展上，必須吸引優(yōu)秀的企業(yè)管理人才加入，才能將該專業(yè)做大做強(qiáng)。

薪酬作為一項(xiàng)最重要的保健因素，高校在設(shè)置激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持公平公正的原則，建立具有一定競爭因素的薪資方案。薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)不能一視同仁，要考慮一定的競爭因素在內(nèi)[7]。因?yàn)椋挥性谛匠晟象w現(xiàn)競爭性，才可以激發(fā)教師的工作積極性，對(duì)外吸引優(yōu)秀的人才加入，對(duì)內(nèi)保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。其次，要考慮把薪酬的保健功能擺在首位，要考慮崗位差異，教師績效的差異，合理地體現(xiàn)在工資收入當(dāng)中?！鞍磵徣〕?，按績效取酬”可以很好地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，也便于薪酬分配的操作。教職工按崗位聘用后，也要在薪酬上實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。要按照年度考核或工作質(zhì)量考評(píng)的結(jié)果升降工資，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。工資收入不僅要體現(xiàn)在職稱職位上，還應(yīng)該體現(xiàn)在教師個(gè)人能力和對(duì)學(xué)院做出的貢獻(xiàn)大小上，如此一來，就可以更好地激勵(lì)教師積極工作，提高熱情。

從目前高校的實(shí)際情況來講，薪酬福利已經(jīng)不只是保健因素，更具有明顯的激勵(lì)作用。制定和完善合理的薪酬機(jī)制，能減少教師因?yàn)楣ぷ鳁l件等因素引起的不滿，從而激發(fā)工作的動(dòng)力，獲取更多的報(bào)酬。

福利制度在高?；旧鲜窍嗤模厥庑缘母＠軒砑?lì)的效果。這里所指的特殊性的福利是指當(dāng)組織中的少數(shù)群體或個(gè)人為學(xué)院做出特殊貢獻(xiàn)時(shí)，所享受到的福利待遇。具體的措施如：對(duì)特殊崗位、重要崗位人員發(fā)放特殊津貼；對(duì)核心人才提供免費(fèi)的寬敞的住房；對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的群體提供假期免費(fèi)旅游，等等。此類特殊性的福利是在差異化的基礎(chǔ)上讓教師享受到了特殊的好處，為他們帶來了心理上的滿足與自豪感，可以激勵(lì)其他教師朝著同樣的目標(biāo)努力奮斗。

（二）發(fā)揮激勵(lì)因素的激勵(lì)作用

1科研激勵(lì)。商務(wù)英語教師的科研不同于其他學(xué)科教師的地方在于其學(xué)科交叉性，英語+商務(wù)的模式?jīng)Q定其科研存在一定的難度。科研與職稱晉身息息相關(guān)，因此，激勵(lì)商務(wù)英語教師積極科研，提高科研水平，既有利于教師自身的發(fā)展，也有利于學(xué)校商務(wù)英語專業(yè)的突飛猛進(jìn)，實(shí)現(xiàn)雙贏。做好科研激勵(lì)，必須注意以下幾個(gè)方面：

（1）完善制度，提高商務(wù)英語教師參與科學(xué)研究的積極性。在原有的科研獎(jiǎng)勵(lì)制度上修改完善，增加科研獎(jiǎng)勵(lì)的范圍和名額，涵蓋個(gè)人和集體。與此同時(shí)，在原獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)上提高一定的幅度，鼓勵(lì)廣大教師參與科研，對(duì)完成高水平高質(zhì)量成果的教師提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）教科研結(jié)合，動(dòng)態(tài)考核。對(duì)教學(xué)崗位的教師實(shí)行教學(xué)與科研相結(jié)合的考核機(jī)制，規(guī)定一定的科研工作量，每年進(jìn)行一次考核，考核結(jié)果作為教師崗位聘用、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的依據(jù)。

（3）加大科研投入，支持課題研究。對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人發(fā)放科研津貼，規(guī)定一定的科研工作量；對(duì)科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供經(jīng)費(fèi)支持，促進(jìn)項(xiàng)目的順利開展。實(shí)施科研經(jīng)費(fèi)配套資助辦法，對(duì)市級(jí)以上課題給與配套的科研經(jīng)費(fèi)資助。

（4）科研激勵(lì)方案向青年教師傾斜，鼓勵(lì)青年教師積極參與科研。由于商務(wù)英語教師中青年教師比例大，大部分教師對(duì)收入的期望值較高。通過提高科研獎(jiǎng)勵(lì)、提高青年項(xiàng)目課題資助，增加比例，降低課題申請難度等辦法，可以激發(fā)青年教師參與科研的熱情，積極投身到科研隊(duì)伍之中，從而逐漸提升青年教師的科研能力和水平，更有利于他們職稱的晉升，相得益彰。

2培訓(xùn)晉升激勵(lì)。培訓(xùn)激勵(lì)是高校激勵(lì)體系中非常重要的一個(gè)部分，在教師培訓(xùn)進(jìn)修體系的建設(shè)上，要把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，支持教師不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，使他們能夠更加從容地面對(duì)工作的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)他們對(duì)學(xué)校的歸屬感，提高他們對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而提高工作積極性[8]。每個(gè)高校教師都希望在工作領(lǐng)域取得一定的成就，這需要不斷的學(xué)習(xí)，接受培訓(xùn)，提升自己。對(duì)商務(wù)英語教師來講，培訓(xùn)顯得更為重要，既可以提升教師的專業(yè)化水平，也能提高教師的工作滿意度。工作滿意源自于教師對(duì)自身工作或經(jīng)歷的欣賞，是一個(gè)積極而愉悅的情緒狀態(tài)[9]。高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際和教師的需求情況，采取靈活而多樣化的培訓(xùn)方式，激勵(lì)教師。

（1）完善培訓(xùn)方案，加大培訓(xùn)力度，提供資金支持。鼓勵(lì)和資助廣大青年教師提升學(xué)歷，完成學(xué)業(yè)后為學(xué)校服務(wù)，同時(shí)確保進(jìn)修時(shí)能取得合理的工資收入；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)達(dá)到一定程度后，可以減少學(xué)歷培訓(xùn)支持，增加學(xué)術(shù)性培訓(xùn)支持；拓展培訓(xùn)模式，開展校企合作，培養(yǎng)雙師型教師；對(duì)特殊人才、骨干教師在政策上給與培訓(xùn)扶持。

（2）采取按需培訓(xùn)的方式，滿足教師的培訓(xùn)需求。對(duì)不同級(jí)別的教師安排不同的培訓(xùn)進(jìn)修內(nèi)容。如：對(duì)助教及新教師的培訓(xùn)包含崗前培訓(xùn)、授課培訓(xùn)、科研培訓(xùn)；對(duì)講師的培訓(xùn)包含學(xué)歷進(jìn)修、骨干教師進(jìn)修班、短期研討班、出國進(jìn)修等；對(duì)副教授及教授的培訓(xùn)包含學(xué)術(shù)交流、出國進(jìn)修、國內(nèi)外訪問學(xué)者、國內(nèi)外學(xué)術(shù)會(huì)議等。學(xué)校在教師的培訓(xùn)進(jìn)修上提供一定的經(jīng)費(fèi)支持。

（3）定期舉辦學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。聘請有一定知名度的專家學(xué)者到學(xué)校做報(bào)告和講學(xué)，同時(shí)，選派教師參加各相關(guān)領(lǐng)域?qū)W術(shù)交流活動(dòng)，了解前沿問題，指導(dǎo)教學(xué)和科研工作。與其他兄弟院校之間加強(qiáng)合作，加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，相互學(xué)習(xí)。在校內(nèi)開展學(xué)術(shù)論壇，組織教師參與學(xué)術(shù)交流，形成濃厚的學(xué)術(shù)氛圍。

在教師晉升方面，要摒棄論資排輩的現(xiàn)象，給與年輕而有才干的教師更多的機(jī)會(huì)。管理者在選拔人選時(shí)，應(yīng)在民主監(jiān)督的基礎(chǔ)上，給所有參與選拔的教師提供公平的晉升機(jī)會(huì)，杜絕任人唯親、論資排輩的現(xiàn)象。管理者應(yīng)有慧眼識(shí)英才的遠(yuǎn)見和能力，制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，選拔相關(guān)教師進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)修，為后續(xù)的選拔工作培養(yǎng)人才。在公平公正的晉升制度下，教師看到內(nèi)部提升的希望，可以提高工作熱情，激發(fā)潛能量，積極工作，提升自我。

參考文獻(xiàn)：

[1]張慧.基于“雙因素理論”的員工滿意度研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2010，（12）：233—235.

[2][美]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].孫健敏，李原，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2005：10.

[3]黃丹媚，張敏強(qiáng).教師工作滿意度研究綜述[J].社會(huì)心理科學(xué)，2004，（3）：17—19.

[4]張潔.論我國高校青年教師激勵(lì)管理——以雙因素理論為視角[J].黑龍江高教研究，2007，（12）：89—91.

[5]Paul A. Story， Jason W. Hart， Mark F. Stasson， John M. Mahoney. Using a two-factor theory of achievement motivation to examine performance-based outcomes and self-regulatory processes[J].Personality and Individual Differences，2006，（46）：391—395.

[6]雷勇.試論高校激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（8）：217—219.

[7]林平.現(xiàn)行工資制度下深化高校薪酬改革的探討[J].江蘇高教，2008，（3）：108—109.

[8]蘇尚宏，龐寧.高校教師激勵(lì)機(jī)制探討[J].太原科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（2）：168—170.

[9]Zülfü Demirtaú. Teachers job satisfaction levels[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences，2010，（9）：1 069—1 073.

（責(zé)任編輯：朱嵐）