王會(huì)賢　李煒

[摘 要]我國(guó)高等教育中很多由民辦單位組成，它是我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力。但是民辦高校在發(fā)展中仍然存在很多問題，其中薪酬制度就嚴(yán)重落后于民辦高校的發(fā)展。本文從完善民辦高校的薪酬制度出發(fā)，關(guān)注薪酬制度和高校發(fā)展、教師目標(biāo)之間的聯(lián)系，從而使得三者之間得以平衡，以推動(dòng)民辦高校的快速發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]民辦高校；教師；薪酬制度；完善

[中圖分類號(hào)]G647.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

在我國(guó)，一般的知名大學(xué)例如北大、清華、浙大都是公辦學(xué)校，但是世界上很多頂尖的學(xué)校例如哈佛、牛津、劍橋都是民辦大學(xué)。就我國(guó)目前民辦高校的發(fā)展情況來說，其大多同企業(yè)結(jié)合，成功的高校比較少，在生源、師資等方面都落后于公辦學(xué)校，雖然現(xiàn)狀不樂觀，但是其發(fā)展空間很大。所以要進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)高等教育的發(fā)展，就必須從民辦高校入手，需要國(guó)家、社會(huì)、學(xué)校各方的共同努力。

1 當(dāng)前我國(guó)民辦高校教師的工作特點(diǎn)

教師作為人類靈魂的工程師，其對(duì)于學(xué)生的三觀形成具有重要的作用。就民辦高校的教師來說，其工作不僅有公立高校教師的特點(diǎn)，也具有其獨(dú)有的特征，即類似于私營(yíng)企業(yè)員工，主要從以下幾個(gè)方面來表現(xiàn)：

1.1 二者的共性方面

（1）入行門檻高。高校教師是智力密集型行業(yè)，同一般企業(yè)比，其對(duì)從業(yè)者的學(xué)歷要求高，強(qiáng)調(diào)從業(yè)者具有良好的專業(yè)素養(yǎng)。但是與公辦高校相比，民辦高校教師的入職標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較低，目前，一般要求碩士及以上學(xué)歷即可。

（2）職業(yè)的獨(dú)特性和復(fù)雜性。高校老師工作內(nèi)容繁雜，工作對(duì)象為廣大學(xué)生，必須引導(dǎo)學(xué)生建立正確的三觀。所以在教師授課時(shí)必須要關(guān)注學(xué)生的年齡和個(gè)性特征，進(jìn)行因材施教，并且尊重學(xué)生，讓學(xué)生進(jìn)行自我管理、自我學(xué)習(xí)。教師的工作靈活性強(qiáng)，一是因?yàn)椴煌膶W(xué)生需采用不同的教育方法。二是教師工作個(gè)性化強(qiáng)，其備課到授課大都是自主進(jìn)行，相對(duì)比較自由。教師的勞動(dòng)成果（如畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量，對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)）在短期內(nèi)不可預(yù)見的，再就是畢業(yè)生的質(zhì)量是全體教師共同努力的結(jié)果，這為介定教師個(gè)體的貢獻(xiàn)帶來困難。

（3）勞動(dòng)成果難以量化。高校教師的工作成果主要表現(xiàn)為教學(xué)和科研，而這兩方面的具體成果難以量化，對(duì)于教學(xué)來說表現(xiàn)為學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量的提高，而科研成果也有很多種表現(xiàn)形式，所以其工作成果難以確定客觀、公正評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，這也給薪酬制度的確立造成了一定的難度。

1.2 民辦高校教師的固有特性方面

（1）職業(yè)穩(wěn)定性差。民辦高校同公辦高校的最大區(qū)別在于，民辦高校一般采取企業(yè)運(yùn)營(yíng)方式，老師任職為聘用制，教師待遇基本都不高，很多民辦高校成立時(shí)間短、辦學(xué)規(guī)模小，其資金流轉(zhuǎn)不穩(wěn)定，少數(shù)學(xué)校會(huì)因?yàn)橘Y金鏈斷裂而停辦，所以民辦教師的職業(yè)穩(wěn)定性差。

（2）教學(xué)任務(wù)繁重，培訓(xùn)機(jī)會(huì)相對(duì)較少。隨著全球競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)完全為知識(shí)經(jīng)濟(jì)，終身教育成為了發(fā)展的必然。作為高校教師必須不斷地補(bǔ)充自己，完善自身的知識(shí)體系。但是與公辦高校比較，民辦高校的運(yùn)營(yíng)主要靠學(xué)費(fèi)來維持，學(xué)校對(duì)師資隊(duì)伍的建設(shè)重視程度不夠，不愿或難以額外支付教師培訓(xùn)費(fèi)用，再加上在民辦高校中，生師比遠(yuǎn)達(dá)不到規(guī)定的要求，教師教學(xué)任務(wù)繁重，自我支配時(shí)間短，難以有充分的時(shí)間進(jìn)行再學(xué)習(xí)，其這就導(dǎo)致了民辦教師培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。

2 我國(guó)民辦高校教師薪酬制度存在的問題及原因分析

2.1 我國(guó)民辦高校教師薪酬制度存在的主要問題

我國(guó)民辦高校的薪酬制度相比于公辦學(xué)校來說相對(duì)不完善，主要存在以下幾個(gè)問題：

（1）薪酬制度固有弊端。絕大部分民辦高校薪酬制度有其自身固有弊端，例如沒有形成完善的績(jī)效工資制度、薪酬制度執(zhí)行不嚴(yán)格、缺乏完善的保障機(jī)制、薪酬制度缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致老師對(duì)高校沒有歸屬感。

（2）薪酬水平偏低。同公立高校的教師工資水平相比，民辦高校的薪酬水平低，并且缺乏足夠的科研經(jīng)費(fèi)，這也給高校的發(fā)展造成了很大的困擾。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前我國(guó)大多數(shù)的民辦高校的教師薪酬主要由基本工資和課時(shí)費(fèi)組成，有一些民辦高校還有一些節(jié)日禮物等福利。但缺乏對(duì)科研項(xiàng)目的薪酬計(jì)算或計(jì)算不科學(xué)，基本薪酬由學(xué)歷、職稱決定，所以這就導(dǎo)致民辦高校教師重閱學(xué)歷輕能力，重上課而輕科研，造成了惡性循環(huán)。

（4）制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)性。目前，我國(guó)民辦高校的薪酬制度缺乏激勵(lì)性，沒有同教師的績(jī)效、科研緊密結(jié)合，而主要關(guān)注教師的工齡、學(xué)歷、職務(wù)等。

（5）考核體系不完善。在我國(guó)的民辦高校中，雖然有對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行考核的制度，但是制度設(shè)計(jì)不太合理，運(yùn)用不嚴(yán)格，所以難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，也對(duì)教師起不到激勵(lì)的效果。

2.2 我國(guó)民辦高校教師薪酬制度存在問題的原因分析

上文對(duì)我國(guó)民辦高校教師薪酬制度存在的問題進(jìn)行了簡(jiǎn)要的研究，對(duì)這些問題的產(chǎn)生原因主要如下：

（1）制度障礙。民辦高校作為我國(guó)高等教育的補(bǔ)充形式，我國(guó)政府并沒有對(duì)民辦高校的現(xiàn)有地位、固有權(quán)利作出明確的法律規(guī)定，很多政策模棱兩可，很難落地。公辦教師具有正式的編制，而廣東等省民辦教師的編制問題仍然是急需解決的問題。教師沒有正式的編制，學(xué)校只為老師辦理最低檔社保，這就嚴(yán)重打擊了教師工作的積極性。

（2）資金的限制。目前，我國(guó)民辦高校發(fā)展的重要制約因素就是缺乏資金。在西方國(guó)家，民辦高校有各種基金會(huì)、校友會(huì)、慈善機(jī)構(gòu)等民辦團(tuán)體的經(jīng)費(fèi)支持。但是我國(guó)民辦高校的辦學(xué)資金主要以學(xué)費(fèi)為主，以學(xué)養(yǎng)學(xué)的問題嚴(yán)重，政府部門的撥款主要是給公立學(xué)校，尤其是985、211的學(xué)校撥款占比極高，對(duì)于民辦高校則沒有相應(yīng)的政策傾斜。

（3）師資力量薄弱。一般民辦高校的師資力量相對(duì)薄弱，教師主要由退休返聘教師、公辦教師兼職、剛畢業(yè)的碩士研究生構(gòu)成，這樣就導(dǎo)致了教學(xué)質(zhì)量嚴(yán)重下降，教學(xué)水平嚴(yán)重落后于公辦學(xué)校。

（4）薪酬制度改革相對(duì)滯后。雖然我國(guó)很多民辦高校已經(jīng)進(jìn)行了薪酬制度的改革，開始實(shí)行“崗位津貼”制度，但是收效甚微，激勵(lì)作用比較差。民辦高校的教師薪酬同其實(shí)際貢獻(xiàn)不對(duì)等，這也是薪酬制度改革的重點(diǎn)之一。

3 完善我國(guó)民辦高校教師薪酬制度的具體措施

要改革我國(guó)民辦高校教師薪酬制度，就必須針對(duì)上文提出的問題，采取如下措施：

3.1 從各級(jí)政府的外部環(huán)境入手

改革我國(guó)民辦高校教師的薪酬制度，必須從國(guó)家層面給予相應(yīng)的重視。第一，政府必須承認(rèn)民辦高校在高等教育中的重要作用，在法律中明確規(guī)定民辦高校的地位、權(quán)利，并且在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予資金支持。就以廣東省來說，在2007年8月，廣州市地稅局出臺(tái)規(guī)定，對(duì)于捐資舉辦的民辦學(xué)校和出資人不要求取得合理回報(bào)的民辦學(xué)校暫不征收企業(yè)所得稅。而在我國(guó)上海地區(qū)這樣的規(guī)定已經(jīng)比較完善。各級(jí)政府對(duì)民辦高校的這些政策支持，有利于幫助民辦高校走出資金困境，確保其資金鏈不斷裂，從而確保后續(xù)發(fā)展。第二，必須從國(guó)家的角度來對(duì)民辦高校的薪酬制度進(jìn)行管理，要求依法規(guī)范薪酬制度，健全落實(shí)社會(huì)保障體系。民辦高校薪酬制度的建立必須要符合實(shí)際，遵照我國(guó)法律。對(duì)于民辦高校來說，要招聘到優(yōu)秀的高等人才其薪酬在市場(chǎng)上一定要具有競(jìng)爭(zhēng)力，做到待遇留人。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，學(xué)校教師薪酬制度的建立必須從保健因素和激勵(lì)因素入手，必須要讓教師看到自身的發(fā)展前景，并且對(duì)工作單位具有歸屬感。所以各級(jí)政府必須要求民辦高校切實(shí)解決好教師的社會(huì)保障問題，不得因?yàn)闆]有編制而拒交或少交社保，這是改革我國(guó)民辦高校薪酬制度的重點(diǎn)，必須要政府同學(xué)校一起努力。

3.2 從民辦高校自身的內(nèi)部環(huán)境入手

改革民辦高校教師薪酬制度除了從各級(jí)政府的外部環(huán)境入手外，還需要從民辦高校自身入手，主要有如下幾點(diǎn)解決措施：

第一，民辦高校轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念，樹立“以人為本”的管理思想。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，人力資本的再生產(chǎn)是投資而不是消費(fèi)，是促進(jìn)發(fā)展的最寶貴的資源，帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)投資帶來的效益。所以民辦高校要想發(fā)展，就必須重視教師的作用。管理者必須轉(zhuǎn)變相應(yīng)的管理理念，樹立以人為本的管理思想，創(chuàng)新學(xué)校的制度，吸引人才入職，對(duì)教師提供定期的培訓(xùn)，完善廣大教師的專業(yè)知識(shí)，提高其教科研水平。

第二，提高教師薪酬水平，提高外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬作為教師工作成果的資金表現(xiàn)，不僅僅在外部代表了高校的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也是吸引高等人才的主要砝碼。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)，絕大部分人在選擇工作時(shí)的首要考慮因素，是企業(yè)給予其的薪酬多少。所以我國(guó)民辦高校必須要提高教師的薪酬水平，提高自身薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，這也是解決高校教師薪酬制度不合理的主要措施。以廣東省為例，必須根據(jù)當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，對(duì)照公立學(xué)校教師的薪酬水平，結(jié)合本校實(shí)際來提高教師薪酬，從而吸引更多人才來校任職。

第三，改善薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性。我國(guó)民辦高校教師薪酬制度的急需解決問題之一，就是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，薪酬結(jié)構(gòu)作為薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其設(shè)計(jì)必須要充分考慮教師之間工作的公平性，還要考慮到學(xué)校對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。因?yàn)槊褶k高校具有企業(yè)性質(zhì)，其薪酬制度設(shè)計(jì)相對(duì)比較靈活，所以在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)充分運(yùn)用自身的優(yōu)越性。在設(shè)計(jì)中需要考慮教師人力資本因素對(duì)薪酬的影響、教師的外部激勵(lì)、學(xué)校的內(nèi)部激勵(lì)、教師的職業(yè)特點(diǎn)、工作貢獻(xiàn)等因素。 具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不僅要考慮教師的學(xué)歷、職稱、授課時(shí)間等，還需要從教師的教科研成果入手，從而解決重教學(xué)輕教科研、重學(xué)歷輕能力的現(xiàn)象，并且必要的時(shí)候考慮教師自身的家庭情況，給予合理的補(bǔ)貼，從而讓教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，提高教師工作的積極性。

第四，完善考核制度，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。改革我國(guó)民辦高校教師的薪酬制度，必須要建立對(duì)教師教學(xué)、科研成果的考核制度，對(duì)其工作成果進(jìn)行績(jī)效考核。在現(xiàn)代的管理理念中，績(jī)效考核作為績(jī)效管理的關(guān)鍵內(nèi)容，其主要目的是提高被考核者的工作效率，從而讓老師在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。在完善考核制度時(shí)，必須要貫徹落實(shí)“優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配思想，從而使得薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)合理化、公平化。因此，在制定考核制度時(shí)必須關(guān)注如下幾點(diǎn)：（1）建立科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；（2）制定規(guī)范的考核細(xì)則，健全日?？己擞涗洠唬?）規(guī)范考核過程，盡量做到客觀、公平；（4）考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)與教師薪酬相掛鉤。

第五，落實(shí)對(duì)薪酬制度的管理。在建立完善的薪酬制度之后，必須要嚴(yán)格落實(shí)薪酬制度的執(zhí)行，做好相應(yīng)的管理。主要表現(xiàn)為確定薪酬支付方式、提高薪酬透明度與薪酬管理技術(shù)、做好薪酬成本控制等，以體現(xiàn)日益受到重視的程序公平要求。例如，在薪酬支付方式的選擇上，可以根據(jù)教師勞動(dòng)特點(diǎn)引進(jìn)延期分配這一方式。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)民辦高校教師薪酬制度仍然存在很大的問題，但是必須采取相應(yīng)的方法進(jìn)行解決，本文提出了改革我國(guó)民辦高校教師薪酬制度的主要措施，主要從外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境入手，各級(jí)政府要為民辦高校的發(fā)展提供政策支持，而高校自身也要進(jìn)行積極改革，利用薪酬制度激發(fā)教師的工作熱情，從而提高教學(xué)質(zhì)量，形成良性循環(huán)。

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